Správné posouzení pro použití správného personálu

V procesu řízení a využívání kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců (obecně nazývaných kádry) je fáze hodnocení kádrů nesmírně důležitá a nezbytná. Hodnocení je předpokladem a základem pro realizaci fází: plánování, vzdělávání, podpora, rotace, jmenování a pro implementaci politik odměňování a disciplinárních opatření pro kádry.

Zároveň to prostřednictvím hodnocení pomůže zaměstnancům uvědomit si jejich pracovní vlastnosti a schopnosti, do jaké míry je třeba je podporovat, případně překonávat a korigovat, aby se neustále procvičovali a zlepšovali.

V jakékoli agentuře nebo jednotce lze pouze se správným hodnocením plánovat a správně využívat zaměstnance a efektivně je povyšovat. V mnoha agenturách a jednotkách je to však považováno za obtížný úkol. Usnesení č. 7 ústředního výboru (12. volební období) poukázalo na to, že „hodnocení zaměstnanců je stále slabým článkem, neodráží realitu, není spojeno s konkrétními výsledky a produkty a v mnoha případech je stále emocionální, uctivé, pohodové nebo předpojaté“.

Ve skutečnosti je práce na hodnocení kádrů v mnoha agenturách a jednotkách i dnes stále nevědecká, obecná, vyjadřovaná na kvalitativní a emocionální úrovni, postrádá kvantitativní a specifická kritéria. Ve fázi organizace hodnocení není sebekritika a kritika vysoká, stále dominuje váhání, respekt, vyhýbání se a strach z konfliktu. Proto pan Vo Van Thuong (když byl ještě stálým členem sekretariátu) řekl: „Než byla odhalena porušení, mnoho kádrů bylo posouzeno jako dobře splnilo své úkoly.“ Pan Nguyen Van Nen, člen politbyra a tajemník výboru strany Ho Či Minovo město, poznamenal: „V současné době máme 3 typy kádrů: První typ, odváží se myslet, odváží se dělat, odváží se bojovat a nést odpovědnost; druhý typ, dělají to, co dělají ostatní, jdou tak daleko, jak jen jdou; třetí typ, negativní část, myslí pouze na osobní zájmy.“ Spolu s těmito třemi typy existuje také situace, kdy se kádry bojí odpovědnosti, vyhýbají se jí a vyhýbají se jí... Lze říci, že tato situace se neomezuje na žádnou lokalitu ani sektor. V Binh Thuan nedávno na konferenci k přezkoumání rezoluce 08-NQ/TU (termín XIV) o podpoře mobilizace investičních zdrojů pro rozvoj socioekonomické infrastruktury do roku 2025 tajemník provinčního stranického výboru Duong Van An poukázal na situaci, kdy se řada státních úředníků místních oddělení, poboček a sektorů bojí odpovědnosti, vyhýbají se jí a vyhýbají se jí, a tak se točí v kruhu a vyjadřují se k projektům a politikám přilákání investic. Proto se v nadcházejícím období musí práce na hodnocení kádrů v agenturách a jednotkách soustředit na jasnou identifikaci a správnou klasifikaci skupin kádrů.

Pro zlepšení efektivity a řádné vyhodnocení povahy personální práce je nyní třeba na základě předpisů ústřední vlády a příslušných orgánů, agentur a jednotek využívajících kádry vydat soubor hodnotících kritérií vhodných pro charakteristiky jejich agentur a jednotek. Kritéria musí jasně identifikovat konkrétní produkty spojené s každou pracovní pozicí, musí být vědecky rozvinutá s mottem „jasní lidé, jasná práce, jasné odpovědnosti“; musí klasifikovat kádry bez pozic a kádry s vedoucími a manažerskými pozicemi a musí být propojena s výsledky plnění úkolů jejich agentur a jednotek. Hodnotící kritéria musí kvantifikovat výsledky plnění úkolů každého jednotlivce a specifikovat kladné body v řadě kritérií, jako například: Úroveň splnění úkolu, počet dokončení před termínem; počet vyřešených obtížných a neočekávaných úkolů během roku; počet pochval a odměn. A záporné body za počet a míru porušení, nedostatků, kritiky a upomínek, tím přesnější a realističtější je implementace. V současné době některé lokality, sektory a obory zvýšily používání informačních technologií v personálním řízení, takže hodnocení je realističtější než dříve. Například na oddělení „jednotného kontaktu“ jsou k dispozici bezpečnostní kamery a vybavení pro posouzení spokojenosti lidí při provádění administrativních postupů, nebo jsou úředníci s podřadným přístupem a špatnými službami zaznamenáváni bezpečnostními kamerami jako základ pro srovnání při hodnocení.

Abychom se dostali k podstatě, je nutné určit jádro, které bere politickou povahu, ideologické postoje, morální vlastnosti, životní styl, smysl pro disciplínu, pracovní styl a chování jako základ; přičemž výsledky plnění přidělených povinností a úkolů jsou hlavním měřítkem. Podporovat odpovědnost každého jednotlivce, zejména vedoucí musí být příkladný v provádění sebekritiky a kritiky. Ta musí být založena na veřejném, demokratickém, nestranném a komplexním pohledu, vyhýbat se úzkoprsosti, jednostrannosti a protekcionářství; je nutné spoléhat se na mnoho informačních kanálů nadřízených, podřízených a široké veřejnosti, aby byla zajištěna přesnost a vysoká efektivita při hodnocení kádrů.

Zdroj