Hodnocení zaměstnanců na základě klíčových ukazatelů výkonnosti (KPI): Správný směr, ale musí být praktický a flexibilní

(Chinhphu.vn) - KPI se stanou účinným nástrojem reformy namísto procedurálního „administrativního ukazatele výkonnosti“ pouze tehdy, bude-li hodnocení věcné a bude propojeno s motivací k rozvoji a prověřováním kádrů a státních zaměstnanců.

Delegátka Nguyen Thi Viet Nga (delegace Hai Duong ) se vyjádřila k návrhu zákona o kádrech a státních úřednících (ve znění pozdějších předpisů).

Odpoledne 14. května projednalo Národní shromáždění v pokračování programu 9. zasedání 15. Národního shromáždění návrh zákona o kádrech a státních úřednících (ve znění pozdějších předpisů).

Diskusní zasedání zaznamenalo mnoho hlubokých a nadšených názorů delegátů Národního shromáždění, které se zaměřily na otázky, jako je klasifikace státních zaměstnanců, hodnocení pracovního výkonu, nábor, vzdělávání a propojení systému veřejné služby od obce až po centrální úroveň.

Není možné reformovat státní službu, pokud jsou klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) pouze „administrativním ukazatelem výkonnosti“

Delegát Nguyen Thi Viet Nga (delegace Hai Duong) zhodnotil, že nařízení o propojení kádrů a státních zaměstnanců od komunální až po provinční úroveň a sjednocení režimu státní služby je reformním krokem správným směrem, nezbytným a velmi podporovaným.

Protože v současné době jsou kádry a státní úředníci na úrovni obcí mimo systém profesionální veřejné služby, ačkoli jsou nejblíže lidem, přímo implementují politiky, zabývají se administrativními postupy a řeší řadu problémů vyplývajících z praxe. Kvůli nestabilnímu režimu, absenci jasné rozvojové strategie a omezeným možnostem kariérního postupu je však obtížné udržet si kvalitní lidské zdroje a ještě obtížnější je přilákat talentované lidi k práci na místní úrovni.

Regulace mechanismu propojení z úrovně obce na úroveň provincie a sjednocení režimu státní služby v celém systému státní správy zásadně vyřeší fragmentaci v personálním řízení veřejného sektoru a zároveň otevře rovné příležitosti k rozvoji úředníků na úrovni obce na základě kapacity a pracovních výsledků, místo aby jim bránily administrativní úrovně.

Ještě důležitější je, že mechanismus propojení vytvoří řetězec rozvojových kádrů od základů, přes praxi, až po vyšší pozice, namísto pouhého výběru „shora dolů“. To je způsob, jak spojit teoretickou přípravu s praktickou – což je něco, co mnoho zemí s efektivními systémy státní správy, jako je Korea, Singapur nebo Francie, dělá velmi dobře.

Vietnamsko-ruští delegáti také navrhli vytvořit samostatný hodnotící rámec pro každou pracovní pozici namísto používání společného souboru kritérií, jak je tomu v současnosti. Každá pozice má jiné požadavky a produkty, takže pro zajištění spravedlnosti a efektivity jsou zapotřebí jasná a kvantitativní hodnotící kritéria.

Stejný názor sdílela i delegátka Le Dao An Xuan (delegace Phu Yen ), která navrhla, že hodnocení státních zaměstnanců musí být zásadní, musí mít nezávislý kontrolní mechanismus a zejména nesmí se klíčové ukazatele výkonnosti stát formalitou. Podle ní jsou klíčové ukazatele výkonnosti efektivní pouze tehdy, když souvisejí se specifickou povahou práce, mají dostatečné podmínky pro jejich implementaci a jsou doprovázeny jasným mechanismem odměňování a trestání.

Delegát Le Dao An Xuan zdůraznil, že pouze tehdy, když se hodnocení používá jako nástroj pro rozvoj týmu, a nikoli pouze jako „administrativní skóre“ na konci roku, se může státní služba transformovat, dozrát a být dostatečně atraktivní pro talentované lidi.

Delegát Ha Sy Dong se vyjádřil k návrhu zákona o kádrech a státních úřednících (ve znění pozdějších předpisů)

Státní úředníci, kteří neplní své povinnosti: Přeložení nebo propuštění?

Mezitím delegát Ha Sy Dong (delegace Quang Tri) uvedl, že klasifikace státních úředníků podle jejich pracovních orgánů (strana, stát a organizace) je zbytečná a postrádá praktický základ, což může vést k zbytečné diskriminaci mezi státními úředníky a je v rozporu s duchem administrativní reformy a zásadami režimu státní služby.

Pokud jde o klasifikaci státních zaměstnanců podle hodnosti, delegát Ha Sy Dong uvedl, že je nutné rozlišovat podle odborné kvalifikace, ale poznamenal, že předpisy o hodnostech (od vyššího po zaměstnance) je třeba koncipovat flexibilně, hodnost zaměstnance a hodnost zaměstnance by neměly být klasifikovány na stejné odborné úrovni a je nutné zvážit možnost přidání nových hodností, jako například „expert“ nebo „vedoucí expert“, pro pozice politického poradenství.

Zároveň delegáti navrhli přezkoumat pravomoc regulovat hodnosti státních zaměstnanců, nebo celou tuto regulaci legalizovat, či pověřit vládu podrobnou regulací, aby se předešlo překrývání a vytváření mezer v implementaci.

Pokud jde o hodnocení státních zaměstnanců, delegáti uvedli, že pokud budou použita kvalitativní a obecná kritéria, nebude možné jasně klasifikovat dobré a špatné pracovníky, což povede k „egalitarismu“ v hodnocení a prodlouží stagnaci systému státní správy.

Delegát Ha Sy Dong také zdůraznil, že zacházení s úředníky, kteří neplní své úkoly, musí být rozhodně, a to buď jejich dokončením, nebo propuštěním. Jejich přeřazení na nižší pozici je v podstatě pouze dočasným řešením a nepomáhá efektivně filtrovat tým.

Thu Giang

Zdroj: https://baochinhphu.vn/danh-gia-can-bo-theo-kpi-huong-di-dung-nhung-phai-thuc-chat-linh-hoat-102250514184247768.htm