Що говорить тенденція самозайнятості про думки працівників?

Що говорить тенденція «самозайнятості» про «розуміння» працівників?

Звільнення з роботи без наміру влаштовуватися на іншу роботу – це сучасна тенденція самозайнятості серед робочої сили. З огляду на цю хвилю, навіть якщо в підприємствах є «робочі місця», важко знайти кандидатів. То що ж їм робити, щоб змінити цю ситуацію?

Активне безробіття

Не бажаючи продовжувати співбесіди на роботу, не приймаючи нових пропозицій роботи, даючи собі перерву для пошуку прориву – ось як працівники обирають «самозайнятість».

«Я обрав період, коли нічого не робитиму, після того як подав заяву про звільнення зі старої роботи та врегулював свої фінанси. Після 3 років роботи в компанії це час для мене, щоб відпочити та відточити нові навички. Коли я буду готовий, я активно шукатиму», – поділився Цао Тхань Тх. (колишній співробітник агентства в Хошиміні).

Ще один випадок у групі «активно обираючи безробіття» – це Мін Хоанг, колишній ІТ-менеджер. Після того, як він звільнився з роботи, йому надіслали багато пропозицій роботи, але він ще не визначився, бо хоче знайти більш підходящу можливість. «Я люблю свою роботу, але також хочу збалансувати особисте життя та більше зосередитися на турботі про свою сім’ю», – поділився він.

Згідно з опитуванням LinkedIn, 78% працівників прагнуть кардинальних змін у своїй кар'єрі. Звільнення з роботи — це для них можливість поміркувати, набути навичок та бути готовими до більших викликів. Водночас працівники також мають вищі вимоги до «балансу між роботою та особистим життям».

Баланс вважається одним із двох головних пріоритетів кожного покоління працівників. (Джерело: Talentnet – Звіт про компенсацію Mercer за 2023 рік, оголошений на заході The Makeover)

Звіт Talentnet-Mercer про компенсацію за 2023 рік також показує, що, окрім фінансів, фактор «балансу між роботою та особистим життям» має головний пріоритет, особливо серед молодих працівників. Крім того, «цінність та сенс роботи», «вдячність за роботу», «сумісність між роботою та особистими цінностями» також є головними пріоритетами для працівників віком від 30 років.

Говорячи про цю тенденцію, пані Лі Нгок Тран, директор Talentnet Outsourcing Human Resources Services, зазначила: «Керування понад 10 000 співробітників протягом останніх років дало нам багато цікавих перспектив. Зокрема, з тенденцією до самозайнятості буде багато причин. Це може бути пов’язано з перевантаженням роботою, через що співробітникам потрібна тривала перерва, або з тим, що вони не знайшли цінності роботи, через що їм легко набридає та вони менш прив’язані до організації. Незалежно від суб’єктивних чи об’єктивних причин, я вважаю, що підприємствам потрібно вжити заходів. Ця тенденція може ускладнити проблему найму для підприємств, оскільки поточний баланс найму більше не знаходиться в руках підприємств, а в руках працівників».

Бізнес проактивно «вживає запобіжних заходів»

«Замість того, щоб почуватися невпевнено, підприємства можуть проактивно готуватися до цієї тенденції, використовуючи «кліщі»-підхід: з одного боку, створювати робоче середовище та політику соціального забезпечення, які відповідають потребам поточних працівників, а з іншого боку, готувати додаткові ресурси для зменшення навантаження на існуючу команду та готуватися до майбутніх проблем з людськими ресурсами. Це як змусить працівників змінити своє рішення від пасивного безробіття до проактивного подання заявок на роботу, так і «запобігти» можливій ситуації дефіциту талантів», – поділилася пані Тран.

Пані Лі Нгок Тран (крайня ліворуч) та керівники відділу кадрів діляться своїми думками щодо важливості управління персоналом у забезпеченні стійкості співробітників у постійно мінливих умовах.

Розробка політики соціального забезпечення, яка відповідає потребам

Окрім заробітної плати та фінансових пільг, робоча сила також бажає мати гарне психічне здоров'я. Виходячи з цих бажань, компанії можуть розглянути інвестування у розробку та вдосконалення політики добробуту працівників, прагнучи збалансувати тіло, розум та дух працівників.

Пані Тран запропонувала класифікацію вихідних днів для працівників також як одне з рішень, яке можуть розглянути підприємства. Окрім 12 звичайних вихідних, керівники можуть додавати непередбачені лікарняні дні або 1 вихідний день на «психічне здоров’я». Це допомагає працівникам відчувати турботу та є «світлою плямою» для залучення потенційних кандидатів до бізнесу.

Зменшення навантаження на операційну команду

Бізнесу необхідно шукати довгострокові рішення, щоб уникнути дисбалансу для працівників шляхом зменшення робочого навантаження на них. Щоб вирішити проблему нестачі людей та багатьох робочих місць, бізнес може застосовувати рішення з автоматизації з використанням програмного забезпечення, штучного інтелекту тощо, щоб замінити та підтримувати роботу, яку виконують працівники.

Крім того, компанії можуть розглянути можливість використання послуг стороннього аутсорсингу HR-сервісу, що надає надійну послуги, щоб зменшити адміністративну роботу для команди HR та зосередитися на стратегічних заходах для бізнесу. Пошук альтернативних людських ресурсів у стороннього сервісу допомагає забезпечити людські ресурси відповідно до вимог бізнесу, забезпечуючи якість трудових ресурсів у короткостроковій перспективі.

«Тенденція добровільного безробіття є викликом, але також створює можливість для бізнесу переглянути поточну політику в галузі людських ресурсів, щоб забезпечити її своєчасність та відповідність очікуванням працівників. Ставлячи працівників у центр політики в галузі людських ресурсів, підприємства можуть впевнено «заробляти очки» серед працівників та кандидатів, перетворюючи «проактивне безробіття» на «проактивну роботу»», – підсумувала пані Тран.

Джерело: https://baodautu.vn/xu-huong-tu-that-nghiep-dang-noi-gi-ve-insight-cua-nguoi-lao-dong-d218259.html