ومن المتوقع أن يحدث المرسوم رقم 179/2024/ND-CP نقلة نوعية في سياسة جذب وتوظيف المواهب، ووضع الأشخاص الجيدين في المناصب المناسبة، وتمكينهم من تعظيم قدراتهم.
 |
| لا تقتصر سياسة استقطاب المواهب على المكافآت، بل تهدف أيضًا إلى بناء بيئة عمل إبداعية وديناميكية. (المصدر: VGP) |
وبحسب الخبراء فإن المرسوم الحكومي رقم 179/2024/ND-CP "الذي ينظم السياسات الرامية إلى جذب وتوظيف الأشخاص الموهوبين للعمل في الوكالات والمنظمات ووحدات الحزب الشيوعي الفيتنامي والدولة وجبهة الوطن الفيتنامية والمنظمات الاجتماعية والسياسية" ليس فقط حلاً استراتيجيًا شاملاً لتحسين جودة الموارد البشرية في القطاع العام، بل إنه أيضًا قوة دافعة مهمة لتعزيز التنمية المستدامة للبلاد في المستقبل.
حل مشكلة "هجرة الأدمغة"
وقيم الأستاذ المشارك الدكتور ترونج نجوك كيم، مدير مركز نقل المعرفة ودعم الشركات الناشئة (جامعة فيتنام الوطنية، هانوي) أن المرسوم رقم 179/2024/ND-CP هو قرار حكومي في الوقت المناسب لجذب وتشجيع المواهب في سياق النظام السياسي الذي يتم تبسيطه نحو الفعالية والكفاءة، مع خلق بيئة مواتية وآليات مفتوحة للأفراد المتميزين لتعظيم قدراتهم والمساهمة في التنمية الوطنية بغض النظر عن المجال، وبغض النظر عن العضوية الحزبية أو العضوية غير الحزبية، طالما أن لديهم دوافع نقية وهم على استعداد للمساهمة في قضية البناء والتنمية الوطنية.
رسّخ المرسوم رقم ١٧٩ سياساتٍ مُحددة في مجالات التوظيف والتدريب والرعاية والتنظيم والاستخدام وآلية العمل والتكريم والمكافأة... مع العديد من النقاط الجديدة. وهذا يُؤكد سياسة الحزب والدولة الثابتة في تشجيع وحماية أصحاب الفكر المُبتكر، والجرأة على التفكير، والجرأة على الفعل، والجرأة على الاختراق، وتحمل المسؤولية.
أكد الأستاذ المشارك الدكتور ترونغ نغوك كيم: "لا يمكن للمواهب الشابة تحديدًا، أو الموهوبين عمومًا، أن تُبرز قدراتها وتُكرّس نفسها حقًا إلا عندما يشعرون بالاحترام، ويحظون ببيئة عمل صحية، ويشجعون الإبداع، ويحترمون الاختلاف. حينها فقط، يُمكن للبلاد الاستفادة من الموارد البشرية والفكرية لتحقيق إنجازات وتطور قوي في عصر التنمية الوطنية".
من إنجازات المرسوم رقم 179 آلية التوصية وسياسات الرواتب والمكافآت والدخل الإضافي للموهوبين في القطاع العام. ففي الواقع، لا تزال هجرة الكفاءات مشكلةً صعبةً في ظل اتساع فجوة الدخل بين القطاعين العام والخاص. فالعديد من الشركات مستعدة لدفع رواتب عالية لاستقطاب الكفاءات المتميزة، بينما يلتزم القطاع العام باللوائح، مما يُصعّب عليه منافسة القطاع الخاص.
ومع ذلك، ووفقًا للأستاذ المشارك الدكتور ترونغ نغوك كيم، فإن الدخل ليس العامل الوحيد أو الأهم الذي يدفع الموهوبين إلى اختيار العمل في القطاعين العام والخاص، بل بيئة العمل وظروفه التي تُمكّنهم من تطوير قدراتهم ونقاط قوتهم لخلق قيم تُسهم في خدمة المجتمع والوطن. وقد ساهم المرسوم رقم 179 في بناء الثقة والتحفيز لجذب الموهوبين، كما حلّ مشكلة الدعم المالي بالتزامن مع سياسات الضمان الاجتماعي الأخرى، مما يُمكّن الموهوبين من العمل براحة بال والمساهمة على المدى الطويل.
بالنسبة للقطاع العام، يتطلب استقطاب الكفاءات وترقيتها اتساقًا في سياسات التدريب، وفرص التطوير، وأنظمة العمل، وآليات الترقية، والمعاملة، والتكريم، والمكافآت. بخلاف وحدات الخدمة العامة، يتطلب قطاع الإدارة العامة من الكفاءات ليس فقط الخبرة، بل أيضًا الخبرة العملية ومهارات الإدارة.
للحصول على مديرين متميزين، لا يمكننا الاعتماد فقط على التدريب الصفي، بل يجب علينا تهيئة فرص لهم للتدريب العملي لتعزيز صفاتهم وقدراتهم ومهاراتهم وتجاربهم الحياتية ورؤاهم، وبالتالي بناء خارطة طريق وترتيبات وآلية توظيف تناسب نقاط قوة وقدرات واهتمامات كل فرد. حينها فقط يمكننا استقطاب المواهب وتعزيزها والاستفادة منها بشكل مستدام، كما أوضح الأستاذ المشارك كيم.
الموهبة تحتاج إلى بيئة، وليس مجرد علاج
وقال الأستاذ المشارك الدكتور دين ترونج ثينه، الرئيس السابق لقسم التمويل الدولي في أكاديمية المالية، إن المرسوم رقم 179 هو سياسة استراتيجية تفتح الفرص للأشخاص الموهوبين لتعظيم قدراتهم، مع تعزيز الإصلاح والابتكار في نظام الإدارة العامة.
ومن بين النقاط الأساسية للمرسوم 179 ليس التركيز على الأجور فحسب، بل يهدف أيضاً إلى بناء بيئة عمل جذابة حقاً للمواهب.
وأكد الأستاذ المشارك الدكتور دين ترونج ثينه أن "جذب المواهب لا يقتصر على الراتب فحسب، بل الأهم من ذلك هو بيئة العمل".
إذا حظي الموهوبون بالاحترام وعملوا في بيئة تشجع الإبداع، فسيكونون مدفوعين للمساهمة على المدى الطويل. يُشبّه الاقتصاديون المواهب بالبذور التي يجب غرسها في تربة خصبة لتنمو، ولا يمكن تقييدها في بيئة جامدة وغير مرنة. لذلك، لا تقتصر سياسة جذب المواهب الفعّالة على استقطاب المواهب فحسب، بل يجب أيضًا تهيئة الظروف المناسبة لهم للتألق والتقدير وتطوير قدراتهم على نحوٍ جدير.
لا يهدف المرسوم رقم 179 إلى حل مشكلة الموارد البشرية عالية الجودة في القطاع العام فحسب، بل يُرسي أيضًا أسس بيئة ابتكارية. تهدف هذه السياسة إلى بناء إدارة ديناميكية وحديثة، بعيدة عن التفكير الجامد، لمواكبة اتجاهات التنمية العالمية.
علق الأستاذ المشارك الدكتور دين ترونغ ثينه قائلاً: "لا يمكن للنظام الإداري أن يعمل وفق تفكير تقليدي. الموهبة هي القوة الدافعة للإصلاح والتحديث وخلق قيم جديدة للمجتمع".
ولتحقيق ذلك، لا ينبغي للقطاع العام أن يكون مجرد مكان لتنفيذ السياسات، بل يجب أن يصبح مركزاً للابتكار، حيث يمكن للأفراد المتميزين أن يأتوا بالمبادرات والابتكار والمساهمة بشكل مباشر في تنمية البلاد.
من أبرز ما جاء في المرسوم رقم 179 هو توفير بيئة قانونية جاذبة تُمكّن الأفراد ذوي التفكير المبتكر، ممن يجرؤون على التفكير والفعل وتحمل المسؤولية، من المساهمة دون أن تعيقهم العوائق الإدارية الصارمة. وهذا عامل مهم يُسهم في استقطاب الكفاءات في القطاع العام، ويعزز أيضًا إدارة أكثر احترافية وإبداعًا.
في الواقع، في العديد من الدول المتقدمة، يلعب القطاع العام دورًا رائدًا في قيادة الابتكار. ولتحقيق ذلك، يرى الأستاذ المشارك الدكتور دينه ترونغ ثينه، أن فيتنام بحاجة إلى التحول من عقلية إدارية إلى عقلية إبداعية. فالهيئات الإدارية ليست مجرد أماكن لتشغيل الأجهزة، بل يجب أن تصبح أيضًا منصة لدعم وترويج الأفكار الجديدة، مما يُسهم في حل المشكلات الاجتماعية العملية بفعالية أكبر.
رغم التحديات العديدة، يُتوقع مع صدور المرسوم رقم 179 أن يشهد القطاع العام في فيتنام تغييرات إيجابية في الفترة المقبلة. فعندما تُطبّق هذه السياسة بفعالية، لن يكون القطاع العام وجهةً غير جذابة، بل سيصبح ملتقىً للمواهب الحقيقية وحاضنةً لها. حينها، لن يكون الابتكار مجرد شعار، بل سيصبح قوةً دافعةً لدفع عجلة التنمية في البلاد في العصر الرقمي واقتصاد المعرفة.
[إعلان 2]
مصدر
تعليق (0)