التوقف عن التأثر بالعاطفة عند تقييم الموظفين

ينص قانون الكوادر والموظفين المدنيين لعام ٢٠٢٥ على أن تستخدم الجهة الإدارية نتائج التقييم لتطبيق المكافآت، وأنظمة الدخل الإضافي، والمكافآت، أو النظر في ترتيب وظائف أدنى، أو الفصل من العمل لاستبعاد من لا يستوفون متطلبات الوظيفة من الجهاز. ولتقييم الكوادر والموظفين المدنيين وفرزهم، ينص القانون على مبادئ وصلاحيات ومحتوى وأساليب تقييم وتصنيف جودة الموظف المدني على أساس مراقبة وتقييم كمي منتظم ومستمر ومتعدد الأبعاد، باستخدام معايير محددة مرتبطة بتقدم وكمية وجودة النتائج والمنتجات وفقًا للوظائف، وذلك في شكل مؤشرات أداء رئيسية.

يُفهم مؤشر الأداء الرئيسي على أنه أداة لقياس وتقييم أداء العمل، وغالبًا ما يتم التعبير عنه بالأرقام أو النسب أو المؤشرات الكمية، ليعكس أداء الفرد أو المنظمة.

فيما يتعلق بتطوير وتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية، يتم إرسال مشروع المرسوم بشأن تقييم وتصنيف جودة الموظفين المدنيين الذي صاغته وزارة الداخلية للتعليق عليه إلى جانب نموذج لمراقبة وتقييم الموظفين المدنيين، ونموذج لتصنيف الموظفين المدنيين، وتعليمات بشأن خطوات إنشاء قائمة ومنتجات العمل، وتحديد المنتجات/العمل القياسي وتحويل المهام الموكلة إلى منتجات/عمل قياسي، وتوفير 3 مجموعات من المعايير: الصفات والقدرة المهنية والقدرة على الابتكار، والتي يتم تقسيمها إلى 100 نقطة مع جدول مؤشرات الأداء الرئيسية الإلزامي، والذي تهدف وكالة الصياغة إلى تجنب حالة "الجميع جيدون في نهاية العام" كما يحدث في العديد من الوكالات والوحدات.

تجدر الإشارة إلى أنه في مجموعات المعايير الثلاثة، تشترط مجموعة القدرة على الابتكار وروح الريادة أن يمتلك موظفو الخدمة المدنية منتجات وحلولاً مبتكرة؛ وأن يكونوا مستعدين لتولي مهام صعبة ومعقدة؛ وأن يتحملوا المسؤولية النهائية عن النتائج؛ وأن يتخذوا قرارات استباقية ضمن صلاحياتهم وأن يكونوا رواداً في تنفيذ المهام الجديدة، وتمثل هذه المجموعة 40% من إجمالي النقاط. وتهدف هذه النتيجة المقترحة، التي تفوق المجموعتين الأخريين، إلى تشجيع عقلية الجرأة على التفكير والمبادرة لدى المتقدمين.

يُعد تقييم الكوادر والموظفين الحكوميين بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية توجهًا مناسبًا وضروريًا في مرحلة التطوير الجديدة. وقد مهدت له اللوائح القانونية، ويجري تنفيذ الخطوات التالية على وجه السرعة وبعناية فائقة لضمان تحقيق أعلى مستوى من الكفاءة عند تطبيقه عمليًا.

في الدورة التاسعة للجمعية الوطنية الخامسة عشرة، أعربت النائبة في الجمعية الوطنية، نغوين تي فيت نغا، عن رأيها قائلةً: "لا يُمكن اكتشاف الموهبة من خلال السجلات أو الشهادات أو الامتحانات الرسمية. بل يجب اكتشاف الموهوبين في الخدمة العامة من خلال المهام العملية، والقدرة على التعامل مع المشكلات الجديدة والمعقدة، وخاصةً من خلال نتائج خلق القيمة العامة". ولتحقيق ذلك، ستكون مجموعة أدوات مؤشرات الأداء الرئيسية "مقياسًا" عادلًا. ولن يكون هناك بعد الآن تجاهل أو انفعال في التقييم يؤدي إلى إغفال الموهوبين. ومن ناحية أخرى، سيتمكن المسؤولون وموظفو الخدمة المدنية، من خلال "مُرشِّح" مؤشرات الأداء الرئيسية، من رؤية ما ينقصهم لتكميله.

لن تُثار روح الابتكار والإبداع لدى المسؤولين إلا عندما تُصبح مؤشرات الأداء الرئيسية دافعًا للتطوير المهني بدلًا من كونها مجرد "ساعة إدارية". وقد طُبقت مؤشرات الأداء الرئيسية على نطاق واسع في القطاع الخاص، ويُؤمل الآن أن تحظى هذه المجموعة من الأدوات بإجماع لتطبيقها مبكرًا في القطاع العام.

تاي مينه

المصدر: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm