بناء فريق من الكوادر ذات الكفاءة والقدرات المضمونة لمواجهة متطلبات التنمية في العصر الجديد.

(Chinhphu.vn) - في سياق دخول البلاد إلى مرحلة جديدة من التنمية مع متطلبات نقطة تحول - تعزيز التصنيع والتحديث نحو اقتصاد قائم على المعرفة، والتحول الرقمي الشامل، والتكامل الدولي العميق - أصبح بناء مجموعة من الكوادر ذات الصفات الكافية والقدرة والمكانة، على قدم المساواة مع المهمة، متطلبًا ذا أهمية استراتيجية لقدرة الحزب على الحكم.

الجزء الأول: الكوادر في العصر الجديد للتنمية الوطنية: الأدوار والمتطلبات الجديدة

من الرؤية النظرية والخلاصة العملية لأكثر من 90 عامًا من قيادة الثورة الفيتنامية، يُمكن التأكيد على أن جميع انتصارات الحزب والأمة مرتبطة باختيار وتدريب وتطوير فريق من الكوادر يتمتع بإرادة سياسية راسخة، وذكاء حاد، وأخلاق حميدة، وقدرة تنظيمية عملية عالية. هذا الفريق من الكوادر هو "مركز القدرة على حكم وإدارة البلاد"، وهو في الوقت نفسه العامل الحاسم في تحقيق طموح بناء بلد مزدهر وسعيد.

حفل افتتاح الدورة التدريبية لتحديث المعارف والمهارات لكوادر التخطيط للجنة المركزية الرابعة عشرة للحزب في 26 مايو 2025

دور الموظفين في السياق الجديد

الكوادر – مركز الحوكمة الوطنية والقدرة الإدارية

يؤكد حزبنا أن "الكوادر هي العامل الحاسم في نجاح الثورة أو فشلها؛ والعمل الكوادري هو الخطوة الأساسية في بناء الحزب" [1] . لا يُظهر هذا التأكيد رؤية نظرية عميقة فحسب، بل يُلخص أيضًا تجربة أكثر من 90 عامًا من قيادة الثورة الفيتنامية: جميع انتصارات الأمة مرتبطة باختيار حزبنا وتدريبه وترقيته لكوادر تتمتع بالشجاعة السياسية والذكاء والأخلاق والقدرة التنظيمية العملية.

في فكر هو تشي منه ، "الكوادر هم أساس كل عمل؛ نجاح العمل أو فشله يعتمد على كفاءتهم أو ضعفهم" [2] . هنا، لا يعتبر الكوادر مجرد "منفذين"، بل "جذر" - الأساس الذي يحدد استمرارية جميع السياسات والاستراتيجيات. إذا كان الحزب هو القائد، فإن الكوادر هم الدفة والمحرك، الذين يحولون إرادة الحزب الثورية إلى عمل ثوري بين أبناء الشعب.

اليوم، ومع دخول البلاد عصر التكامل العالمي والتحول الرقمي واقتصاد المعرفة، يزداد دور المسؤولين منهجيًا واستراتيجيًا. لم يعد المسؤولون مجرد "منفذي قرارات"، بل يجب أن يصبحوا "مهندسي سياسات"، ومديري تغيير، ومصممي مؤسسات، ومشغلي بيانات، وروابط وطنية. يجب أن يتحول نموذج "المسؤول - التنفيذي" إلى نموذج "المسؤول - صانع التغيير"، حيث تتكامل الصفات السياسية مع القدرات الإدارية الحديثة، مما يخلق فعالية قابلة للقياس وثقة اجتماعية قابلة للتحقق.

بهذا الدور، تُعدّ الكوادر مقياسًا لقدرة الحزب على الحكم. فالسياسة السليمة، وإن كانت ضعيفة، ستواجه صعوبة في التنفيذ؛ بل على العكس، فإن فريقًا من الكوادر المتفانية والقادرة والمسؤولة سيُحوّل الأهداف الكبيرة إلى نتائج ملموسة. وقد أكد الأمين العام نجوين فو ترونغ مرارًا: "مع الكوادر الجيدة، مهما كانت صعوبة السياسة، ستنجح؛ ومع الكوادر الضعيفة، لن تُنفّذ السياسات السليمة" [3] . وهذا يُذكّرنا بعمق بالعلاقة الجدلية بين السياسة والشعب والنتائج.

إن الكوادر ليسوا مجرد "حلقة" في الجهاز الإداري، بل هم أيضا القوة الدافعة للإصلاح، ومركز القدرة على الحكم الحديث، وهم الذين يحددون ما إذا كان حزبنا لديه القوة لقيادة الأمة للتغلب على التحديات العالمية.

الكوادر والمسؤولون يحولون "أفكار الحزب" إلى "حياة سياسية"

في سلسلة القيمة الحاكمة، تُعدّ الكوادر "المُحوّلين" - إذ تُحوّل أفكار الحزب (التوجيهات والسياسات السياسية) إلى سياسات وبرامج عمل ونتائج عملية. إذا كانت "أفكار الحزب" هي الرؤية الاستراتيجية، فإن "حياة السياسات" هي مدى انخراط السياسات في الحياة وتحقيقها فوائد عملية للشعب. وتضيق الفجوة بين هذين العاملين أو تتسع تبعًا لجودة فريق الكوادر.

على المستوى الاستراتيجي، يتولى المسؤولون دور مصممي المؤسسات وصانعي السياسات والمستشارين الاستراتيجيين، أي أولئك الذين يرسمون خارطة التنمية للبلاد. أما على مستوى التنفيذ، فهم المسؤولون الذين يديرون سلسلة قيمة الخدمات العامة، بدءًا من التخطيط والتنسيق بين القطاعات وتقديم الخدمات العامة والتفتيش والإشراف والتقييم. في سياق التحول الرقمي، لم يعد معيار "إنجاز العمل" يُقاس بتوقيع عدد كافٍ من الوثائق، بل بآثار ملموسة وقابلة للقياس على الأفراد والشركات. لذا، فإن فعالية المسؤولين هي مقياس جودة الحوكمة الوطنية.

القرار رقم 26-NQ/TW بتاريخ 19 مايو 2018 للجنة التنفيذية المركزية بشأن التركيز على بناء مجموعة من الكوادر على جميع المستويات، وخاصة على المستوى الاستراتيجي، تتمتع بالصفات الكافية والقدرة والهيبة والكفاءة اللازمة للمهمة، أكد على: "إن بناء مجموعة من الكوادر، وخاصة على المستوى الاستراتيجي، هي مهمة ذات أولوية قصوى، وعمل مهم للحزب، ويجب تنفيذها بانتظام وحذر وعلميًا وعن كثب وفعالية. إن الاستثمار في الكوادر هو استثمار في التنمية المستدامة طويلة الأجل [4] ".

يُظهر هذا التأكيد أن فعالية السياسات مرآة تعكس صفات وقدرات ومكانة الكوادر. ففريق من الكوادر يتميز بالتنظيم الجيد، والقرب من الشعب، والمسؤولية، والرؤية الثاقبة، سيضمن تنفيذ برامج التنمية بانسيابية وإبداع ومرونة، وبما يتوافق مع الواقع. على العكس، إذا افتقرت الكوادر إلى الشجاعة والقدرة والتعلق بالشعب، فحتى لو كانت السياسة صحيحة، فسيكون من الصعب تحويلها إلى قوة مادية في الحياة الاجتماعية.

الكوادر – ركائز نزاهة السلطة

في سياق ترويج مكافحة الفساد والسلبية، وتحولها إلى حركة سياسية دائمة، تلعب الكوادر دورَي الفاعل و"صمام أمان" السلطة. إن عدم السيطرة على السلطة سيؤدي إلى الانحطاط، بينما تُمثل نزاهة الكوادر "السياج الأخلاقي" الذي يحمي الحزب، ويصون الهيبة السياسية وشرعية النظام.

لقد أسس حزبنا ممرًا للنزاهة المؤسسية من خلال سلسلة من اللوائح المهمة والمتزامنة، مما يُظهر فكرًا حديثًا في الحوكمة وعزيمة سياسية عالية في بناء حزب نظيف وقوي[5]. تُبرز هذه الوثائق بوضوح فكر حزبنا الجديد في حوكمة السلطة: يجب أن تُسيطر المؤسسات على السلطة، ويجب أن تُشجع الثقة الإبداع.

عندما تعمل هذه الآلية بشكل متزامن، يكون لدى الكوادر "منطقة أمان قانونية" للابتكار، وفي الوقت نفسه، "منطقة محظورة أخلاقيًا" لتجنب الوقوع في فخ الفردية والانتهازية والاستغلال. هذا هو أساس النزاهة المؤسسية - مزيج متناغم بين سيادة القانون وسيادته الأخلاقية، بين الانضباط الحزبي وقوة الابتكار.

على الكوادر اليوم أن يدركوا أن النزاهة ليست فضيلة شخصية فحسب، بل هي قيمة مؤسسية أيضًا؛ ليست نقاء الأصول فحسب، بل شفافية الدوافع والأهداف وأعمال الخدمة العامة. عندما تصبح النزاهة معيارًا للعمل، تتعزز ثقة الشعب - "رأس المال السياسي" الأثمن للحزب - وتتضاعف. هذا هو الركيزة الأخلاقية التي تحمي قدرة الحزب على الحكم وهيبة قيادته في العصر الجديد.

الكوادر - "الميزة المؤسسية" في المنافسة العالمية

عندما تُستنفد الموارد المادية والطبيعية والعمالة الرخيصة تدريجيًا، لا تكمن ميزة التنمية في الموارد الطبيعية ، بل في القدرات المؤسسية وكفاءة الكوادر. هذه موارد استراتيجية، حاسمة في القدرة التنافسية العالمية للبلاد.

الكوادر "رأس مال اجتماعي مميز" - مورد لا يُعوض، ومصدرٌ للذكاء والأخلاق والشجاعة السياسية. في سياق التكامل الدولي العميق، لا يُمثل كل كادر الصورة الوطنية فحسب، بل يعكس أيضًا قدرة الحزب الحاكم على الحوكمة الوطنية والثقافة السياسية. إن كادرًا ضعيف الكفاءة، يفتقر إلى الأخلاق، وفهم دولي محدود، قد يُضر بثقة الشعب، وسمعة المنظمة، ومكانة البلاد. على العكس، فإن كادرًا يتمتع بالشجاعة والذكاء والرؤية العالمية سيفتح آفاقًا جديدة للتنمية، ويضع سياسة الحزب التكاملية موضع التنفيذ.

يجب على الكوادر في العصر الجديد ألا يقتصروا على فهم القانون والشعب والعمل فحسب، بل يجب أن يكونوا أيضًا بارعين في البيانات والتكنولوجيا والحوار الدولي. يجب أن يتمتعوا بالقدرة على قيادة الإصلاحات، وتنسيق الشؤون بين القطاعات والأقاليم، والتعامل بفعالية مع التحديات العالمية مثل تغير المناخ، والأمن غير التقليدي، والتحول في مجال الطاقة، والاقتصاد الرقمي. هذا هو المعيار الجديد للكوادر الحديثة - الرابط بين "القوة الناعمة للحزب" و "القوة الصلبة للأمة" .

يُعرّف حزبنا بوضوح أن "الاستثمار في الكوادر هو استثمار في تنمية مستدامة طويلة الأجل" [6]. لذا، تُعتبر الكوادر "مزايا مؤسسية" - وهي العامل المحوري الذي يُحدد قدرة الدولة على التكامل والإبداع واستدامة التنمية. إن بناء فريق كوادر يتمتع بـ "الجودة - القدرة - المكانة - النزاهة - الكفاءة" ليس مطلبًا ملحًا في الوقت الحاضر فحسب، بل هو أيضًا استراتيجية طويلة الأجل لضمان القدرة على الحكم وتحقيق طموحات تنمية البلاد بحلول عام 2030، مع رؤية تمتد حتى عام 2045.

الوضع الحالي للموظفين والمتطلبات

التغييرات الإيجابية – أساس التنمية

في السنوات الأخيرة، حقق عمل الكوادر نتائج ملحوظة. وبشكل عام، نمت الكوادر على جميع المستويات على مدار الأربعين عامًا الماضية وتطورت في العديد من الجوانب، مع تحسن جودتها يومًا بعد يوم؛ ولا تزال غالبية الكوادر تحافظ على موقفها السياسي وموقفها الأيديولوجي الثابت وأخلاقها وأسلوب حياتها البسيط والمثالي، وتشارك بنشاط وتقدم مساهمات مهمة في ابتكار البلاد، ولديها شعور بالتدريب وتسعى جاهدة لإكمال المهام الموكلة إليها. وقد زاد عدد الكوادر وجودتها بشكل كبير (في عام 1997، كان لدى البلاد بأكملها 1،351،900 كادر وموظف مدني؛ وفي عام 2007، كان هناك 1،976،976 كادر وموظف مدني؛ وبحلول عام 2017، بلغ العدد الإجمالي للكوادر وموظفي الخدمة المدنية والموظفين العموميين: 2،726،917 شخصًا؛ ويوجد حاليًا 2،234،720 شخصًا)، وأصبح الهيكل أكثر وأكثر منطقية[7].

شهد العمل الكادريّ تغييرات إيجابية وفعّالة عديدة، إذ التزم بدقة بالمهام والمتطلبات السياسية لبناء كادرٍ مناسبٍ لكل مرحلة ثورية، وحقق نتائج مهمة عديدة، أبرزها:

- إن تقييم الكوادر هو شرط أساسي وخطوة مهمة في عمل الكوادر، وقد تم تنفيذه بشكل أوثق وأكثر جوهرية؛ وتم تجديد المحتوى والعملية والأساليب تدريجيا، بطريقة ديمقراطية وموضوعية، مرتبطة بالمسؤوليات والمهام الموكلة، وتنفيذ القرارات والاستنتاجات بشأن بناء الحزب وتصحيحه، ودراسة واتباع أيديولوجية هوشي منه وأخلاقه وأسلوب حياته، مما ساهم في التنفيذ الجيد للتخطيط والتدريب والرعاية والترتيب والتعيين واستخدام الكوادر.

- تخطيط الكوادر هو خطوة هامة ومنتظمة في عمل الكوادر، يتم تنفيذها بشكل متزامن وموحد[8] وفقًا لشعار "ديناميكي" و"مفتوح"؛ لا يزيد عدد الأشخاص المخطط لهم في المنصب الواحد عن 03 أشخاص، ولا يزيد عدد الأشخاص المخطط لهم في المنصب الواحد عن 03 مناصب كأساس لتدريب الكوادر ورعاية وتدويرها وترتيبها واستخدامها؛ يتم تحسين كمية ونوعية الكوادر المخطط لها، مما يضمن بشكل أساسي 3 فئات عمرية؛ يتم إيلاء المزيد من الاهتمام لإنشاء مصدر تخطيط للكوادر الشابة والكوادر النسائية والكوادر من الأقليات العرقية.

- ركزت اللجنة المركزية[9] ولجان الحزب والمنظمات الحزبية على قيادة وتوجيه وتنظيم تنفيذ عمل الكوادر الدورية، وحققت العديد من النتائج الإيجابية، وساهمت في تدريب ورعاية وتدريب الكوادر في الممارسة العملية[10] المرتبطة بتنفيذ سياسة ترتيب أمناء لجان الحزب وعدد من المناصب القيادية والإدارية غير المحلية.

شهد عمل تدريب وتأهيل الكوادر العديد من التغييرات الإيجابية، مما ساهم في تحسين مؤهلات ومعارف جميع أعضاء فريق الكوادر[11]. وقد تم تطوير محتوى البرنامج وشكل التدريب والتأهيل تدريجيًا؛ حيث تم إيلاء المزيد من الاهتمام للتأهيل، وتحديث المعارف الجديدة، والتأهيل وفقًا لمعايير المسمى الوظيفي والمنصب، مع الالتزام الدقيق بمتطلبات المهام، وربط التدريب والتأهيل المحلي بالبحث والدراسة في الخارج بطريقة عملية وفعّالة.

- تميّزت عملية اختيار وترتيب وتعيين وتقديم المرشحين للمناصب القيادية والإدارية على جميع المستويات بالعديد من الابتكارات، وأصبحت أكثر اكتمالاً مع لوائح وقواعد وإجراءات أكثر تزامناً وصرامة...؛ حيث يفي غالبية المسؤولين المنتخبين والمعينين بالمتطلبات والمهام، ويؤدون الواجبات والمسؤوليات الموكلة إليهم على أكمل وجه. وتُجرى الانتخابات داخل الحزب بدقة وفقاً للوائح الانتخابات الخاصة بالحزب، التي أُضيفت إليها تعديلات وتحديثات على مر السنين، مما يعزز الديمقراطية ويحافظ على انضباط الحزب[12]؛ ويؤدي إلى لامركزية فعالة لإدارة الكوادر، ويحدد بشكل أوضح صلاحيات ومسؤوليات الجماعة والأفراد، وخاصة القائد الفردي في عمل الكوادر.

- عمل سياسة الموظفين؛ تم ابتكار تنظيم عمل تنظيم الموظفين تدريجياً؛ وقد نضجت الاستشارات المتعلقة بالتنظيم وعمل الموظفين على جميع المستويات والقطاعات، وتلبي بشكل أساسي المتطلبات والمهام الموكلة إليها.

- تم تعزيز عمل التفتيش والرقابة والانضباط في الحزب؛ وتم تعزيز الانضباط والنظام في الحزب وقوانين الدولة؛ وتم دمج التفتيش على تنفيذ برنامج الحزب والنظام الأساسي والقرارات مع التفتيش والرقابة على المجالات الحساسة والمناطق المعرضة للانتهاكات والسلبية والقضايا التي تهم الجمهور وتهم الكوادر وأعضاء الحزب والشعب[13].

تؤكد هذه النتائج أن حزبنا يُكوّن جيلاً من الكوادر "الحمراء والمهنية"، ذوي المعرفة، والقدرة على التكيف، والتفاني، والإبداع، والتفاني في خدمة الوطن. وهذا هو الأساس لضمان قدرة الحزب على الحكم والتنمية المستدامة للبلاد في المرحلة الجديدة.

القيود والتحديات - "الاختناقات" التي تحتاج إلى إزالتها بحزم

على الرغم من أن فريق الكوادر قد نما في العديد من الجوانب، إلا أن فريق الكوادر بشكل عام كبير ولكنه ليس قوياً. لم تستوف نسبة الكوادر الشابة [14] والكوادر النسائية [15] وكوادر الأقليات العرقية [16] المتطلبات؛ هيكل فريق الكوادر بين المهن والمجالات والمناطق غير معقول حقًا. انحدر عدد من الكوادر في القدرة السياسية، وترددوا في الموقف ووجهة النظر، وابتعدوا عن روح الحزب والشعب. بعض الكوادر لديهم مكانة منخفضة، متدهورة في الأخلاق ونمط الحياة، يفتقرون إلى السلوك المثالي، منحطين، فاسدين، مسرفين، سلبيين؛ يفتقرون إلى المسؤولية، لا تتطابق الأقوال مع الأفعال، يبتعدون عن مبادئ المركزية الديمقراطية والنقد الذاتي والنقد. في بعض الأماكن، هناك نقص في التضامن الداخلي وانتهاكات للانضباط والنظام والقوانين؛ يميل عدد الكوادر المؤدبة والتعامل معها بالقانون إلى الزيادة.

رغم أن العمل الكادري في الآونة الأخيرة قد حقق نتائج مهمة عديدة، ساهمت في تعزيز وتحسين القدرة القيادية والقوة القتالية للحزب، إلا أن هناك قيودًا ونقاط ضعف لا تزال بحاجة إلى الاعتراف بها بصراحة، وتحليلها، وإيجاد حلول لها بشكل أكثر تزامنًا وفعالية في المرحلة المقبلة. وهي:

- لا تزال بعض جوانب عمل الموظفين بطيئة في الابتكار؛ والعمليات واللوائح في بعض المجالات ليست مكتملة حقًا، ولا تزال هناك ثغرات يتم استغلالها، مما يؤثر على الموضوعية والنزاهة وفعالية الإدارة.

لم يُحقق عمل كوادر التخطيط في العديد من المناطق والوحدات طابعًا استراتيجيًا وشاملًا، إذ يفتقر إلى الترابط بين المستويات والقطاعات؛ ولا يزال يُظهر علامات الانغلاق والمحلية والتشتت، ولا يُطبّق شعار "الديناميكية" و"الانفتاح" تطبيقًا كاملًا. ورغم التغييرات الإيجابية التي شهدها عمل تدريب وتأهيل الكوادر، إلا أن الابتكار لا يزال بطيئًا بشكل عام، ولا يربط بشكل وثيق بين النظرية والتطبيق، وبين التدريب ومتطلبات التخطيط والوظيفة؛ ولا يزال المحتوى والأساليب يعتمدان بشكل كبير على التواصل، ولا يُركّزان على تدريب المهارات العملية والتعامل مع المواقف.

لا تزال عملية تدوير الكوادر وترتيبها وتوزيعها، بما في ذلك سياسة توزيع بعض المناصب القيادية الرئيسية غير المحلية، تعاني من بعض النواقص ولم تحقق الأهداف المرجوة. في بعض المناطق، لم تضمن عملية تعيين المرشحين وتقديمهم للانتخابات، رغم اتباعها للإجراءات الرسمية، "الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة". بل إن هناك حالات تعيين لكوادر لا تستوفي المعايير والشروط، تُظهر سمات النزعة المحلية والألفة و"المحسوبية"، مما أثار استياءً بين الكوادر وأعضاء الحزب والرأي العام.

لا تزال عمليات التوظيف والامتحانات لترقية موظفي الخدمة المدنية والقطاع العام تعاني من العديد من المعوقات، فجودة العمل غير موحدة، ولا تزال بعض الجهات تعاني من المخالفات والسلبيات. ولا تزال سياسة استقطاب الكفاءات وتشجيعها بطيئة التنفيذ، وتفتقر إلى آليات وسياسات فعّالة وعملية؛ ولم تُلبِّ نتائج استقطاب الكفاءات الشابة والخبراء المتميزين والكفاءات العالية المتطلبات.

لا تزال سياسات شؤون الموظفين بين المستويات والقطاعات تفتقر إلى التكامل والتناغم؛ فسياسات الرواتب والإسكان والتنافس والمكافآت لم تُولّد دافعًا قويًا للكوادر للشعور بالأمان في عملهم وتقديم مساهمات طويلة الأجل. وعلى وجه الخصوص، لم تُرسّخ آلية حماية الكوادر الديناميكية والمبدعة التي تجرؤ على التفكير والعمل وتحمل المسؤولية ومواجهة الصعوبات والتحديات، وتعمل بحزم من أجل الصالح العام، بشكل كامل، ولم تُصبح "درعًا" منيعًا لتشجيع الابتكار والإبداع بين الكوادر الحالية.

على الرغم من الاهتمام بآلية ضبط السلطة في العمل الإداري، واستكمالها وتطويرها من خلال العديد من الوثائق واللوائح الحزبية والحكومية، إلا أنها لا تزال تفتقر إلى الدقة والتزامن، ولا تزال كفاءة تنفيذها متدنية. في بعض الأماكن، لم تُنفَّذ عمليات التفتيش والرقابة والكشف عن المخالفات ومعالجتها بانتظام وسرعة، مما أدى إلى افتقارها إلى الردع، مما أدى إلى تراخي الإدارة وإساءة استخدام السلطة لأغراض شخصية.

من الجدير بالذكر أن وضع "شراء المناصب، القوة الشرائية"، و"شراء التخطيط"، و"شراء التدوير"، و"شراء الشهادات"، و"شراء المكافآت"، و"شراء الألقاب"، وحتى "شراء الجرائم" لا يزال معقدًا، مما يثير غضبًا عارمًا لدى الرأي العام. وتُظهر بعض الحالات مؤشرات على استغلال ثغرات في الإجراءات واللوائح للضغط والتأثير والتدخل بما يخالف المبادئ، وتشويه المعايير والمقاييس في عمل الموظفين. والأمر الأكثر إثارة للقلق هو أن هذا الوضع لا يقتصر على مستوى القاعدة الشعبية فحسب، بل يتجلى أيضًا في عدد من الكوادر التي تشغل مناصب قيادية وإدارية رفيعة المستوى، مما يؤثر بشكل مباشر على هيبة منظمة الحزب وثقة الشعب به.

يُظهر هذا الواقع أنه على الرغم من وجود آلية ضبط السلطة في عمل الموظفين، إلا أنها ليست قوية بما يكفي لربط السلطة بالمسؤولية، ولم تربط السلطة بالالتزامات والعقوبات المحددة. في بعض الحالات، لا يزال التعامل مع الانتهاكات متساهلاً ومراوغاً وغير صارم؛ ولم تُنفَّذ إجراءات منع إساءة استخدام المنصب والسلطة وكشفها ومكافحتها بشكل استباقي ومنهجي وحازم.

إن القيود والضعف والمظاهر السلبية في عمل الموظفين في الآونة الأخيرة تنبع من أسباب عديدة ذاتية وموضوعية، منها الأسباب الرئيسية التالية:

أولاً ، لم يتم إجراء البحث والدراسة وتنفيذ قرارات ولوائح الحزب وسياسات الدولة والقوانين المتعلقة بشؤون الموظفين في بعض لجان الحزب والهيئات والوحدات بشكل منتظم وعميق وجدي.

ثانيًا ، لم يُؤدِّ عدد من لجان الحزب ورؤساء الهيئات والوحدات والمحليات مسؤولياتهم كاملةً في شؤون الموظفين. في بعض الأماكن، لم يُحترم مبدأ المركزية الديمقراطية، بل ظهرت بوادر استبداد، وتدخلٌ مُفرط في تخطيط الكوادر، وتناوبهم، وتعيينهم، وترقيتهم، مما قلل من موضوعية ونزاهة وكفاءة قيادة الحزب.

ثالثا، لا تزال عملية تقييم الكوادر تواجه صعوبات كثيرة بسبب عدم وجود معايير ومقاييس محددة لكل منصب، وخاصة لرؤساء اللجان والهيئات والهيئات والوحدات الحزبية.

رابعا، لا تزال آلية مشاركة الشعب في بناء فريق الكوادر في الحزب محدودة، ولا توجد صيغة فعالة لتعزيز حق الإشراف على الأشخاص الفاضلين والموهوبين وتقديمهم والتوصية بهم؛ وفي الوقت نفسه، لا توجد آلية لجمع آراء الناس حول مؤشر الثقة والرضا بشكل دوري لرؤساء لجان الحزب والسلطات على جميع المستويات، مما يجعل ردود الفعل من القواعد الشعبية لا تصبح حقا قناة معلومات مهمة في تقييم الكوادر.

خامسًا، على الرغم من إصدار الحزب العديد من اللوائح والتوجيهات الواضحة بشأن التفتيش والرقابة وضبط السلطة ومنع إساءة استخدام السلطة والمنصب، إلا أن التنفيذ في بعض الجهات لا يزال شكليًا، ويفتقر إلى الحزم، وفعاليته وكفاءته متدنيتان. كما أن أعمال التفتيش والرقابة الداخلية غير منتظمة وتفتقر إلى المبادرة، والعقوبات على المخالفات ليست قوية بما يكفي لردعها.

سادساً، لا يزال نظام تنظيم الصلاحيات والمسؤولية الفردية والجماعية في أعمال شؤون الموظفين يعاني من ثغرات، ولم يحدد بوضوح مسؤوليات المنظمات والأفراد في كل مرحلة من مراحل التشاور والتقديم والتوصية والترتيب وتعيين الكوادر.

المتطلبات الجديدة للكوادر في فترة التصنيع - التحديث والتكامل الدولي والتحول الرقمي

أولاً – الموقف السياسي الثابت والأخلاق الثورية النقية

في سياق اقتصاد السوق والتكامل الدولي العميق، يتزايد تأثير الفردية والانتهازية والبراغماتية. لذلك، يجب على كوادرنا "الصمود في وجه كل الإغراءات"، والتمسك بالنقاء، والولاء المطلق للحزب، ووضع مصالح الشعب والوطن فوق كل اعتبار . تُظهر ممارسة عمل الكوادر خلال الفترة 2021-2024 أن المناطق التي تتمتع بقيادات ثابتة الشخصية، وأخلاقية مثالية، وحزم في العمل (مثل كوانغ نينه، وباك نينه، وبينه دونغ) قد أحدثت جميعها تغييرات واضحة في التنمية الاجتماعية والاقتصادية، وعززت ثقة الشعب.

ثانياً - الكفاءة المهنية والتفكير الاستراتيجي ومهارات الإدارة الحديثة

في عصر التحول الرقمي، يجب على المسؤولين فهم التكنولوجيا، ومعرفة كيفية تحليل البيانات، واستخدام المعلومات لوضع السياسات، والتمتع بالقدرة على " تصميم سياسات قائمة على الأدلة". حاليًا، تلقى أكثر من 60% من قادة الإدارات والقطاعات في فيتنام تدريبًا في الدراسات العليا، منهم ما يقرب من 15% حاصلون على شهادات متخصصة في تكنولوجيا المعلومات أو التحول الرقمي [17] . وقد طبقت مناطق رائدة مثل دا نانغ، وكوانغ نينه، وثوا ثين-هوي حكومة رقمية شاملة، مما ربط بشكل وثيق بين القدرات الرقمية للمسؤولين وفعالية تقديم الخدمات العامة، مما يُظهر تقدمًا واضحًا في "حكومة تُبدع وتُنفذ وتخدم الشعب".

ثالثا – روح الخدمة والمساءلة

يجب على مسؤولي الحزب أن يأخذوا بعين الاعتبار خدمة الشعب أسمى شرف. لا تُقاس كفاءة العمل بالتقارير أو الشعارات، بل برضا الشعب والشركات والنتائج الملموسة للخدمة العامة. لذلك، يجب على المسؤولين اليوم الانتقال من عقلية "العمل من أجل الشعب" إلى "خدمة الشعب"، مع وضع الشعب في صميم جميع القرارات. هذا هو المعيار الأساسي لتقييم أخلاقيات الخدمة العامة وفعالية ممارسة السلطة السياسية.

رابعا - الانضباط والاحترافية والمسؤولية الشخصية الواضحة

في النظام السياسي الحديث، يُمثل الانضباط الحزبي "ثقافة المسؤولية". على كل كادر أن يتحمل طواعيةً المسؤولية الشخصية عن نتائج عمله، دون لوم أو تهرب. لذلك، من الضروري مواصلة بناء بيئة عمل نزيهة وشفافة، تُقاس فيها المسؤولية بالنتائج، وتُثبت الأخلاق بالأفعال.

الخميس – العقلية العالمية والنزاهة الأخلاقية والابتكار

في سياق الاقتصاد الرقمي والتكامل الدولي، لا ينبغي للكوادر أن تقتصر على "إدارة الشأن المحلي" فحسب، بل يجب أن " تتحاور مع العالم" أيضًا. فهم بحاجة إلى تفكير عالمي، ومهارات لغوية أجنبية، وقانون دولي، وثقافة سياسية دولية، وخاصةً النزاهة والإرادة السياسية القوية لحماية المصالح الوطنية على الساحة العالمية. ووفقًا لتقرير منتدى الإصلاح والتنمية في فيتنام لعام 2024، ازدادت قدرة الكوادر الفيتنامية الشابة على الاندماج بنسبة 15% مقارنةً بالفترة 2016-2020 من حيث مهارات اللغات الأجنبية، وإدارة المشاريع الدولية، والتعاون الثنائي[18]. وهذه إشارة إيجابية، لكنها تتطلب أيضًا تدريب جيل من الكوادر العالمية - على دراية بقواعد اللعبة، مع الحفاظ على "جودة الحزب" والأخلاق الفيتنامية .

العناصر الأساسية في بناء عصر جديد من الكوادر

الجودة – القدرة – المكانة – النزاهة – الكفاءة

هذه هي الركائز الخمس الأساسية التي تُبلور نموذج "كادر العصر الجديد" - شخص يتمتع بالشجاعة السياسية والقدرة الإدارية الحديثة، ويتمتع بمكانة اجتماعية كافية لكسب ثقة المجتمع وقيادته. ترتبط هذه العوامل الخمسة ارتباطًا وثيقًا: الشخصية هي الأصل، والكفاءة هي الجذع، والهيبة هي الغطاء، والنزاهة هي الجذر، والكفاءة هي الثمرة - مُشكلةً بذلك "دورة الأخلاق - الكفاءة - النتائج" للكادر.

تُعدّ الصفات السياسية والأخلاقية الأساس المتين والأساس الراسخ للكوادر الثورية. يجب على الكوادر في العصر الجديد أن يكونوا مخلصين تمامًا للحزب، ثابتين على هدف الاستقلال الوطني المرتبط بالاشتراكية، وواثقين إيمانًا راسخًا بالطريق الذي اختاره الحزب والعم هو والشعب. يجب على كل كادر أن يضع مصالح الوطن والشعب فوق كل اعتبار؛ وأن يتشبع بروح "الخدمة العامة أولاً"، وأن يبذلوا قصارى جهدهم ويكرسوا أنفسهم ويضحّون من أجل المثل الثورية طوال حياتهم. إلى جانب الروح السياسية، هناك أخلاق نقية، وأسلوب حياة بسيط، وروح خدمة الشعب دون قيد أو شرط - وهذا هو "أصل الثوري" كما نصح الرئيس هو تشي مينه ذات مرة.

لا تقتصر كفاءة الكادر على المستوى أو المعرفة أو المهارات المهنية فحسب، بل تشمل، قبل كل شيء، الرؤية الاستراتيجية، والقدرة على التفكير الإبداعي، والقدرة على التنظيم والتنفيذ، وتحمل المسؤولية. يجب على الكوادر في العصر الجديد أن يجيدوا التنبؤ والتوجيه والإبداع في العمل، وأن يتحلوا بالجرأة في التفكير والفعل، وتحمل المسؤولية من أجل الصالح العام، وأن يتحرروا من عقلية المصالح المؤقتة والمحلية من أجل التنمية طويلة الأمد للحزب والبلاد.

الهيبة هي المقياس الأشمل، فهي تعكس صفات وقدرات وشخصيات الكوادر الحقيقية. لا تُمنح الهيبة ذاتيًا، بل تُبنى وتُغذّى بالأفعال ونتائج العمل وثقة الجماعة والشعب. والكوادر المرموقة هي من تُطابق أقوالها أفعالها، وتُؤتي ثمارها، ويُحترم رفاقها وزملاؤها، ويثق بها الشعب.

النزاهة هي "الجدار الأخلاقي" الذي يحمي شرف وكرامة الكوادر. يجب على كل كادر أن يحافظ دائمًا على نظافته، واستقامته، وحياده، وعدم فساده، وعدم سعيه وراء مصالحه الشخصية، وعدم استغلال السلطة لتحقيق مصالح شخصية أو جماعية. النزاهة هي أسمى تعبير عن احترام الذات، ومقياس لثقافة السلطة في الحزب الحاكم. الكادر النزيه لا يحافظ على نفسه فحسب، بل يمتلك أيضًا القدرة على التأثير ونشر روح النزاهة في المجتمع وفي النظام السياسي.

الكفاءة هي المعيار الجوهري، والدليل الأوضح على الجودة والكفاءة. يجب على كل كادر أن يتخذ كفاءة العمل، والمنتجات المحددة، والنتائج المُوثّقة مقياسًا لقيمة مساهماته. تنعكس الكفاءة في التغييرات الإيجابية التي تُحدثها الجماعة، وفي رضا الناس، وفي حيوية السياسات والتوجيهات المُطبّقة عمليًا. بمعنى آخر، الكفاءة هي "الكلمة الفصل" لقدرة الكوادر ومكانتهم.

تعزيز نموذج القادة - النواة المنتشرة للثقافة السياسية للحزب

في أي منظمة، يُعدّ القائد نواة الوحدة، وروح الجماعة، ومرآةً يُحتذى بها من قِبَل المرؤوسين. لذا، فإنّ تقديم القدوة للقائد ليس مطلبًا أخلاقيًا فحسب، بل هو أيضًا مبدأ قيادي، ووسيلة مهمة لبناء حزبٍ نزيهٍ وقوي.

يجب أن يكون القادة قدوة في الصفات السياسية والأخلاق وأسلوب الحياة وأسلوب الخدمة العامة وروح خدمة الشعب. عليهم أن يقلّوا الكلام ويكثروا العمل؛ أن يتكلموا ويفعلوا؛ أن يتحلوا بالجرأة في تحمل المسؤولية وأن يكونوا حاسمين من أجل الصالح العام. في أي منظمة، كلما كان القائد أكثر صدقًا وإنصافًا وشفافية، زادت فعالية عمل الجهاز، وازدادت وحدة القوى الداخلية، وتعززت ثقة الكوادر وأعضاء الحزب والشعب. لا يقتصر تقديم القدوة على الأخلاق الشخصية، بل يجب أن ينتشر في ثقافة تقديم القدوة في جميع أنحاء الحزب، حيث يدرك كل كادر وعضو في الحزب أن سلوكه وأسلوبه وكلماته تؤثر بشكل مباشر على هيبة الحزب وشرفه.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm