تقييم الموظفين يحتاج إلى مقاييس شفافة

أعرب النواب عن إجماع كبير بشأن إحالة مشاريع القوانين إلى الجمعية الوطنية لمناقشتها وتعديلها. الصورة: مقدمة من وفد الجمعية الوطنية للمدينة

وفي المجموعة السابعة - بما في ذلك وفود الجمعية الوطنية: هوي، ولانج سون، وتاي نجوين، وكين جيانج ، أعرب المندوبون عن إجماع كبير بشأن تقديم الوثائق الثلاث المذكورة أعلاه إلى الجمعية الوطنية للنظر فيها وتعديلها. وتعتبر التعديلات والمكملات ضرورية لخدمة عملية الإصلاح الجذري للجهاز الإداري نحو التبسيط والفعالية والكفاءة.

اتفقت الآراء في المجموعة كلها على محتوى مشروع القرار المعدل والمكمل لعدد من مواد دستور 2013، بهدف إضفاء الطابع المؤسسي على سياسة نموذج تنظيم الحكم المحلي في اتجاه مستويين. هذه خطوة لتنفيذ القرار رقم 60-NQ/TW المؤرخ 12 أبريل 2025 للمؤتمر المركزي الحادي عشر، الدورة الثالثة عشرة - والذي قرر إنهاء عمل الوحدات الإدارية على مستوى المقاطعات اعتبارًا من 1 يوليو 2025. وقال المندوبون أيضًا إن المادة 110 من الدستور بحاجة إلى تعديل مناسب، في اتجاه تعميم نموذج الحكومة على مستويين، دون تحديد أسماء الوحدات الإدارية على كل مستوى كما هو الحال حاليًا، لضمان المرونة والملاءمة مع ممارسات الإدارة.

المشاركة في تقديم التعليقات على مشروع قانون الكوادر والموظفين المدنيين (المعدل)، السيدة نجوين ثي سو، نائبة رئيس وفد نواب الجمعية الوطنية لمدينة هوشي منه. وقال هوي إنه على الرغم من أن سياسة إدارة الكوادر وفقا للمناصب الوظيفية، المرتبطة بمعايير الألقاب وحصص التوظيف، تم تحديدها من قبل المكتب السياسي منذ عام 2015، إلا أن عملية التنفيذ الفعلية لا تزال بها العديد من أوجه القصور.

صرحت السيدة سو: "هناك أماكن لديها حصص توظيف كافية، لكنها لا تُرتَّب وفقًا لمتطلبات الوظيفة أو إطار الكفاءات. على العكس، هناك أشخاص يتولون المنصب دون استيفاء معايير المسمى الوظيفي". وأشارت أيضاً إلى حقيقة أن بعض الأماكن تقوم بتعيين خبراء كبار في مناصب وظيفية أدنى؛ أو أن العديد من الوحدات لديها عدد من المتخصصين الرئيسيين يتجاوز الاحتياجات الفعلية.

ومن هذا الواقع اقترح المندوبون ضرورة وضع قواعد محددة ومتزامنة بين ثلاثة عوامل: معايير الألقاب، والمناصب الوظيفية، وحصص التوظيف. في حالة عدم وجود موارد التوظيف، يجب أن يكون هناك حل تدريبي مناسب أو موارد إضافية لتجنب حالة "ملء الرواتب ولكن عدم ملء الوظائف الشاغرة".

وفيما يتعلق بالمادة الخامسة من مشروع القانون، قالت السيدة سو إن هذا هو المحتوى الذي يهتم به العديد من المندوبين ويتفقون تمامًا مع تكليف الحكومة ورؤساء الوزارات والفروع والمحليات باتخاذ سياسات محددة لجذب وتوظيف الأشخاص الموهوبين.

ومع ذلك، اقترحت أنه من الضروري تضمين القانون إطارًا من المعايير لتحديد الأشخاص الموهوبين، من أجل تجنب التطبيق غير المتسق بين المحليات والهيئات. وتساءلت "إذا كان هناك مفهوم لـ"الأشخاص الموهوبين"، فلماذا لا توجد معايير محددة للاختيار؟".

وأشارت أيضاً إلى أن المشروع يشير إلى تطوير "آليات وسياسات خاصة" - وهو مصطلح جديد يحتاج إلى توضيح، خاصة عند تمييزه عن السياسات "المحددة" التي تم تطبيقها سابقاً. "يجب أن تكون آليات السياسة بالنسبة للأشخاص، وخاصة المسؤولين والموظفين المدنيين، واضحة وشفافة لتجنب سوء الفهم أو التطبيق التعسفي."

وفي معرض تعليقها على المادة 18 بشأن انتخاب وتعيين وتعيين المناصب القيادية، اقترحت السيدة نجوين ثي سو إضافة عبارة "الموافقة" إلى عنوان المادة لضمان الاكتمال والاتساق، لأن محتوى "الموافقة" قد تم ذكره في بنود هذه المادة ولكنه لا يظهر في العنوان.

وفيما يتعلق باللوائح الخاصة بتقييم وتصنيف وتأديب الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين (المواد من 29 إلى 31)، وافقت المندوبة نجوين ثي سوو على اتجاه التعديل، وخاصة النقطة الجديدة في المادة 29 التي تنظم تقييم الموظفين المدنيين على أساس نتائج أداء المهام، المرتبطة بالترتيب والاستخدام والتعيين والمكافأة والانضباط.

ومع ذلك، أعربت عن مخاوفها بشأن القياس المحدد. على الرغم من التركيز على النتائج ونتائج العمل، إلا أن عوامل مثل الأخلاقيات العامة، ومستوى تلبية المتطلبات، والانفتاح، والنزاهة، والديمقراطية... لا تزال تفتقر إلى معايير كمية واضحة. وخصوصًا بالنسبة لمسؤولي الإدارة، يجب علينا أيضًا مراعاة عامل التواصل مع الشركات والأفراد - فأين إذن مقياس الفعالية؟، هذا ما حللته السيدة سو.

ومن هنا اقترحت ضرورة إصدار مجموعة معايير موحدة تحدد مقياس التقييم بشكل واضح، بحيث يمكن قياس النتائج بشكل موضوعي وشفاف، بدلا من التقييم الذاتي كما هو الحال حاليا.

وقال المندوب نجوين هاي نام (وفد الجمعية الوطنية لمدينة هوي) إن العديد من المسؤولين الحاليين والموظفين المدنيين كانوا يشغلون مناصب قيادية، ولديهم مؤهلات مهنية جيدة، ومهارات جيدة في اللغات الأجنبية، ولديهم الخبرة. ولكن لجعل الجهاز الإداري أكثر فعالية وتبسيطا، لا بد من وجود معايير تقييم أكثر وضوحا في التعامل مع الكوادر.

وفيما يتعلق بالبند الثالث من المادة 58 التي تنظم التعامل مع الكوادر، اقترح ضرورة تحديد المعايير لتحديد هذا الموضوع. إن تشديد الانضباط من شأنه أن يساعد على تجنب حالة الجهاز "الضخم" ولكن غير الفعال.

لي ثو

المصدر: https://huengaynay.vn/chinh-tri-xa-hoi/danh-gia-can-bo-can-thuoc-do-minh-bach-153340.html