لكن هذه النتيجة تختلف من جيل إلى جيل. الجيل Z، الأكثر تعرضًا للتكنولوجيا الرقمية، هو الجيل الأقل تفاؤلاً حيث يعتقد 47% فقط أن صاحب العمل الحالي لديهم سوف يستمر في العقد المقبل. وفي الوقت نفسه، يتشارك 56% من جيل الألفية نفس الرأي، وهم أيضًا المجموعة الأكثر تفاؤلاً بشأن آفاق نمو الأعمال. ويظهر هذا أن الجيل الأصغر من الموظفين يدرك الحاجة إلى التغيير داخل الشركات للتكيف مع المستقبل.

السيد ماي فيت هونج تران - المدير العام لشركة PwC فيتنام.

علق السيد ماي فيت هونغ تران، المدير العام لشركة برايس ووترهاوس كوبرز في فيتنام، قائلاً: "في ظل واقعنا المضطرب، يتواصل التغيير باستمرار. وعندما يدرك القادة موجات التغيير في مكان العمل، يمكنهم تعزيز دافعية الموظفين، والاستفادة من الإمكانات البشرية، وتحقيق أهداف أكبر. ومن المؤشرات الإيجابية أن القادة والموظفين الفيتناميين قد بدأوا رحلة تحول للتكيف. ورغم اختلاف التحول في الشركات، إلا أن الأفراد ما زالوا محور التغيير. علينا أن نعمل معًا بطرق جديدة لبناء الثقة وتحقيق نتائج مستدامة."

لا يمكن للمنظمات أن تنجح في الابتكار إلا إذا كان موظفوها مرتبطين ارتباطًا وثيقًا بالمنظمة، ومدفوعين للعمل، ومتحمسين للمساهمة. هل العمال في منطقة آسيا والمحيط الهادئ ، بما في ذلك فيتنام، مستعدون لهذه الرحلة؟ حدد استطلاع PwC ستة عوامل تساعد في تعزيز استعداد الموظفين للابتكار، بما في ذلك: أداء الأعمال، وتصورات الموظفين، ومهارات العمل، واتجاهات التكنولوجيا، وبيئة العمل، والعمل المناخي. وستكون هذه النتائج بمثابة توصيات مفيدة للشركات في المنطقة، حيث عانت العديد من الشركات من نقص المهارات والمواهب لسنوات.

زيادة ثقة الموظفين وتوقعاتهم

وبشكل عام، لم يتغير مستوى الرضا الوظيفي بين القوى العاملة كثيراً على مر السنين. ومع ذلك، هناك فرق كبير بين البلدان في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. وتظهر الاقتصادات المتقدمة مثل اليابان وكوريا الجنوبية وهونج كونج وتايوان مستويات أقل من الرضا الوظيفي، حيث تتراوح المعدلات بين 29% إلى 45%. ومن ناحية أخرى، أعرب العمال في تايلاند وإندونيسيا والفلبين والصين والهند عن مستويات أعلى من الرضا الوظيفي، تتراوح بين 70% إلى 79%. في فيتنام، 59% من العمال راضون جداً أو راضون إلى حد ما عن وظائفهم، وهي نسبة مماثلة لمتوسط ​​منطقة آسيا والمحيط الهادئ البالغ 57%.

اختلافات كبيرة في مستويات الرضا الوظيفي بين البلدان في منطقة آسيا والمحيط الهادئ

أعرب حوالي 40% من الموظفين عن رغبتهم في الحصول على زيادة في الراتب أو ترقية خلال الأشهر الـ12 المقبلة. يبدو أن العاملين في فيتنام أقل ميلاً إلى طلب الترقيات (34%) وتغييرات الوظائف (20%) مقارنة بالعاملين في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. ومع ذلك، فإن هذه الأرقام بشكل عام ارتفعت بنسبة تتراوح بين 7 إلى 10 في المائة عن نتائج استطلاع العام الماضي، مما يشير إلى زيادة الثقة بين العمال في مطالباتهم بالتعويض أو فرصهم المهنية. من المرجح أن يطلب الأجيال الأصغر سناً (الجيل Z والألفية)، والموظفون الكبار السن، والعاملون في الشركات الكبيرة زيادات في الرواتب، أو يسعون إلى الترقيات، أو يفكرون في تغيير أماكن العمل بسبب دوافعهم مثل البحث عن تجارب أو مهارات جديدة، أو البحث عن فرص للمساهمة بشكل أكبر.

وعلاوة على ذلك، أظهر العمال الفيتناميون أيضًا شعورًا قويًا بالإلحاح في حث أصحاب العمل على اتخاذ إجراءات مناخية. يعتقد 55% أن الشركات تتحمل مسؤولية اتخاذ الإجراءات اللازمة لمعالجة تغير المناخ (مقارنة بـ 41% في منطقة آسيا والمحيط الهادئ) ويعتقد 53% أن شركتهم تتخذ الإجراءات اللازمة لحماية البيئة (مقارنة بـ 43% في منطقة آسيا والمحيط الهادئ).

متأثرة بالاقتصاد الكئيب

يواجه العمال على مستوى العالم صعوبات مالية مع تعثر الاقتصادات وارتفاع معدلات التضخم. وفي منطقة آسيا والمحيط الهادئ، في حين أن 76% من العمال لديهم وظيفة واحدة فقط، فإن واحداً من كل أربعة من العمال المتبقين لديه وظيفتان أو أكثر، مع وجود تباين كبير بين البلدان. وهذا الرقم أعلى من النتيجة العالمية، حيث أن واحدا من كل خمسة أشخاص لديه أكثر من وظيفة. تتمتع دول مثل فيتنام وتايلاند وماليزيا بمعدلات أعلى من العمال الذين يشغلون وظائف متعددة في نفس الوقت. وعلى النقيض من ذلك، فإن العمال في اليابان والصين يمارسون في الغالب عملاً واحداً فقط.

تلعب ثقافة الشركات دورًا مهمًا للغاية في مكان العمل. ولسوء الحظ، لا يشجع الكثير من المديرين على تعزيز ثقافة تحتضن الفشل والابتكار والتجريب، وفقاً لنتائج الاستطلاعات. وافق 32% فقط من العمال الفيتناميين الذين شملهم الاستطلاع على أن مديريهم متفهمون بشكل عام وليسوا قاسيين للغاية على الأخطاء البسيطة، وقال 32% إنهم يتلقون تشجيعًا من رؤسائهم للتعبير عن آرائهم والمناقشة.

علاوة على ذلك، فإن تقديم الملاحظات أمر ضروري لثقافة التحول، وهذا أمر شائع جدًا في فيتنام مقارنة بمتوسط ​​منطقة آسيا والمحيط الهادئ. أجاب 68% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع في فيتنام بأنهم سيستمعون بنشاط إلى التعليقات ويقومون بالتعديلات اللازمة لتحسين أداء العمل (مقارنة بـ 53% في منطقة آسيا والمحيط الهادئ). إن الموظفين الأكبر سناً، مثل جيل إكس وجيل طفرة المواليد، أقل ميلاً إلى المشاركة في المناقشات وردود الأفعال مقارنة بالأجيال الأصغر سناً. ومع ذلك، يميل كبار المديرين إلى البحث عن ردود الفعل وتقديمها أكثر من غير المديرين.

تعتبر المهارات الشخصية هي الأكثر أهمية

في بيئة متغيرة باستمرار، سوف تتغير مهارات العمال كثيرًا في المستقبل. يعتقد 61% من العمال الفيتناميين الذين شملهم الاستطلاع أن مهاراتهم الوظيفية سوف تتغير بشكل كبير في السنوات الخمس المقبلة، ويعتقد 59% أن المنظمة التي يعملون بها ستمنحهم الفرص لتطبيق المهارات الأكثر حاجة في حياتهم المهنية في السنوات الخمس المقبلة.

يرى العمال أن المهارات الشخصية أكثر أهمية من المهارات التقنية أو التجارية، بما في ذلك القدرة على التكيف/المرونة (70%)، ومهارات التعاون (70%)، والتفكير النقدي (68%)، والمهارات التحليلية/البيانات (66%).

عندما طُلب من المشاركين تقييم مدى جدوى العمل الذي يعملون به، اعتقد 54% أن المنظمة التي يعملون بها ستستمر في العمل لأكثر من 10 سنوات، حيث يعتبر جيل الألفية الجيل الأكثر تفاؤلاً بينما يعتبر الجيل Z الأقل تفاؤلاً. وفي الوقت نفسه، يشعر 59% بالرضا التام أو الرضا إلى حد ما عن وظائفهم، مع احتمال أن يطلب 43% زيادة في الراتب خلال الأشهر الـ12 المقبلة؛ 55% يعتقدون أن صاحب العمل لديه مسؤولية اتخاذ خطوات لمعالجة تغير المناخ؛ 60% يعتقدون أن الذكاء الاصطناعي سيساعد على زيادة الإنتاجية وكفاءة العمل.

علاوة على ذلك، يشعر العمال في فيتنام بإيجابية كبيرة بشأن الفرص والفوائد التي سيجلبها الذكاء الاصطناعي إلى حياتهم المهنية. يعتقد 60% أن الذكاء الاصطناعي سيساعدهم على زيادة الإنتاجية/الكفاءة في العمل (آسيا والمحيط الهادئ: 41%)، ويرى 58% أنه فرصة لتعلم مهارات جديدة (آسيا والمحيط الهادئ: 34%).

يشعر العمال في فيتنام بثقة كبيرة بشأن الفرص والفوائد التي سيجلبها الذكاء الاصطناعي.

وترى الصناعات مثل التكنولوجيا والإعلام والاتصالات والخدمات المالية أن أعظم إمكانات تحسين الإنتاجية من خلال الذكاء الاصطناعي. في المقابل، يؤكد العاملون في قطاع الرعاية الصحية والحكومة والقطاع العام أن الذكاء الاصطناعي لن يحل محل أدوارهم.

مع استمرار تطور القوى العاملة وتغير توقعاتها، هناك حاجة إلى أسلوب قيادي جديد لتوجيه المنظمات على طريق الابتكار. تقترح شركة PwC عددًا من الحلول لأصحاب العمل والقادة لفهم موظفيهم بشكل أفضل، وإطلاق العنان لمزيد من الإمكانات وتحقيق أهداف تنظيمية أكبر، بما في ذلك: إشراك الموظفين في عملية التحول؛ تطبيق الذكاء الاصطناعي؛ تطبيق نهج قائم على المهارات في التطوير التنظيمي؛ اكتشف المهارات غير المستغلة؛ تشجيع ثقافة التجريب والابتكار والاستعداد لقبول الفشل على نطاق صغير؛ التأكد من أن قرارات الترقية تأخذ في الاعتبار "المهارات الشخصية" بشكل كامل وأن يكون لها نهج استباقي للتنوع والشمول؛ استثمر في القيادة التحويلية.

دانجكونجسان.فن