مخاطر اللامبالاة والفتور بين المسؤولين والموظفين المدنيين.

١. كانت لديّ معاملة تتعلق بوثائق الأراضي والعقارات، مما استدعى مني التوجه إلى مركز الخدمات الشاملة التابع للمقاطعة (إدارة استلام نتائج الإجراءات الإدارية). كانت منطقة الانتظار مكتظة وخانقة، ولم تكن هناك مياه شرب. لتوفير الوقت، قام الناس بملء الاستمارات مسبقًا، ولكن لعدم وجود مكاتب للكتابة، اضطروا للكتابة على أرجلهم. كان الموظفون الذين يتعاملون مع الأوراق يجلسون منفصلين عن الناس بحاجز زجاجي، ويخرجون هواتفهم بين الحين والآخر لإرسال رسائل نصية، ويقدمون تعليمات مبهمة من خلال نافذة صغيرة إذا كان لدى أي شخص أسئلة. نادرًا ما يطلب ذوو الخبرة القليلة والسمع الجيد توضيحًا، لكن معظم من يخوضون هذه العملية لأول مرة يشعرون بالحيرة: "ماذا؟ أكتب هنا؟ ماذا أكتب هنا يا سيدي/سيدتي؟" ثم، في بعض الأحيان، نسمع نبرة غاضبة ومنزعجة ومتعالية من الشخص الذي يستلم الوثائق. حتى مع وجود حاجز زجاجي فقط يفصل بينهم، يبدو أن المسافة بين الموظفين الحكوميين والمواطنين شاسعة. في الواقع، يعلم العديد من المسؤولين الذين يتلقون الوثائق بوجود أخطاء، لكنهم لا يشيرون إليها فورًا. حتى لو كان لديهم رقم هاتف في الملف، فإنهم لا يتصلون إلا في يوم إعلان النتائج لإبلاغهم بأن الوثائق خاطئة وتحتاج إلى إعادة. إنهم يتمسكون بلوائح صارمة، بل إن بعضهم يزيدها صرامة عمدًا لأسباب أخرى.

بمعناها الأوسع، تعني اللامبالاة واللامبالاة الإهمال أو التجاهل. إنها حالة من التبلد العاطفي، والانفصال عن ظواهر الحياة المحيطة، والتركيز فقط على المصلحة الذاتية. لا يختلف أسلوب العمل هذا عن أسلوب الآلة - فهو يفتقر إلى الإلحاح، والسرعة، ومراعاة الآخرين، وخاصةً المشاعر. يعملون دون تحمل مسؤولية عملهم أو عمل من حولهم؛ طالما أنهم يلتزمون بالموعد النهائي ويسجلون حضورهم في المكتب لثماني ساعات. قد لا تكون جودة عملهم سيئة للغاية، لكنهم يفتقرون تمامًا إلى أي أفكار مبتكرة أو رائدة. إن توقع أن يكونوا استباقيين، وأن يجرؤوا على التفكير والتصرف، يُعد ترفًا. إنها ثقافة ركود، حيث لا يُنجز العمل إلا عند التذكير، وحتى بدون تذكير، يُنجز ببطء وبشكل غير فعال عند التعامل مع المهام الموكلة إليهم.

باختصار، يمكن تفسير ظاهرة اللامبالاة والفتور تجاه العمل لدى المسؤولين والموظفين الحكوميين بالأسباب التالية: أولاً، نمط حياة عملي يتجنب الصراع، ويُعطي الأولوية للانسجام على حساب الجوهر. يؤدي هذا النمط إلى تشوّه تصورات وسلوكيات المسؤولين والموظفين الحكوميين تجاه مسؤولياتهم وواجباتهم، لا سيما في دورهم كـ"موظفين عموميين" عند التعامل مع الناس؛ إذ يعتقدون أن لهم الحق في تقديم الخدمات وأن الآخرين بحاجة إليها، دون إدراك أن واجبهم هو الخدمة، وقبل كل شيء، خدمة الشعب. ثانياً، هم أولئك الذين يسعون دائماً إلى تحقيق مكاسب شخصية، وخاصة المنافع المادية، دون تقديم أي تضحيات أو تحمل أي أعباء من أجل المصلحة العامة. وعندما لا تُلبى احتياجاتهم، يظلون غير مبالين ولا يفعلون شيئاً. ثالثاً، هم أولئك السلبيون. كل شيء بالنسبة لهم عادي، من التعليم والمعرفة والمهارات إلى الحافز والموقف والمسؤولية في عملهم. بالنسبة لهم، "لا داعي للعجلة"، لأن العمل في بيئة مدعومة يعني أن الدولة تدفع رواتبهم، فلا داعي للقلق بشأن الطعام والملبس والمأوى. رابعًا، هناك من ينحدرون من عائلات ميسورة، سواءً من الناحية الاقتصادية أو السياسية . كل ما يحتاجونه هو وظيفة، منصب في جهة حكومية، ليكتسبوا مكانة ويضمنوا حقوقهم الشخصية. هؤلاء لا يسعون للترقية، ولا يملكون الحافز للسعي نحو النجاح في عملهم. عادةً ما تأتي ثروتهم من مصادر أخرى، أو يساعدهم غيرهم على الثراء.

٢. يؤدي اللامبالاة واللامبالاة إلى حالة من التقاعس بين موظفي الخدمة المدنية، وهي حالة تُعتبر حاليًا "مرضًا خطيرًا". لا يوجد في المجال الطبي مفهومٌ مُحددٌ للتقاعس، وبالتالي لا يُقدم بروتوكولًا علاجيًا له. إنه مرضٌ ناتجٌ عن نمط الحياة والبيئة والسلوك البشري. عواقب التقاعس بين موظفي الخدمة المدنية وخيمةٌ للغاية، وأخطرها كبحُ الحافز والسعي نحو التحسين داخل المجموعة. غالبًا ما يتكاسل المسؤولون المتقاعسون عن زيارة المستويات الشعبية وينفصلون عن الواقع العملي. وبسبب هذا التكاسل وعدم الرغبة في التفاعل مع الميدان، يفتقرون إلى فهم العمل ويصبحون بيروقراطيين في مجالات مسؤولياتهم. حتى لو أُسندت إليهم أدوارٌ استشاريةٌ في صياغة السياسات والقرارات، فإن ذلك غالبًا ما يُؤدي إلى "قراراتٍ شاذةٍ" تُثير غضبًا شعبيًا.

في مجموعة يتسم فيها بعض الأفراد باللامبالاة والفتور تجاه عملهم، تنتشر هذه العقلية بسهولة إلى الآخرين. فإذا عوقب شخص ما لامبالاته وعدم اكتراثه، سيحذو الآخرون حذوه، لتتحول الأمور تدريجيًا إلى عقلية القطيع. عندما يفتقر الأفراد إلى الحافز ولا يضعون مصلحة الآخرين في المقام الأول في عملهم، فلن يكرسوا كامل طاقاتهم الفكرية لمهامهم، ولن يكون لديهم أي رغبة في التفكير في العمل أو البحث عنه. والأسوأ من ذلك، أن هؤلاء المسؤولين والموظفين الحكوميين اللامبالين والفتورين والمتواضعين لا يُعزلون بسهولة من الخدمة العامة. وقد صرّح عضو الجمعية الوطنية، فام فان هوا (من مقاطعة دونغ ثاب )، أمام الجمعية الوطنية خلال مناقشة قانون العمل المعدّل: "هناك أشخاص، رغم بلوغهم سن التقاعد وفقًا للقانون الحالي، إلا أن إنتاجيتهم منخفضة، فهم يؤدون واجباتهم فقط، ومع ذلك لا يرغبون في التقاعد، وينتظرون بلوغ سن التقاعد القانوني". ولهذا السبب، يصعب على الوافدين الجدد، وخاصة الشباب الطموحين والمتفانين والأذكياء، إيجاد وظائف في الخدمة العامة.

في الواقع، تشير الأبحاث العامة التي أجراها مديرون في مجال موظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام إلى أن حوالي 30% من المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية "يذهبون إلى العمل حاملين مظلة في الصباح ويغادرون حاملين مظلة في المساء". أقتبس هنا تصريحًا لنائب رئيس الوزراء آنذاك، نغوين شوان فوك، في عام 2013، خلال الاجتماع الأول للجنة التوجيهية لمشروع تعزيز إصلاح الخدمة المدنية: "في نظامنا، يصل عدد موظفي الخدمة المدنية غير الضروريين إلى 30% لأنهم يعملون بطريقة لا تحقق أي نتائج فعالة". هذا يجعل نظام الإدارة العامة معقدًا، بينما لا يزال يُنظر إلى عمله على أنه غير فعال. في الوقت نفسه، تُنفق الدولة مبالغ طائلة على صيانة هذا النظام، ويمكن توفير جزء من هذه الميزانية.

علاوة على ذلك، فإنّ لامبالاة المسؤولين وعدم اكتراثهم في التعامل مع الشؤون العامة يُؤرّق المواطنين باستمرار، ويُرسّخ لديهم تصورات سلبية عن المسؤولين، الذين من المفترض أن يكونوا في خدمة الشعب. ويُحجم المواطنون عن زيارة الدوائر الحكومية إلا في الظروف القاهرة. وقد خلقت هذه اللامبالاة اعتقادًا راسخًا بأنّ للمسؤولين سلطة منح الامتيازات. ولذلك، ولزمن طويل، يُستخدم مصطلح "طلب" تلقائيًا عند تعامل المواطنين مع الجهات الحكومية. فأي طلب أو حق يُدرج تلقائيًا في "نموذج الطلب...". طلب تسجيل الطفل في المدرسة، أو شهادة ميلاده، أو شهادة وفاته، أو إثبات قيد الأسرة... كلها حقوق مشروعة للمواطنين، وامتيازات يتمتعون بها بموجب نظام دولتنا. لذا، يقع على عاتق المسؤولين في الجهات الحكومية واجب الوفاء بهذه الحقوق، لا منح الامتيازات أو ممارسة امتيازاتهم.

3. في ظل النظام الاشتراكي في فيتنام، يُعتبر المسؤولون والموظفون الحكوميون خدامًا للشعب. وهذا يعني أيضًا أنه يجب على جميع المسؤولين والموظفين الحكوميين تكريس أنفسهم بكل إخلاص لحل المسائل الرسمية، وخدمة الشعب، والسعي للقضاء على اللامبالاة والتقاعس وعادات العمل غير الفعالة.

بالعودة إلى الجانب النظري، طرح كارل ماركس أطروحة كلاسيكية أصبحت أساسًا علميًا لدراسة مسألة الطبيعة البشرية وحلها: "في حقيقتها، الطبيعة البشرية هي مجموع العلاقات الاجتماعية". وقد شرح هذه الأطروحة بأسلوب مقنع للغاية. والسبب الرئيسي وراء موقف المسؤولين والموظفين الحكوميين والأفراد اللامبالي تجاه عملهم هو أنهم هم من يحددون ذلك ضمن بيئتهم. فبيئة العمل بالغة الأهمية ولها تأثير كبير على مشاعر كل فرد ومواقفه ومسؤولياته. فالأفراد في المجموعة الذين لا يواجهون تحديات، ولا يخوضون تجارب، ولا يرتبطون بالواقع، يصبحون أكثر لامبالاة وأقل تعاطفًا في الحياة الاجتماعية. لذلك، حيثما تتطلب بيئة العمل معايير عالية وجدية ومسؤولية وتقييمًا عادلًا ونزيهًا، سيجد كل مسؤول وموظف حكومي الدافع للتغيير، وسيُجبر على ذلك.

عمليًا، تقع على عاتق المؤسسات والوكالات والوحدات داخل الجهاز الحكومي مسؤولية تقييم فعالية عمل موظفي الخدمة المدنية الخاضعين لإدارتها بدقة. يلاحظ الجميع أن العديد من المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية يعملون بكفاءة متدنية، إذ يذهبون إلى العمل ويغادرونه دون إنجاز مهامهم على النحو الأمثل. ومع ذلك، تُظهر تقارير التقييم السنوية للأداء في معظم الوكالات والوحدات باستمرار أن أكثر من 90% من المسؤولين وموظفي الخدمة المدنية ينجزون مهامهم بشكل جيد أو ممتاز. وفي العديد من الوكالات، تصل هذه النسبة إلى مستويات عالية جدًا، بل تقترب من 100%. يؤدي هذا التقييم غير الدقيق، القائم على المحسوبية وعدم الالتزام بالمعايير، إلى معاملة متساوية للمسؤولين ذوي الأداء الجيد والضعيف. يتسبب هذا القصور في فقدان الحافز لدى ذوي الأداء الجيد، بينما يبقى من لم ينجزوا مهامهم أو أدوا أداءً ضعيفًا في مناصبهم ويستمرون في التمتع بكامل مزايا الخدمة المدنية. وبطبيعة الحال، يفتقرون أيضًا إلى الحافز لتطوير أنفسهم. على الرغم من أن قانون الكوادر والموظفين المدنيين ينص على فصل أي كادر من الخدمة إذا لم ينجز مهامه لمدة عامين متتاليين، إلا أن الواقع يُظهر أن عددًا قليلًا جدًا من الكوادر يُفصلون من الخدمة العامة سنويًا لهذا السبب. لذا، فإن المبدأ الأساسي لتغيير سلوك ومسؤولية جميع الكوادر والموظفين المدنيين هو أن تقوم المؤسسة بتقييم أدائهم بدقة.

نغوين ها مي

مصدر