ما هي معايير تعيين الموظفين في المناصب الإدارية؟

يجب أن يتمتع المرشحون للمناصب الإدارية بمهارات جيدة في التعامل مع الناس والتعاون والتواصل - الصورة: Forage

على صفحتها الشخصية، شاركت السيدة نجوين ثانه فونج، المديرة التنفيذية لأكاديمية 1Academy، وهي أكاديمية إدارة متخصصة، المعايير التي يجب مراعاتها عند تعيين الموظفين في مناصب إدارية لتجنب العاطفية، خاصة في الوحدات التي لا يوجد بها قياس للأداء وتقييم للقدرات.

تعتبر المهارات معايير مهمة للمناصب الإدارية.

وبحسب السيدة فونج، بشكل عام، عندما لا يكون هناك نظام رسمي لتقييم أداء العمل والقدرة، فإن تعيين فرد في منصب إداري قد يكون أمرًا صعبًا، ولكنه لا يزال ممكنًا.

ومن بين معايير التقييم قدرات الموظف ومهاراته ، بما في ذلك القيادة والمبادرة؛ والاستعداد للتعلم والتطوير؛ إلى جانب مهارات حل المشكلات واتخاذ القرار، والتواصل والتعاون مع الفريق.

القيادة والمبادرة هما قدرة المرشح على المبادرة والقيادة بشكل غير رسمي في دوره الحالي. قد يشمل ذلك قيادة المشاريع، أو توجيه الزملاء، أو تولي دور رئيسي في حالات الطوارئ. غالبًا ما تُبرهن الإمكانات القيادية قبل تولي الفرد رسميًا منصبًا قياديًا.

وفي الوقت نفسه، تعد قدرة المرشح على التعلم بسرعة والتكيف مع المواقف الجديدة مهمة أيضًا لدور الإدارة، بما في ذلك الانفتاح على الملاحظات، والرغبة في تحسين الذات، والقدرة على اكتساب مهارات جديدة.

أما بالنسبة للمهارات ، فيمكنك ملاحظة كيفية تعامل المرشح مع المشكلات المعقدة، واتخاذ القرارات تحت الضغط، وتجاوز التحديات. إن القدرة على التفكير الاستراتيجي وحل المشكلات بفعالية تُشير إلى جاهزيته لتولي منصب إداري.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتمتع المرشحون بمهارات جيدة في التعامل مع الآخرين والتعاون والتواصل. ووفقًا للسيدة فونغ، يجب أن يتمتع المدير المحتمل بالقدرة على التواصل الفعال وإلهام الفريق وإدارة العلاقات داخله.

يجب أن يتناسب المرشحون مع ثقافة المنظمة.

بالإضافة إلى المهارات، يحتاج المرشحون أيضًا إلى تلبية عدد من المعايير الأخرى عند النظر في منصب إداري، مثل الأداء والإنجازات السابقة، والملاءمة الثقافية والاتفاق مع قيم المنظمة، وردود الفعل الإيجابية من الزملاء والمشرفين، وإمكانية النمو في دور إداري.

حتى بدون نظام رسمي، يمكن تقييم أداء المرشح السابق على أساس المشاريع والمهام والمسؤوليات التي قام بها.

من المهم تحليل نتائج المرشح، والتحديات التي تغلب عليها، وقدرته على تحقيق الأهداف أو تجاوزها، بما في ذلك التعليقات النوعية من المشرفين والأقران حول مساهمات المرشح في المنظمة.

وهناك عامل مهم آخر وهو مدى ملاءمة المرشح لثقافة الشركة وقيمها، بما في ذلك كيفية تجسيد مبادئ المنظمة، وكيفية تعزيز هذه القيم في عملهم اليومي.

يمكن أن توفر الملاحظات غير الرسمية من الأشخاص الذين يعملون بشكل وثيق مع المرشح، مثل الزملاء والمشرفين، نظرة ثاقبة حول نقاط القوة لدى المرشح، ومجالات التحسين، والاستعداد لمنصب إداري.

وأخيرًا، بالإضافة إلى المهارات والخبرات الحالية، من المهم مراعاة قدرة المرشح على التطور لتولي منصب إداري. ويشمل ذلك قدرته على تطوير مهارات القيادة، والتكيف مع مسؤوليات أكبر، وإدارة فرق أو مشاريع أكبر.

باختصار، هذه عوامل تُسهم في تكوين صورة شاملة عن جاهزية المرشح لتولي منصب إداري، حتى في غياب نظام تقييم رسمي. ولتجنب التحيز، من المهم اتخاذ قرارات الترقية بناءً على بيانات نوعية، وسلوكيات ملحوظة، وإمكانية نجاح الفرد في دور قيادي.

طرق تقييم المرشحين

لتقييم العوامل المذكورة أعلاه بشكل فعال، يمكن للشركات استخدام أساليب ومنهجيات مثل المقابلات المتعمقة لتقييم قدرة المرشح على تولي دور إداري، حيث يجب أن تركز الأسئلة على المواقف الحقيقية التي مر بها المرشح والمتعلقة بمهارات مثل القيادة وحل المشكلات والتواصل؛ تقييمات 360 درجة مثل المقابلات أو جمع التعليقات من زملاء المرشح ورؤسائه ومرؤوسيه حول قدرات المرشح على القيادة والتواصل والعمل الجماعي.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن تحليل سجل المسار، بالنظر إلى المشاريع والمهام التي شارك فيها المرشح أو قادها، والنتائج التي حققها، والتحديات التي تغلب عليها، وكيف حقق المرشح الأهداف، ويمكن استخدام أدوات أو اختبارات التقييم النفسي لتحليل إمكانات نمو المرشح، بما في ذلك القيادة والتفكير الإبداعي وقدرات التعلم.

قد يُطلب من المرشحين إعداد ملف شخصي، يسرد مهاراتهم وخبراتهم وإنجازاتهم وأمثلة محددة حول كيفية تطبيق هذه المهارات في الممارسة العملية، أو قد يُمنحون مواقف افتراضية قد يواجهها المدير ثم يُطلب منهم وصف كيفية التعامل معها.

المصدر: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm