نساء في الأربعينيات من العمر "يولدن من جديد" بعد صدمة فقدان وظائفهن.

بالنسبة لمن هم في الأربعينيات والخمسينيات من العمر، فإن أهم خطوة في البدء من جديد ليست إرسال السير الذاتية في كل مكان أو "التقليل" من قيمة الذات، بل تخصيص الوقت للتفكير بهدوء في أنفسهم.

في سن السابعة والثلاثين، اعتقدت السيدة نغوين فونغ ( هانوي ) أنها بلغت ذروة مسيرتها المهنية، بعد أن شغلت منصبًا إداريًا رفيعًا بخبرة عقود في شركة إعلامية. إلا أنه بعد إعادة هيكلة، وجدت نفسها فجأةً في وضعٍ لا تُحسد عليه، إثر تلقيها بريدًا إلكترونيًا من قسم الموارد البشرية يُعلن فيه إنهاء عقدها. بعد الصدمة، شعرت بالحيرة وهي تبحث عن وظيفة جديدة بعد سنوات من الاستقرار.

تُظهر بيانات نشرة سوق العمل للربع الأول من عام 2025، التي جمعها معهد تنظيم الدولة وعلوم العمل التابع لوزارة الداخلية ، استنادًا إلى بيانات من 18,000 باحث عن عمل و25,000 شركة توظيف، أن حالات مشابهة لحالة السيدة فونغ ليست نادرة. وبناءً على ذلك، فإن ما يقرب من 43% من الباحثين عن عمل تتراوح أعمارهم بين 30 و39 عامًا، مقارنةً بـ 37% في الفئة العمرية من 20 إلى 29 عامًا.

لا تُعدّ البطالة في الأربعينيات من العمر صدمة مهنية فحسب، بل تُشكّل أيضاً تحدياً نفسياً ومالياً كبيراً. مع ذلك، يُشير الخبراء إلى أنه إذا تمكّن الشخص من تقييم قدراته ومتطلبات سوق العمل بدقة، فبإمكان العاملين في الأربعينيات من العمر إيجاد فرص جيدة للتعافي.

إعادة تموضع نفسك

وفي حديثه مع موقع Tri Thức - Znews ، قال السيد هوانغ فان نام، الرئيس التنفيذي لشركة Headhunt Vietnam، إن أهم خطوة لـ "البدء من جديد" ليست التقدم للعديد من الوظائف أو قبول أي وظيفة، بل أخذ الوقت الكافي للتفكير بهدوء في الذات.

في أواخر الثلاثينيات وأوائل الأربعينيات من العمر، يحتاج العاملون إلى إعادة تعريف أولوياتهم الحقيقية : دخل ثابت، بيئة عمل متوازنة، أو فرص لاكتساب معارف جديدة. مع هذا التغيير الواضح في التوجه، ستكون كل خطوة لاحقة أكثر تركيزًا وتوافقًا مع المرحلة الحالية من حياتهم ومسيرتهم المهنية.

"خلال تلك العملية، سيساعدهم التواصل الاستباقي مع متخصصي الموارد البشرية أو شركات الاستشارات المهنية ذات السمعة الطيبة على اكتساب منظور أكثر موضوعية حول قدراتهم واتجاهات السوق والمسارات المهنية المناسبة"، كما نصح السيد نام.

السيد هوانغ فان نام - الرئيس التنفيذي لشركة هيد هانت فيتنام. الصورة: مقدمة من الشركة.

وتتفق ليندا نغوين، الخبيرة في إعادة هيكلة أنظمة الموارد البشرية للشركات الصغيرة والمتوسطة، مع هذا الرأي، إذ تعتقد أنه ينبغي على الموظفين أن يهيئوا أنفسهم عقلياً للواقع الحتمي المتمثل في بلوغ سن الأربعين والخمسين.

واقترحت أنه في هذا الوقت، يجب على العاملين الذين تقل أعمارهم عن 40 عامًا أن يسألوا أنفسهم : ما الذي أملكه؟ (المعرفة - الخبرة - المهارات)؛ ما الذي يحتاجه السوق في هذه المرحلة؟؛ هل هناك فجوة كبيرة بين ما لدينا وما يحتاجه السوق؟؛ إذا غيرنا وظائفنا أو تغير مستوى دخلنا (حتى لو كان أقل)، فهل سنقبل ذلك؟

وقالت: "كلما زاد عدد الأسئلة التي يطرحها الناس على أنفسهم، كلما أصبحت المشكلة أكثر وضوحاً".

بحسب السيد نام، لا تزال العديد من الشركات تبحث عن مرشحين في الثلاثينيات والأربعينيات من العمر. (صورة توضيحية: Rdne Stock Project/Pexels)

يتفق كل من السيد نام والسيدة ليندا نغوين على أن مواصلة التعليم والاستثمار الذاتي أمر ضروري للغاية في هذا الوقت، ليس فقط لمواكبة السوق، ولكن أيضًا لجعل العمال يشعرون بأنهم ما زالوا نشطين، وما زالوا ذوي قيمة، وما زالوا ينمون.

لكن الأهم هو ما يجب تعلمه وكيفية تعلمه. فبحسب الرئيس التنفيذي لشركة Headhunt Vietnam، لم يعد التعلم في سن الخامسة والثلاثين فما فوق مقتصراً على جمع الشهادات أو مواكبة الموضة كما كان الحال في مرحلة الشباب، بل أصبح يتعلق بفهم وضعك الحالي، ونقاط قوتك، ونقاط ضعفك، وما يمكنك تعلمه لتحقيق أقصى استفادة في هذه المرحلة من حياتك.

"أعتقد أن أهم شيء ليس ما تتعلمه، بل الحفاظ على روح التعلم المستمر، وإن كان انتقائياً. لأنه في هذا العمر، الوقت والطاقة ثروة ثمينة، لذا عليك استثمارها بحكمة"، هذا ما علق به السيد نام.

في غضون ذلك، اقترحت ليندا نغوين أنه بالإضافة إلى المهارات المهنية، يمكن للعاملين الاستثمار في تعلم اللغات الأجنبية، وكيفية استخدام الذكاء الاصطناعي بفعالية، وتحسين كفاءة العمل، ومواكبة اتجاهات السوق. من شأن ذلك أن يساعد العاملين في منتصف العمر على اكتساب المزيد من الثقة وتجنب التخلف عن الركب.

حوّل العمر إلى ميزة.

عند التقدم للوظائف مجدداً في الأربعينيات والخمسينيات من العمر، يحتاج العاملون إلى تلبية ليس فقط المتطلبات المتزايدة وظروف السوق المتغيرة، بل أيضاً المنافسة من العمال الأصغر سناً. ومع ذلك، فإن كون المرشح أكبر سناً لا يعني بالضرورة أنه يُستهان به.

ذكر السيد نام أن العديد من الشركات التي تتعاون معها شركته قد أعربت عن رغبتها في العثور على موظفين ذوي خبرة قادرين على التعامل مع المواقف بمرونة، والتحلي بالهدوء أثناء الأزمات، والتمتع برؤية تنظيمية تشغيلية ثاقبة. هذه مهارات لا تُكتسب إلا بمرور الوقت ومن خلال الخبرة، وهي أيضاً من أبرز نقاط القوة لدى الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 عاماً فما فوق.

بحسب رأيه، لن يكون من السهل على من يملك خبرة تزيد عن عشرين عامًا مواكبة وتيرة التغيير المتسارعة للجيل الشاب من العاملين، لا سيما في عصر التطور التكنولوجي والرقمنة المتسارعة. مع ذلك، لا يحتاجون إلى التنافس المباشر من حيث السرعة أو التكنولوجيا للحفاظ على مكانتهم.

"طالما أنهم يتعلمون ويتقنون الأدوات المناسبة لعملهم ودورهم بشكل استباقي، فهذا يكفي لإثبات استعدادهم للاندماج. والأهم من ذلك، أن أساس خبرتهم وثقتهم بأنفسهم وقدرتهم على التفكير المنظومي سيساعدهم على خلق قيمة مميزة قد لا يمتلكها الجيل الشاب بالضرورة"، كما قال.

لذلك، بدلاً من محاولة أن يصبحوا نسخة مختلفة من الشباب، يجب على العاملين في هذه الفئة العمرية العودة إلى نقاط قوتهم ، وهي قدرتهم على قيادة الفرق، واتخاذ القرارات في المواقف الصعبة، وامتلاك منظور استراتيجي للأعمال.

يتمتع العاملون في الأربعينيات من العمر بميزة من حيث الخبرة والكفاءة مقارنة بالموظفين الأصغر سناً. (صورة توضيحية: مارت برودكشن / بيكسلز)

لا يتعلق الحفاظ على الميزة التنافسية بالتفوق على الآخرين، بل بإيجاد السوق والبيئة المناسبتين اللتين تُقدّر فيهما هذه القيم . فعلى سبيل المثال، تحتاج الشركات التي تمر بمرحلة إعادة هيكلة إلى كوادر للحفاظ على الزخم والاستقرار الداخلي، وتحتاج الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى كوادر قادرة على إنجاز العمل فورًا دون الحاجة إلى إعادة تدريب، بينما تحتاج المنظمات التي تمر بمرحلة انتقالية بين الأجيال إلى كوادر قادرة على توجيه الأجيال الشابة وإلهامها.

بحسب ملاحظات السيد نام، فإنه إلى جانب القطاعات المألوفة مثل التمويل والمحاسبة والموارد البشرية والاستشارات التجارية، فإن المجالات الأساسية التي تخدم حياة الناس بشكل مباشر تخلق أيضاً العديد من الفرص للعاملين في منتصف العمر.

وعلى وجه التحديد، تشمل هذه القطاعات مجالات مثل الرعاية الصحية والتعليم والتدريب والأغذية والمشروبات وخدمة العملاء، وحتى الوظائف المتعلقة بالرعاية المجتمعية والدعم الاجتماعي.

علاوة على ذلك، يتمتع ذوو الخبرة في العمل مع شركاء دوليين أو ذوي الخلفية في مبيعات الشركات وبناء علاقات العملاء بفرص عديدة للاندماج مجدداً في الشركات المتوسعة أو تلك التي تسعى إلى استقطاب رواد السوق. في الواقع، تُعطي العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة الأولوية للمرشحين الأكبر سناً لأنهم أكثر استقراراً والتزاماً، وغالباً ما يكونون على استعداد للبقاء على المدى الطويل - وهي صفات تحتاجها العديد من الشركات حالياً للحفاظ على نموها.

ووافقت ليندا نغوين على ذلك، وذكرت أنه في أي مجال، ستكون هناك مجموعات من الأفراد الشباب والمبدعين والرواد، ومجموعات من الأفراد الراسخين الذين اكتسبوا الخبرة والكفاءة على مر الزمن.

وقالت: "مهمتنا هي معرفة نقاط قوتنا وضعفنا حتى نتمكن من البناء عليها، وتحسين قدراتنا، وتأكيد مكانتنا الفريدة داخل الفريق أو المنظمة".

المصدر: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html