Přesné vyhodnocení je klíčové pro správné využití personálu.

Việt Nam•04/12/2023

V procesu řízení a využívání kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců (souhrnně označovaných jako kádry) má hodnocení kádrů prvořadý význam a nezbytnost. Hodnocení je předpokladem a základem pro realizaci následujících fází: plánování, vzdělávání, rozvoj, rotace, jmenování a pro implementaci odměňovacích a disciplinárních politik pro kádry.

Zároveň hodnocení pomůže zaměstnancům rozpoznat jejich kvality a pracovní schopnosti, aby se mohli buď zlepšit, nebo napravit nedostatky, a tím se neustále rozvíjet a zlepšovat.

V každé agentuře nebo jednotce je přesné hodnocení nezbytné pro řádné plánování, využití a maximalizaci efektivity pracovní síly. V mnoha agenturách a jednotkách je to však považováno za obtížný úkol. Usnesení ústředního výboru č. 7 (12. sjezd) jasně uvedlo, že „hodnocení kádrů zůstává slabým místem, protože přesně neodráží skutečnou situaci, není spojeno s konkrétními výsledky a produkty a v mnoha případech je stále vystaveno emocím, zvýhodňování, shovívavosti nebo předsudkům.“

Ve skutečnosti dnes hodnocení kádrů v mnoha agenturách a jednotkách postrádá vědeckou přesnost, je obecné, kvalitativní a subjektivní a postrádá specifická, kvantitativní kritéria. V procesu hodnocení není sebekritika a konstruktivní kritika dostatečně vysoká, stále je ovlivňuje váhání, úcta, vyhýbání se a strach z konfrontace. Proto pan Vo Van Thuong (když byl ještě stálým členem ústředního výboru strany) řekl: „Před odhalením provinění bylo mnoho kádrů hodnoceno jako dobře vykonávající své povinnosti.“ A pan Nguyen Van Nen, člen politbyra a tajemník stranického výboru Ho Či Minova města, poznamenal: „V současné době máme tři typy kádrů: První typ se odvažuje myslet, odvažuje se jednat, odvažuje se bojovat a odvažuje se převzít odpovědnost; druhý typ následuje ostatní a bere věci tak, jak přicházejí; a třetí typ, negativní skupina, myslí pouze na svůj vlastní zájem.“ Spolu s těmito třemi typy existuje také problém úředníků, kteří se bojí odpovědnosti, vyhýbají se jí a vyhýbají se svým povinnostem… Lze říci, že tato situace není jedinečná pro žádnou konkrétní lokalitu nebo sektor. V Binh Thuan nedávno na konferenci shrnující rezoluci 08-NQ/TU (14. volební období) o podpoře mobilizace investičních zdrojů pro rozvoj socioekonomické infrastruktury do roku 2025 provinční tajemník strany Duong Van An poukázal na strach z odpovědnosti, vyhýbání se povinnostem a jejich vyhýbání se u části státních úředníků v místních úřadech a agenturách, což způsobuje zpoždění ve vyjadřování stanovisek k projektům a politikám přilákání investic. Hodnocení úředníků v agenturách a odděleních proto musí být v nadcházejícím období věcnější, aby bylo možné jasně identifikovat a správně klasifikovat různé skupiny úředníků.

Pro zlepšení efektivity a přesné posouzení výkonu personálu je v současné době nezbytným krokem, aby agentury a jednotky zaměstnávající personál vydávaly hodnotící kritéria přizpůsobená jejich specifickým charakteristikám, založená na předpisech ústřední vlády a příslušných orgánů. Tato kritéria musí jasně definovat konkrétní výsledky spojené s každou pracovní pozicí, být vědecky strukturována s ohledem na princip jasné odpovědnosti a vykazování odpovědnosti; a rozlišovat mezi zaměstnanci bez oficiálních pozic a těmi, kteří zastávají vedoucí a manažerské pozice, a propojit tato kritéria s výkonem jejich příslušných agentur a jednotek. Hodnotící kritéria musí kvantifikovat výkon každého jednotlivce a specifikovat bonusové body za určitá kritéria, jako například: úroveň splnění úkolů, počet případů, kdy byly úkoly splněny před plánovaným termínem; počet obtížných nebo neočekávaných úkolů vyřešených během roku; a počet obdržených pochval a ocenění. Body se odečítají za počet a závažnost porušení, nedostatků, kritiky a obdržených upomínek, jakmile se implementace stává přesnější a realističtější. V současné době některé lokality, sektory a obory zvýšily používání informačních technologií v řízení personálu, takže hodnocení je přesnější než dříve. Například v centru „jednotného kontaktu“ jsou instalovány bezpečnostní kamery a zařízení, které slouží k posouzení úrovně spokojenosti občanů při provádění administrativních postupů, nebo pokud úředníci projevují neprofesionální přístup nebo poskytují špatné služby, jsou tyto situace zaznamenány bezpečnostními kamerami a použity jako základ pro srovnání při hodnocení.

Pro skutečné dosažení excelence je nezbytné identifikovat klíčové principy jako základ: politickou prozíravost, ideologický postoj, morální charakter, životní styl, disciplínu, pracovní styl a chování; a primární měřítko úspěchu založené na plnění přidělených odpovědností a úkolů. Je třeba zdůraznit individuální odpovědnost, zejména u vedoucích pracovníků, kteří musí jít příkladem v sebekritice a kritice. Proces hodnocení musí být otevřený, demokratický, nestranný a komplexní a musí se vyhýbat úzkoprsosti, zaujatosti a zvýhodňování. Pro zajištění přesnosti a efektivity hodnocení kádrů je nutné spoléhat se na více zdrojů informací od nadřízených, podřízených a široké veřejnosti.

Zdroj