جذب المواهب والاحتفاظ بها: "الطريقة التي تعطي بها أفضل مما تعطيه"

سؤال وجواب - أثارت قصة طبيب مقيم، حاصل على درجة الماجستير ودرس في فرنسا، تخلى عن وظيفة براتب مرتفع للانضمام إلى مستشفى إقليمي براتب لا يتجاوز ثلث دخله السابق، فضول الكثيرين. وعندما سُئل مدير المستشفى عن السر، أجاب: "إذا لم تكن قويًا بما يكفي لابتكار آلية خاصة، فعليك أن تُولي اهتمامًا خاصًا". بالنسبة للموهوبين، أحيانًا "تكون طريقة العطاء أفضل مما تقدمه". يبدو الأمر بسيطًا للغاية، ولكن ليس كل شخص قادرًا على القيام بذلك لجذب المواهب والاحتفاظ بها.

غير مسبوق

بعد سنوات طويلة من البحث الدؤوب واللقاءات والدعوات، حصل مستشفى كوانغ تري الإقليمي الشمالي (DKKV) في عام ٢٠٢٤ على موافقة طبيب شاب وموهوب ومتفانٍ للعمل في المستشفى. إنه الطبيب المقيم، تران فان بو (مواليد ١٩٩٤)، من مقاطعة فو ين (سابقًا)، مقاطعة داك لاك حاليًا. عمل الدكتور بو سابقًا، بعد دراسته في فرنسا وعودته إلى فيتنام، في مستشفى خاص ذي دخل مرتفع نسبيًا، حوالي ٦٠ مليون دونج فيتنامي شهريًا.

في اليوم الذي ناقشت فيه إدارة المستشفى راتب الدكتور بوو، ساور القلق الجميع، إذ كان هذا حدثًا غير مسبوق. وأخيرًا، وبصفته رئيسًا للمستشفى، قرر الدكتور نجوين فيت تاي، مدير مستشفى كوانغ تري الإقليمي العام، أن راتب الدكتور بوو سيكون مساويًا لراتب مدير المستشفى، مع دعم أولي قدره 150 مليون دونج فيتنامي.

بالمقارنة مع دخل الدكتور بوو الشهري الذي يقارب 60 مليون دونج، فإن راتب الدكتور بوو الشهري البالغ حوالي 20 مليون دونج يُعدّ رقمًا ذا دلالة. فهو يُمثّل جهدًا كبيرًا وعزيمة من جانب المستشفى في ظلّ ضغوطات مالية، وصعوبة في إدارة شؤونه بسبب استقلاليته. أما الدكتور بوو، فإنّ راتب مدير المستشفى المُغري، والذي يُعادل راتب مدير المستشفى، يُشير إلى المعاملة الخاصة التي تُقدّمها الوحدة. ووفقًا لمدير مستشفى كوانغ تري الإقليمي الشمالي، نغوين فيت تاي: "يُعدّ الدخل أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة للكثيرين، ولكنّ "ما يُقدّمونه ليس بجودة طريقة العطاء"، وهذا هو العامل الحاسم في اختيارهم".

أجرى الدكتور تران فان بوو وفريقه العملية الجراحية في مستشفى باك كوانج تري العام - الصورة: CH

في حديثه معي، شاركني الدكتور تران فان بوو بسعادة: "إنّ الاهتمام الصادق والثقة والتوقعات والجهد المبذول لتوفير أفضل الظروف والدعم من إدارة المستشفى هو ما أكد لي صحة قراري بالمساهمة في المستشفى". عند توليه المنصب، حظي الدكتور بوو بثقة إدارة المستشفى ليتولى مسؤولية وحدة الأنف والأذن والحنجرة في قسم الأنف والأذن والحنجرة وطب الأسنان وجراحة الوجه والفكين والعيون متعدد التخصصات.

بعد أكثر من نصف شهر، أجرى الدكتور بوو جراحة الجيوب الأنفية. تُعد هذه الجراحة من التقنيات المتقدمة والصعبة، وعادةً ما تُجرى في المستشفيات عالية المستوى فقط. لذلك، لم يكن لدى المستشفى الأجهزة والمعدات اللازمة لإجراء هذه الجراحة. ولما علم بوجودها في مستشفى قريب، اقترح على إدارة المستشفى استعارتها. في اليوم التالي، كانت المعدات اللازمة جاهزة في غرفة العمليات. وقد فاق نجاح أول جراحة جيوب أنفية أجراها الدكتور بوو في المستشفى التوقعات.

منذ ذلك الحين، لبت إدارة المستشفى، في حدود إمكانياتها المالية، العديد من مقترحات الدكتور بوو لشراء معدات لعلاج المرضى. في أقل من عام من عمله هنا، أجرى الدكتور بوو مباشرةً العديد من التقنيات المعقدة، ونجح في علاج العديد من المرضى، وهي تقنيات لم تكن متوفرة في مستشفى كوانغ تري الإقليمي العام سابقًا، مثل: جراحة إصلاح طبلة الأذن بالمنظار، وجراحة الحنجرة المجهرية...

قال الدكتور سي كي آي إي نجوين فيت تاي: "بالنسبة للأطباء الأكفاء، لا يوجد نقص في الأماكن التي يمكن دعوتهم للعمل فيها. المهم هو أنه بعد استقطابهم، يجب علينا تهيئة أفضل الظروف والبيئة للاحتفاظ بهم، ومساعدتهم على تطوير كامل إمكاناتهم. لقد بذلنا قصارى جهدنا لمساعدتهم على تحقيق ذلك، لأن مساعدتهم هي مساعدة لنا أيضًا."

هل تحتاج إلى آلية جذابة بما فيه الكفاية؟

كانت كلية كوانغ بينه التربوية (CĐSP) سابقًا، وحاليًا جامعة كوانغ بينه (ĐĐ)، مهدًا لتنمية المعرفة في المقاطعة، وحلمًا وطموحًا لأجيال عديدة من الطلاب. منذ أن كانت كلية كوانغ بينه التربوية (CĐSP)، لطالما كانت نتائج امتحانات القبول فيها منافسةً لكبرى الجامعات في المنطقة. ما يجعل هذه الكلية جذابةً للطلاب هو أن معظم طلاب التخصصات التربوية يحصلون بعد التخرج على وظائف مُرتبة مباشرةً في المقاطعة.

تماشيًا مع توجهات التنمية، رُقّيت كلية كوانغ بينه للتربية إلى جامعة. ومن هنا، أصبحت المدرسة وحدةً جذبت العديد من الكفاءات العالية للعمل. إلا أن "عصرها الذهبي" لم يدم إلا لفترة وجيزة. فبعد أن كان عدد الطلاب بضعة آلاف، انخفض الآن إلى بضع مئات فقط. وبسبب صعوبات التسجيل، التي أدت إلى نقص الإيرادات لتغطية النفقات، رحل العديد من المحاضرين الحاصلين على شهادات الدكتوراه والماجستير بحثًا عن "وجهة" جديدة، أو تم تسريحهم.

تجدر الإشارة إلى أن هذه الكوادر البشرية عالية الجودة، مُدربة تدريبًا منهجيًا داخل البلاد وخارجها. على وجه الخصوص، هناك حالات فقدوا فيها وظائفهم فورًا بعد إتمامهم برنامج الدراسات العليا. لماذا تُصرّ بعض الوحدات على البحث عن الكفاءات واستقطابها، بينما لا تستطيع الاحتفاظ بالكفاءات المتاحة (؟!).

اكتشاف ورعاية المواهب من قاعات المحاضرات الجامعية - صورة: CH

لطالما استحوذت قضية استقطاب الكفاءات الموهوبة والقادرة على اهتمام المقاطعة. ومع ذلك، ولأسباب عديدة، لم تُحقق هذه السياسات النتائج المرجوة. هل يعود ذلك إلى أن الآلية والسياسات وعملية التنفيذ لا تزال تواجه العديد من "العوائق" والعقبات؟ صرّح مدير إدارة الشؤون الداخلية، لي ثي ثانه، بأن سياسة استقطاب الكوادر من الخريجين المتميزين والعلماء الشباب وتوفيرها لا تُسهم فقط في تعزيز وتحسين جودة الكوادر والموظفين الحكوميين، بل تُحسّن أيضًا إنتاجية العمل وجودته وكفاءته، مما يُؤثر إيجابًا على التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمقاطعة.

ومع ذلك، ونظرا للظروف الاقتصادية المحدودة في المقاطعة، فإن سياسة الجذب ليست جذابة بما يكفي للأشخاص المؤهلين والموهوبين لكي يرغبوا في المساهمة في الوكالات والوحدات في المقاطعة.

وفي الفترة المقبلة، واستناداً إلى السياسات الجديدة للحزب والدولة بشأن جذب المواهب، ستواصل وزارة الداخلية البحث وتقديم المشورة لقادة المحافظات لإصدار آليات وسياسات عملية في جذب وتوظيف الأشخاص الموهوبين؛ وفي الوقت نفسه، الكشف عن الأشخاص الموهوبين وتجنيدهم وتوظيفهم على الفور، وضمان الدعاية والشفافية والموضوعية والمنافسة للعمل في الوكالات والمنظمات والوحدات في المحافظة.

تنفيذًا للمرسوم رقم 140/2017/ND-CP بشأن سياسات جذب وإنشاء الموارد البشرية من الخريجين المتميزين والعلماء الشباب، اجتذبت مقاطعة كوانج تري من عام 2018 حتى الآن 33 شخصًا للعمل في الوكالات والوحدات، بما في ذلك 15 من الخريجين المتميزين و18 من العلماء أو العلماء الشباب الموهوبين.

دونغ كونغ هوب

المصدر: https://baoquangtri.vn/xa-hoi/202509/thu-hut-va-giu-chan-nhan-tai-cua-cho-khong-bang-cach-cho-7916bf0/