Ženy po čtyřicítce se po šoku ze ztráty zaměstnání „znovuzrodily“.

Pro ty, kterým je 40 a 50 let, je nejdůležitějším krokem k novému začátku nerozesílat životopisy všude kolem ani „snižovat“ si sebevědomí, ale spíše si udělat čas na klidné zamyšlení se nad sebou samým.

Paní Nguyen Phuong ( Hanoj ) si ve svých 37 letech myslela, že dosáhla „vrcholu své kariéry“, když zastávala vedoucí pozici s desítkami let zkušeností v mediální společnosti. Po restrukturalizaci se však náhle vrátila do starých kolejí poté, co personální oddělení e-mailem oznámilo její „ukončení smlouvy“. Po tomto šoku byla zmatená, když po letech stability hledala novou práci.

Data z Bulletinu trhu práce za 1. čtvrtletí 2025, který sestavil Ústav státní organizace a vědy o práci Ministerstva vnitra na základě údajů od 18 000 uchazečů o zaměstnání a 25 000 náborových firem, částečně ukazují, že případy podobné případu paní Phuong nejsou neobvyklé. Téměř 43 % uchazečů o zaměstnání je tedy ve věku 30–39 let, oproti 37 % ve věkové skupině 20–29 let.

Nezaměstnanost ve čtyřicítce není jen kariérním šokem, ale také velkou psychologickou a finanční výzvou. Odborníci však tvrdí, že pokud víte, jak přesně posoudit své vlastní schopnosti a požadavky trhu, mohou čtyřicátníci najít dobré příležitosti k uzdravení.

Změna vlastní pozice

V rozhovoru pro Tri Thức - Znews pan Hoang Van Nam, generální ředitel společnosti Headhunt Vietnam, uvedl, že nejdůležitějším krokem k „novému začátku“ není ucházet se o mnoho pracovních míst ani přijmout jen tak jakoukoli práci, ale udělat si čas na klidné zamyšlení nad sebou samým.

Koncem třicátých a začátkem čtyřicátých let si pracovníci musí předefinovat, co je pro ně skutečně důležité : stabilní příjem, vyvážené pracovní prostředí nebo příležitosti k učení se novým věcem. S takovým jasným přehodnocením bude každý další krok více zaměřený a v souladu s jejich současnou fází života a kariéry.

„Během tohoto procesu jim proaktivní navazování kontaktů s odborníky na lidské zdroje nebo renomovanými firmami poskytujícími kariérní poradenství pomůže získat objektivnější pohled na jejich schopnosti, tržní trendy a vhodné kariérní dráhy,“ radil pan Nam.

Pan Hoang Van Nam - generální ředitel společnosti Headhunt Vietnam. Foto: Poskytnuto společností.

Stejný názor sdílí i Linda Nguyen, odbornice na restrukturalizaci systémů lidských zdrojů pro malé a střední podniky, která se domnívá, že by se zaměstnanci měli psychicky připravit na nevyhnutelnou realitu dosažení 40. a 50. let.

Navrhla, aby si v této době pracovníci mladší 40 let položili otázky : Co mám? (znalosti - zkušenosti - dovednosti); Co trh v této fázi potřebuje?; Existuje významný rozdíl mezi tím, co máme, a tím, co trh potřebuje?; Pokud bychom změnili práci nebo se nám změnila úroveň příjmu (i když je nižší), akceptovali bychom to?

„Čím více si lidé budou klást otázky, tím jasnější bude problém,“ řekla.

Podle pana Nama mnoho společností stále hledá kandidáty ve věku 30 a 40 let. (Ilustrační obrázek: Rdne Stock Project/Pexels)

Pan Nam i paní Linda Nguyen se shodují, že další vzdělávání a investice do sebe samých jsou v této době naprosto nezbytné, a to nejen proto, aby se udržel krok s trhem, ale také proto, aby se pracovníci cítili stále aktivní, stále cenní a stále se rozvíjejí.

Nicméně, to, co se učit a jak se učit, je to, na čem skutečně záleží. Podle generálního ředitele společnosti Headhunt Vietnam se ve věku 35 let a více učení již netýká shromažďování titulů nebo honění se za trendy jako v mládí, ale pochopení toho, kde se nacházíte, jaké jsou vaše silné stránky, co vám chybí a co se můžete naučit, abyste v této fázi svého života vytvořili nejvyšší hodnotu.

„Myslím, že nejdůležitější není to, co se naučíte, ale udržovat si ducha nepřetržitého, ale selektivního učení. Protože v tomto věku jsou čas a energie vzácným majetkem, takže je třeba je moudře investovat,“ poznamenal pan Nam.

Linda Nguyen mezitím navrhla, že kromě profesních dovedností by pracovníci mohli investovat i do učení se cizích jazyků, do efektivního používání umělé inteligence, ke zlepšení efektivity práce a do sledování tržních trendů. To by pracovníkům „středního věku“ pomohlo získat větší sebevědomí a vyhnout se zaostávání.

Proměňte věk ve výhodu.

Když se pracovníci ve věku 40 a 50 let znovu ucházejí o práci, musí splňovat nejen stále vyšší nároky a měnící se tržní podmínky, ale také konkurenci ze strany mladších pracovníků. Starší kandidát však nutně neznamená, že je podceňován.

Pan Nam uvedl, že mnoho podniků, se kterými jeho společnost spolupracuje, vyjádřilo touhu najít zkušené pracovníky, kteří dokáží flexibilně řešit situace, zachovat klid v krizových situacích a disponovat pronikavým organizačním a operačním myšlením. Tyto dovednosti lze získat pouze časem a prostřednictvím zkušeností a jsou zároveň i vynikajícími silnými stránkami zaměstnanců ve věku 40 let a starších.

Podle něj nebude pro někoho s více než 20 lety zkušeností snadné držet krok s neustále se měnícím tempem mladší generace pracujících, zejména v době rychle se rozvíjejících technologií a digitalizace. Aby si však udržel svou pozici, nemusí přímo konkurovat rychlostí ani technologiemi.

„Pokud se proaktivně učí a ovládají nástroje odpovídající jejich práci a roli, stačí to k prokázání jejich připravenosti k integraci. A co je důležitější, jejich základ zkušeností, sebevědomí a systémového myšlení jim pomůže vytvořit jedinečnou hodnotu, kterou mladší generace nemusí nutně vlastnit,“ řekl.

Proto by se pracovníci v této věkové skupině místo snahy stát se jinou verzí mladších lidí měli vrátit ke svým silným stránkám , kterými jsou schopnost vést týmy, činit rozhodnutí v obtížných situacích a mít strategickou perspektivu pro podnikání.

Pracovníci ve věku 40 let mají ve srovnání s mladšími zaměstnanci výhodu, pokud jde o zkušenosti a odborné znalosti. (Ilustrace: Mart Production /Pexels)

Udržení konkurenční výhody nespočívá v tom být lepší než ostatní, ale v nalezení správného trhu a prostředí , kde se tyto hodnoty oceňují . Například podniky procházející restrukturalizací potřebují lidi, kteří si udrží dynamiku a vnitřní stabilitu, malé a střední podniky potřebují lidi, kteří dokáží práci vykonávat okamžitě bez nutnosti rekvalifikace, nebo organizace v generačním přechodu potřebují lidi, kteří dokáží vést a inspirovat mladší generace.

Podle pozorování pana Nama vytvářejí kromě známých odvětví, jako jsou finance, účetnictví, lidské zdroje a obchodní poradenství, mnoho příležitostí pro pracovníky středního věku také základní obory, které přímo slouží životům lidí.

Konkrétně se jedná o odvětví jako zdravotnictví, vzdělávání a odborná příprava, potravinářství a nápoje, zákaznický servis a dokonce i pracovní místa související s péčí o komunitu a sociální podporou.

Kromě toho mají ti, kteří mají zkušenosti s prací s mezinárodními partnery nebo mají zkušenosti s prodejem B2B a budováním vztahů se zákazníky, také mnoho příležitostí k opětovnému začlenění do expandujících podniků nebo těch, kteří hledají lídry na trhu. Mnoho malých a středních podniků (MSP) dokonce upřednostňuje starší kandidáty, protože jsou stabilnější, vysoce angažovaní a často ochotní zůstat dlouhodobě – vlastnosti, které mnoho společností v současné době potřebuje k udržení růstu.

S tím souhlasila Linda Nguyen a uvedla, že v jakékoli oblasti budou existovat skupiny mladých, kreativních a průkopnických jedinců a skupiny zavedených jedinců se zkušenostmi a odbornými znalostmi nashromážděnými v průběhu času.

„Naším úkolem je znát své silné a slabé stránky, abychom na nich mohli stavět, zlepšovat své schopnosti a prosazovat své jedinečné postavení v rámci týmu nebo organizace,“ řekla.

Zdroj: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html