Budování týmu kádrů se zaručenými kvalitami a schopnostmi pro splnění požadavků rozvoje v nové éře.

(Chinhphu.vn) - V kontextu vstupu země do nové vývojové etapy s požadavky na zlom - podporou industrializace a modernizace směrem k ekonomice založené na znalostech, komplexní digitální transformací a hlubokou mezinárodní integrací - se budování kontingentu kádrů s dostatečnými kvalitami, schopnostmi a prestiží, které odpovídají danému úkolu, stalo strategicky důležitým požadavkem pro vládní kapacitu strany.

Část I: Kádry v nové éře národního rozvoje: Nové role a požadavky

Z teoretické vize a praktického shrnutí více než 90 let vedení vietnamské revoluce lze konstatovat, že: Všechna vítězství strany a národa jsou spojena s výběrem, výcvikem a povýšením týmu kádrů s neochvějnou politickou vůlí, bystrou inteligencí, čistou etikou a vysokou praktickou organizační schopností. Tento tým kádrů je „středem schopnosti vládnout a spravovat zemi“ a zároveň je rozhodujícím faktorem při realizaci aspirace na rozvoj prosperující a šťastné země.

Slavnostní zahájení kurzu pro aktualizaci znalostí a dovedností plánovacích kádrů 14. ústředního výboru strany, 26. května 2025

Role zaměstnanců v novém kontextu

Kádry – centrum národní správy a manažerských kapacit

Naše strana prohlašuje: „Kádry jsou rozhodujícím faktorem úspěchu či neúspěchu revoluce; kádrová práce je klíčovým krokem v budování strany“ [1] . Toto tvrzení nejen demonstruje hlubokou teoretickou vizi, ale také shrnuje praxi více než 90 let vedení vietnamské revoluce: všechna vítězství národa jsou spojena s výběrem, výcvikem a povyšováním kádrů naší strany s politickou zdatností, inteligencí, etikou a praktickými organizačními schopnostmi.

Podle Ho Či Minova myšlení „kádry jsou kořenem veškeré práce; úspěch či neúspěch práce závisí na dobrých či špatných kádrech“ [2] . Zde kádry nepovažuje jen za „realizátory“, ale za „kořen“ – základ, který určuje přežití všech politik a strategií. Pokud je strana kormidelníkem, pak jsou kádry kormidlem, motorem, který transformuje revoluční vůli strany v revoluční akci mezi lidmi.

Dnes, kdy země vstupuje do éry globální integrace, digitální transformace a znalostní ekonomiky , je role úředníků stále systematičtější a strategickější. Úředníci již nejsou jen „vynucovateli řešení problémů“, ale musí se stát „architekty politik“, manažery změn, institucionálními tvůrci, operátory dat a národními spojkami. Model „úředník – výkonná moc“ se musí posunout k modelu „úředník – tvůrce změn“, kde se politické kvality a moderní administrativní kapacity prolínají a vytvářejí měřitelnou efektivitu a ověřitelnou sociální důvěru.

V této roli jsou kádry měřítkem vládnoucí schopnosti strany. Správná politika, ale slabé kádry, se bude jen těžko realizovat; naopak tým oddaných, schopných a zodpovědných kádrů promění velké cíle v konkrétní výsledky. Generální tajemník Nguyen Phu Trong opakovaně zdůraznil: „S dobrými kádry bude politika úspěšná, ať je jakkoli obtížná; se špatnými kádry se správná politika neprovede.“ [3] Toto je hluboká připomínka dialektické souvislosti mezi politikou – lidmi – výsledky.

Kádry nejsou jen „článkem“ v administrativním aparátu, ale také hnací silou reforem, centrem moderní vládní kapacity a určují, zda má naše strana sílu vést národ k překonání globálních výzev.

Kádry a úředníci proměňují „stranické myšlenky“ v „politický život“

V rámci vládnoucího hodnotového řetězce jsou kádry „transformátory“ – přeměňují stranické myšlenky (politické směrnice a zásady) na konkrétní politiky, akční programy a praktické výsledky. Pokud jsou „stranické myšlenky“ strategickou vizí, pak je „život politiky“ míra, do jaké politiky vstupují do života a přinášejí lidem praktický užitek. Rozdíl mezi těmito dvěma faktory se zmenšuje nebo zvětšuje v závislosti především na kvalitě kádrového týmu.

Na strategické úrovni úředníci přebírají roli institucionálních designérů, tvůrců politik a strategických poradců – těch, kteří „kreslí mapu rozvoje“ pro zemi. Na implementační úrovni jsou úředníci těmi, kdo řídí hodnotový řetězec veřejných služeb, od plánování – mezisektorové koordinace – poskytování veřejných služeb – inspekce – dohled – hodnocení. V kontextu digitální transformace se kritérium „dokončení práce“ již neměří podepsáním dostatečného počtu dokumentů, ale konkrétními, měřitelnými dopady na lidi a podniky. Efektivita úředníků je proto kvalitou národní správy.

Usnesení Ústředního výkonného výboru č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 o zaměření na budování kontingentu kádrů na všech úrovních, zejména na strategické úrovni, s dostatečnými kvalitami, kapacitami, prestiží a odpovídajícími danému úkolu, zdůraznilo: „Budování kontingentu kádrů, zejména na strategické úrovni, je úkolem nejvyšší priority, důležitým dílem strany, které musí být prováděno pravidelně, opatrně, vědecky, pečlivě a efektivně. Investice do kádrů je investicí do dlouhodobého a udržitelného rozvoje [4] “.

Toto tvrzení ukazuje, že účinnost politiky je zrcadlem odrážejícím kvality, schopnosti a prestiž kádrů. Tým kádrů, kteří jsou dobří v organizaci, mají blízko k lidem, jsou zodpovědní a mají vizi, zajistí, aby rozvojové programy byly realizovány konzistentně, kreativně, flexibilně a v souladu s realitou. Naopak, pokud kádrům chybí odvaha, schopnosti a oddanost lidem, pak i když je politika správná, bude obtížné ji proměnit v materiální sílu ve společenském životě.

Kádry – pilíře integrity moci

V kontextu boje proti korupci a negativitě, který je propagován a stává se trvalým politickým hnutím, hrají kádry roli subjektu i „pojistného ventilu“ moci. Pokud moc není kontrolována, povede k degeneraci, zatímco integrita kádrů je „morálním plotem“ chránícím stranu, chránícím politickou prestiž a legitimitu systému.

Naše strana vytvořila koridor institucionální integrity s řadou důležitých a synchronních předpisů, což dokazuje moderní myšlení v oblasti správy věcí veřejných a vysoké politické odhodlání při budování čisté a silné strany[5]. Tyto dokumenty jasně demonstrují nové myšlení naší strany v oblasti správy moci: Moc musí být kontrolována institucemi a kreativita musí být podporována důvěrou.

Když tento mechanismus funguje synchronně, kádry mají „právní bezpečnostní zónu“ pro inovace a zároveň „etický zakázaný prostor“, aby se vyhnuly pádu do individualismu, oportunismu a spekulací. To je základ institucionální integrity – harmonická kombinace právního státu a etického státu, stranické disciplíny a hnací síly inovací.

Dnešní kádry musí pochopit, že: Integrita není jen osobní ctnost, ale také institucionální hodnota; nejen čistota majetku, ale také transparentnost motivů, cílů a činů ve veřejné službě. Když se integrita stane standardem jednání, upevní se a znásobí se důvěra lidu – nejcennější „politický kapitál“ strany. To je morální pilíř, který chrání vládnoucí kapacitu a vůdčí prestiž strany v nové éře.

Kádry – „institucionální výhoda“ v globální konkurenci

Když se materiální zdroje, přírodní zdroje a levná pracovní síla postupně vyčerpávají, rozvojová výhoda země již nespočívá v přírodních zdrojích , ale v institucionální kapacitě a kvalitě jejích zaměstnanců. Jedná se o strategické zdroje, které jsou rozhodující pro globální konkurenceschopnost země.

Kádry představují „zvláštní sociální kapitál“ – nenahraditelný zdroj, krystalizaci inteligence, etiky a politické odvahy. V kontextu hluboké mezinárodní integrace každý kádr nejen reprezentuje národní image, ale také odráží národní vládní kapacity a politickou kulturu vládnoucí strany. Kádr se slabými kapacitami, chybějící etikou a omezeným mezinárodním porozuměním může poškodit důvěru lidí, reputaci organizace a postavení země. Naopak, kádr s odvahou, inteligencí a globální vizí otevře nový prostor pro rozvoj a uvede integrační politiku strany do praxe.

Kádry v nové éře musí nejen „rozumět zákonům – rozumět lidem – rozumět práci“, ale také být zdatné v datech – zdatné v technologiích – zdatné v mezinárodním dialogu. Musí mít schopnost vést reformy, koordinovat mezisektorové a meziregionální záležitosti a efektivně řešit globální výzvy, jako je změna klimatu, netradiční bezpečnost, energetická transformace a digitální ekonomika. To je nový standard moderních kádrů – spojení mezi „měkkou silou strany“ a „tvrdou silou národa“ .

Naše strana jasně definuje: „Investice do kádrů je investicí do dlouhodobého a udržitelného rozvoje“ [6]. Kádry jsou proto vnímány jako „institucionální výhody“ – ústřední faktor určující schopnost země se integrovat, kreativitu a vytrvalost v rozvoji. Budování kádrového týmu s „kvalitou – kapacitou – prestiží – integritou – efektivitou“ není jen naléhavým požadavkem současnosti, ale také dlouhodobou strategií k zajištění schopnosti řídit a realizovat aspiraci na rozvoj země do roku 2030 s vizí do roku 2045.

Aktuální stav zaměstnanců a požadavky

Pozitivní změny – základ rozvoje

V posledních letech dosáhla práce kádrů pozoruhodných výsledků. Celkově se kádry na všech úrovních za posledních 40 let v mnoha ohledech rozvinuly a rozvinuly, přičemž jejich kvalita se den ode dne zlepšuje; většina kádrů si stále zachovává své politické postoje, neochvějnou ideologickou stránku, etiku, jednoduchý a příkladný životní styl, aktivně se účastní a významně přispívají k inovacím země, mají smysl pro vzdělávání a snaží se plnit zadané úkoly. Počet a kvalita kádrů se výrazně zvýšily (v roce 1997 měla celá země 1 351 900 kádrů a státních zaměstnanců; v roce 2007 jich bylo 1 976 976; do roku 2017 činil celkový počet kádrů, státních zaměstnanců a veřejných zaměstnanců: 2 726 917 osob; v současné době je jich 2 234 720), struktura se stává stále rozumnější[7].

Kádrová práce prošla mnoha pozitivními a efektivními změnami; pečlivě sledovala politické úkoly a požadavky na budování kádrového týmu vhodného pro každou revoluční fázi a dosáhla mnoha důležitých výsledků. Konkrétně:

- Hodnocení kádrů je nezbytným a důležitým krokem v kádrové práci, která byla prováděna důkladněji a podstatněji; obsah, proces a metody byly postupně inovovány, demokraticky a objektivně, propojeny s přidělenými odpovědnostmi a úkoly a s prováděním usnesení a závěrů o budování a nápravě strany, o studiu a následování Ho Či Minovy ​​ideologie, morálky a životního stylu, a přispívaly k řádnému provádění plánování, vzdělávání, podpory, organizování, přidělování a využívání kádrů.

- Plánování kádrů je důležitým a pravidelným krokem v kádrové práci, prováděným synchronně a jednotně[8] podle motta „dynamický“ a „otevřený“; jedna plánovaná pozice má maximálně 03 osoby, jedna plánovaná osoba má maximálně 03 pozice jako základ pro vzdělávání, podporu, rotaci, aranžování a využívání kádrů; zlepšuje se kvantita a kvalita plánovaných kádrů, v podstatě se zajišťují 3 věkové skupiny; větší pozornost se věnuje vytváření zdroje plánovaných mladých kádrů, ženských kádrů a kádrů z etnických menšin.

- Ústřední výbor[9] a stranické výbory a organizace se zaměřily na vedení, řízení a organizaci realizace práce rotujících kádrů, dosáhly mnoha pozitivních výsledků a přispěly k praktickému vzdělávání, výchově a školení kádrů[10] spojenému s realizací politiky zajišťování tajemníků stranických výborů a řady vedoucích a manažerských pozic, které nejsou místními obyvateli.

- Práce v oblasti vzdělávání a výchovy kádrů prošla mnoha pozitivními změnami, které přispěly ke zlepšení kvalifikace a znalostí všech aspektů kádrového týmu[11]. Obsah programu a forma vzdělávání a výchovy byly postupně inovovány; větší pozornost byla věnována výchově, aktualizaci nových znalostí a výchově dle pracovních pozic a standardů, s pečlivým dodržováním požadavků úkolů a propojení domácího vzdělávání a výchovy s výzkumem a studiem v zahraničí praktičtějším a efektivnějším způsobem.

- Práce výběru, zajišťování, jmenování a zavádění kandidátů na vedoucí a manažerské pozice na všech úrovních má mnoho inovací a je stále komplexnější s synchronizovanějšími a přísnějšími předpisy, pravidly a postupy...; většina volených a jmenovaných funkcionářů splňuje požadavky a úkoly a dobře plní přidělené povinnosti a odpovědnosti. Volby ve straně probíhají přísně v souladu s volebním řádem strany, který byl v průběhu volebního období doplňován a upravován, čímž se podporuje demokracie a dodržuje stranická disciplína[12]; aktivně se decentralizuje kádrové řízení, jasněji se definuje pravomoc a odpovědnost kolektivu a jednotlivců, zejména individuálního vedoucího v kádrové práci.

- Práce v oblasti personální politiky; organizace personální organizace byla postupně inovována; personální poradenství v oblasti organizace a personální práce na všech úrovních a v všech sektorech dozrálo a v zásadě splňuje požadavky a přidělené úkoly.

- Byla posílena stranická inspekce, dohled a disciplína; byla prosazována stranická disciplína a pořádek a státní zákony; kontrola provádění stranického programu, stanov a usnesení byla spojena s kontrolou a dohledem nad citlivými oblastmi, oblastmi náchylnými k porušování předpisů a negativitě a otázkami veřejného zájmu, zájmem kádrů, členů strany a lidu[13].

Tyto výsledky potvrzují, že naše strana formuje generaci kádrů, kteří jsou „zároveň rudí i profesionální“, znalí, přizpůsobiví, oddaní, kreativní a oddaní službě vlasti. To je základ pro zajištění vládní kapacity strany a udržitelného rozvoje země v novém období.

Omezení a výzvy – „úzká hrdla“, která je třeba rozhodně odstranit

Přestože se kádrový tým v mnoha ohledech rozrostl, obecně je velký, ale ne silný. Podíl mladých kádrů[14], ženských kádrů[15] a kádrů z etnických menšin[16] nesplňuje požadavky; struktura kádrového týmu mezi profesemi, obory a regiony není skutečně rozumná. Řada kádrů poklesla v politické kapacitě, kolísají v postojích a názorech, odklánějí se od ducha strany a lidu. Některé kádry mají nízkou prestiž, degradují v etice a životním stylu, chybí jim příkladné chování, jsou degenerativní, zkorumpovaní, marnotratní, negativní; chybí jim odpovědnost, slova neodpovídají činům, odklánějí se od principů demokratického centralismu, sebekritiky a kritiky. V některých místech chybí vnitřní solidarita, porušuje se disciplína, pořádek a zákony; počet kádrů disciplinovaných a postihovaných zákonem má tendenci se zvyšovat.

Přestože kádrová práce v poslední době dosáhla mnoha důležitých výsledků, které přispěly k upevnění a zlepšení vůdčích schopností a bojové síly strany, stále existují omezení a slabiny, které je třeba otevřeně uznat, analyzovat a najít řešení, jak je v nadcházejícím období překonat synchronněji a efektivněji. Jsou to:

- Některé aspekty personální práce se stále pomalu inovují; procesy a předpisy v některých oblastech nejsou zcela úplné, stále existují mezery, které jsou zneužívány a ovlivňují objektivitu, nestrannost a efektivitu řízení.

- Práce plánovacích kádrů v mnoha lokalitách a jednotkách si ve skutečnosti nezajistila strategický a komplexní charakter, chybí jí propojení mezi úrovněmi a sektory; stále vykazuje známky uzavřenosti, lokálnosti, rozptýlenosti a neplně implementuje motto „dynamickosti“ a „otevřenosti“. Přestože práce na vzdělávání a podpoře kádrů prošla pozitivními změnami, inovace jsou obecně stále pomalé, nedochází k úzkému propojení teorie a praxe, vzdělávání s plánováním a požadavky na pracovní pozice; obsah a metody jsou stále zaměřeny na komunikaci a nezaměřují se na nácvik praktických dovedností a zvládání situací.

- Rotace, rozmisťování a umisťování kádrů, včetně politiky zajišťování některých klíčových vedoucích pozic, které neobsahují místní obyvatelé, má stále nedostatky a nedosáhlo stanovených cílů. V některých místech práce na jmenování a předkládání kandidátů do voleb, ačkoli dodržovala formální postupy, nezajistila „správnou osobu, správnou práci“. Dokonce došlo k situaci, kdy byli jmenováni kádři, kteří nesplňovali standardy a podmínky, vykazovali známky lokalismu, familiárnosti a „klientství“, což vyvolávalo nevoli mezi kádry, členy strany a veřejným míněním.

- Nábor a povyšování státních úředníků a zaměstnanců veřejné správy má stále mnoho omezení, kvalita není jednotná a na některých místech se stále vyskytují porušení a negativita. Politika přilákání a podpory talentů se stále zavádí pomalu, chybí jí silné a praktické mechanismy a zásady; výsledky přilákání mladých intelektuálů, dobrých odborníků a vysoce kvalifikovaných lidí nesplňují požadavky.

- Personálním politikám mezi úrovněmi a sektory stále chybí jednota a synchronizace; politika platů, bydlení, nácviku a odměňování ve skutečnosti nevytvořila silnou motivaci pro kádry, aby se cítili bezpečně ve své práci a dlouhodobě přispívali. Zejména mechanismus na ochranu dynamických a kreativních kádrů, kteří se odvažují myslet, odvažují se konat, odvažují se převzít odpovědnost, odvažují se čelit obtížím a výzvám a rozhodně jednat pro společné dobro, nebyl plně institucionalizován a nestal se pevným „štítem“ na podporu inovací a kreativity mezi současnými kádry.

Přestože mechanismu kontroly moci v personální práci byla věnována pozornost, byl doplňován a zdokonalován prostřednictvím mnoha dokumentů a předpisů strany a státu, stále není skutečně specifický, synchronní a efektivita jeho provádění je stále nízká. V některých místech nebyly kontroly, dohled, odhalování a řešení porušení prováděny pravidelně a rychle, postrádaly odrazující účinek, což vedlo k laxnímu řízení, zneužívání moci a zneužívání moci pro osobní účely.

Zejména situace „nákupu pozic, kupní síly“, „plánování nákupu“, „rotace nákupu“, „nákupu titulů“, „nákupu odměn“, „nákupu titulů“ a dokonce i „nákupu zločinů“ je stále složitá a vyvolává pobouření veřejnosti. Některé případy vykazují známky zneužívání mezer v postupech a předpisech k lobování, ovlivňování a zasahování proti principům, čímž zkreslují kritéria a standardy v personální práci. Ještě znepokojivější je, že se tato situace neděje jen na místní úrovni, ale projevuje se také v řadě kádrů zastávajících vysoké vedoucí a manažerské pozice, což přímo ovlivňuje prestiž stranické organizace a důvěru lidí ve stranu.

Tato realita ukazuje, že ačkoli mechanismus pro kontrolu moci v personální práci existuje, není dostatečně silný, aby ji „uzamkl“ odpovědností, a nepropojil pravomoc s povinnostmi a konkrétními sankcemi. V některých případech je řešení porušení stále úctivé, vyhýbavé a ne příliš přísné; práce na prevenci, odhalování a potírání zneužívání postavení a moci nebyla prováděna proaktivně, systematicky a rozhodně.

Omezení, slabiny a negativní projevy v personální práci v poslední době pramení z mnoha příčin, subjektivních i objektivních, včetně těchto hlavních příčin:

Zaprvé , v některých stranických výborech, agenturách a jednotkách nebyl pravidelně, důkladně a seriózně prováděn výzkum, studium a implementace stranických usnesení a předpisů, státní politiky a zákonů týkajících se personální práce.

Za druhé , řada stranických výborů a vedoucích agentur, jednotek a míst neplnila plně své povinnosti v oblasti personální práce. V některých místech nebyl respektován princip demokratického centralismu, dokonce vykazoval známky autoritářství, hlubokých zásahů do plánování, rotace, jmenování a povyšování kádrů, což snižovalo objektivitu, spravedlnost a efektivitu vedení stranické organizace.

Za třetí, práce s hodnocením kádrů stále čelí mnoha obtížím kvůli nedostatku specifických kritérií a standardů pro každou pozici, zejména pro vedoucí stranických výborů, úřadů, agentur a jednotek.

Za čtvrté, mechanismus pro zapojení lidí do budování kádrového týmu strany je stále omezený, neexistuje účinná forma pro prosazování práva dohlížet, uvádět a doporučovat ctnostné a talentované lidi; zároveň neexistuje mechanismus pro pravidelný sběr názorů na důvěru a index spokojenosti lidí pro vedoucí stranických výborů a orgánů na všech úrovních, což způsobuje, že zpětná vazba od lidí zdola se ve skutečnosti nestává důležitým informačním kanálem pro hodnocení kádrů.

Za páté, ačkoli strana vydala mnoho předpisů a jasných směrnic týkajících se inspekce, dohledu, kontroly moci a předcházení zneužívání moci a postavení, jejich provádění je v některých oblastech stále formální, postrádá rozhodnost a účinnost a účinnost nejsou vysoké. Vnitřní inspekční a dohledová práce není pravidelná a postrádá iniciativu a sankce za porušení nejsou dostatečně silné, aby odradily.

Za šesté, systém předpisů o pravomocích, individuální a kolektivní odpovědnosti v personální práci má stále mezery a jasně nedefinuje odpovědnosti organizací a jednotlivců v každé fázi konzultací, zavádění, doporučování, zařizování a jmenování kádrů.

Nové požadavky na kádry v období industrializace - modernizace, mezinárodní integrace a digitální transformace

Zaprvé – Pevný politický postoj a čistá revoluční etika

V kontextu tržní ekonomiky a hluboké mezinárodní integrace je vliv individualismu, oportunismu a pragmatismu stále silnější. Proto musí naše kádry „pevně odolávat všem pokušením“, zůstat čisté, být absolutně loajální straně a klást zájmy lidu a národa nade vše . Praxe kádrové práce v období 2021–2024 ukazuje, že lokality s vůdci, kteří jsou neochvějní v charakteru, příkladní v etice a rozhodní v jednání (jako například Quang Ninh, Bac Ninh a Binh Duong), všechny vytvořily jasné změny v socioekonomickém rozvoji a posílily důvěru lidí.

Za druhé – Odborná způsobilost, strategické myšlení a moderní manažerské dovednosti

Úředníci v éře digitální transformace musí rozumět technologiím, umět analyzovat data, využívat informace k tvorbě politik a být schopni „ navrhovat politiky založené na důkazech“. V současné době více než 60 % vedoucích pracovníků oddělení a sektorů ve Vietnamu absolvovalo postgraduální vzdělávání, z nichž téměř 15 % má specializované tituly v oblasti informačních technologií nebo digitální transformace [17] . Průkopnické lokality jako Da Nang, Quang Ninh a Thua Thien-Hue zavedly komplexní digitální vládu, která úzce propojuje digitální kapacity úředníků s efektivitou poskytování veřejných služeb a demonstruje jasný pokrok ve „vládě, která vytváří, jedná a slouží lidem“.

Za třetí – Duch služby a odpovědnosti

Straničtí funkcionáři by měli zvážit Sloužit lidem je nejvyšší ctí. Pracovní efektivitu nelze měřit zprávami ani slogany, ale spokojeností lidí, podniků a konkrétními výsledky veřejné služby. Proto se dnešní úředníci musí posunout od myšlení „pracovat pro lidi“ k „službě lidem“ a postavit lid do středu všech rozhodnutí. Toto je klíčové kritérium pro hodnocení etiky veřejné služby a efektivity výkonu politické moci.

Za čtvrté – Disciplína, profesionalita a jasná osobní odpovědnost

V moderním politickém systému je stranická disciplína „kulturou odpovědnosti“. Každý kádr musí dobrovolně převzít osobní odpovědnost za výsledky své práce, aniž by se obviňoval nebo se vyhýbal. Proto je nutné i nadále budovat poctivé a transparentní pracovní prostředí, v němž je odpovědnost kvantifikována výsledky a etika ověřována činy.

Čtvrtek – Globální myšlení, etická integrita a inovace

V kontextu digitální ekonomiky a mezinárodní integrace se kádry musí nejen „řídit doma“, ale také „ vést dialog se světem“. Potřebují globální myšlení, znalosti cizích jazyků, mezinárodního práva, mezinárodní politické kultury a zejména integritu a silnou politickou vůli k ochraně národních zájmů na globální šachovnici. Podle zprávy Vietnamského fóra pro reformu a rozvoj z roku 2024 se integrační kapacita mladých vietnamských kádrů ve srovnání s obdobím 2016–2020 zvýšila o 15 %, pokud jde o znalosti cizích jazyků, řízení mezinárodních projektů a bilaterální spolupráci[18]. To je pozitivní signál, ale vyžaduje to také vyškolení generace globálních kádrů – znalých pravidel hry, ale zároveň si zachovávajících „stranickou kvalitu“ a vietnamskou etiku .

Klíčové prvky při budování nové éry kádrů

Kvalita – Kapacita – Prestiž – Integrita – Efektivita

Toto je pět základních pilířů, které krystalizují model „kádru nové doby“ – osoby, která má jak politickou odvahu, tak moderní manažerské schopnosti a dostatek prestiže k tomu, aby si získala a vedla společenskou důvěru. Těchto pět faktorů spolu úzce souvisí: charakter je kořen, schopnosti jsou kmen, prestiž je koruna, integrita je kořen a efektivita je ovoce – a tvoří tak „cyklus etika – schopnosti – výsledky“ kádru.

Politické a etické vlastnosti jsou pevným základem a kořenem revolučních kádrů. Kádry v nové éře musí být absolutně loajální straně, neochvějné v cíli národní nezávislosti spojené se socialismem a pevně věřit v cestu, kterou si zvolila strana, strýc Ho a lid. Každý kádr musí klást zájmy národa, lidu a všech lidí nade vše ostatní; musí být hluboce prodchnut duchem „veřejné služby na prvním místě“, usilovat o revoluční ideály, obětovat se jim a obětovat se jim po celý život. Spolu s politickou odvahou je zde čistá etika, jednoduchý životní styl a duch bezpodmínečné služby lidu – to je „kořen revolucionáře“, jak kdysi radil prezident Ho Či Min.

Schopnost kádru není jen úroveň znalostí nebo odborných dovedností, ale především strategická vize, schopnost inovativního myšlení, schopnost organizovat a realizovat a odvaha převzít odpovědnost. Kádry v nové éře musí umět předvídat, orientovat se, být kreativní v akci; odvážit se myslet, odvážit se konat, odvážit se převzít odpovědnost za společné dobro; odvážit se vymanit z myšlení zaměřeného na krátkodobé a lokální zájmy pro dlouhodobý rozvoj strany a země.

Prestiž je nejkomplexnějším měřítkem, které odráží skutečné vlastnosti, schopnosti a osobnosti kádrů. Prestiž si nelze dát sama od sebe, ale je budována a živena činy, pracovními výsledky, důvěrou a jistotou kolektivu a lidu. Kádr s prestiží je ten, jehož slova odpovídají jeho činům, jehož slova mají váhu, jehož práce přináší výsledky, kterého respektují soudruzi a kolegové a kterému důvěřuje lid.

Integrita je „morální zeď“, která chrání čest a důstojnost kádrů. Každý kádr se musí vždy zachovávat čistý, čestný, nestranný, nezkorumpovaný, nesobecký a nezneužívat moc k prosazování osobních nebo skupinových zájmů. Integrita je nejvyšším projevem sebeúcty, měřítkem kultury moci ve vládnoucí straně. Poctivý kádr se nejen drží sám sebe, ale má také moc ovlivňovat a šířit ducha integrity v kolektivu a v politickém systému.

Efektivita je kritériem krystalizace, nejvýraznějším důkazem kvality a schopností. Každý kádr musí vnímat pracovní efektivitu, konkrétní produkty a ověřené výsledky jako měřítko hodnoty svého přínosu. Efektivita se odráží v pozitivních změnách kolektivu, ve spokojenosti lidí, v vitalitě politik a směrnic uplatňovaných v praxi. Jinými slovy, efektivita je „posledním slovem“ schopností a prestiže kádrů.

Propagace příkladu vůdců – šířícího se jádra politické kultury strany

V každé organizaci hraje vůdce roli jádra jednoty, duše kolektivu a zrcadla, které podřízení následují. Jít vůdci příkladem proto není jen etickým požadavkem, ale také principem vedení, důležitou metodou k budování čisté a silné strany.

Vedoucí představitelé musí být vzorem, pokud jde o politické kvality, etiku, životní styl, styl veřejné služby a ducha služby lidu. Musí méně mluvit a více dělat; mluvit a dělat; odvážit se převzít odpovědnost, odvážit se být rozhodní pro společné dobro. V organizaci platí, že čím je vůdce čestnější, spravedlivější a transparentnější, tím efektivněji funguje aparát, tím jednotnější je vnitřní síla a tím více se posiluje důvěra kádrů, členů strany a lidí. Jít příkladem se neomezuje pouze na osobní etiku, ale musí se rozšířit do kultury jít příkladem v celé straně, kde si každý kádr a člen strany uvědomuje, že jeho chování, styl a slova přímo ovlivňují prestiž a čest strany.

V novém kontextu, kdy země vstupuje do období rychlého rozvoje a hluboké integrace, je nutné vybudovat tým kádrů s „čistým srdcem, bystrou myslí a velkými ambicemi“, v němž musí být vůdce skutečným „nositelem ohně“, který vede organizaci s vizí, inteligencí a osobností. To je zdroj síly, faktor, který zajišťuje, že naše strana je vždy hodna být předvojem dělnické třídy, pracujícího lidu a celého vietnamského národa.

V novém období rozvoje není budování kontingentu kádrů s dostatečnými kvalitami, schopnostmi, prestiží, integritou a efektivitou jen ústředním úkolem budování strany, ale také předpokladem pro zajištění schopnosti vládnout a aspirace na rozvoj země do roku 2045. Podpora příkladu vůdců, kombinující institucionální standardizaci, profesionalizaci veřejné služby a kontrolu moci, je strategickým směrem pro udržení vůdčí role hodné důvěry lidu naší strany. Toto je také teoretický a praktický základ pro přechod k části II: „Budování mechanismů a procesů pro kádrovou práci – zajištění kvality, schopností, prestiže, integrity a efektivity v praxi“, přispívající k úspěšné realizaci rezoluce 13. národního kongresu a k realizaci aspirace na silný, prosperující a šťastný Vietnam.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Katedra organizačního a personálního výzkumu - Ústřední organizační výbor

Část 2: Vytvoření týmu kádrů, který splní požadavky nového období: Jaká řešení jsou potřeba?

---

[1] Komunistická strana Vietnamu, Dokumenty 13. národního sjezdu delegátů , svazek I, Národní politické nakladatelství Truth, Hanoj, 2021, s. 175–179

[2] Ho Či Min, Kompletní díla , svazek 5, Národní politické nakladatelství Truth, Hanoj, 2011, s. 269

[3] Nguyen Phu Trong, Některé teoretické a praktické otázky socialismu ve Vietnamu , Národní politické nakladatelství Truth, Hanoj, 2022, s. 214

[4] Ústřední výkonný výbor Komunistické strany Vietnamu, usnesení č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 o zaměření na budování kontingentu kádrů na všech úrovních, zejména na strategické úrovni, s dostatečnými kvalitami, schopnostmi, prestiží a odpovídajícími danému úkolu , Hanoj, 2018.

[5] Nařízení politbyra č. 205-QD/TW ze dne 23. září 2019 o kontrole moci v personální práci a boji proti praxi usilování o pozice a moc – vytváření „institucionálních bariér“ s cílem zabránit degeneraci již od personální úrovně; Nařízení politbyra č. 41-QD/TW ze dne 3. listopadu 2021 o propouštění a rezignaci kádrů – přispívá k zpřísnění disciplíny, podporuje osobní odpovědnost a politickou prestiž; Závěr politbyra č. 14-KL/TW ze dne 22. září 2021 o podpoře a ochraně dynamických a kreativních kádrů pro společné dobro – působí jako „institucionální pojistný ventil“, pomáhá kádrům odvážit se myslet, odvážit se konat, odvážit se převzít odpovědnost za zájmy strany a lidu.

[6] Ústřední výkonný výbor Komunistické strany Vietnamu, usnesení č. 26-NQ/TW ze dne 19. května 2018 o zaměření na budování kontingentu kádrů na všech úrovních, zejména na strategické úrovni, s dostatečnými kvalitami, schopnostmi, prestiží a odpovídajícími danému úkolu , Hanoj, 2018

[7] Shrnutí 20 let implementace Kádrové strategie ukazuje, že: podíl vedoucích pracovníků a manažerů mladších 40 let pracujících v odděleních, ministerstvech a pobočkách je 6,22 %; na ​​úrovni provincií je to 6,41 %; na ​​úrovni okresů je to 6,5 % osob mladších 35 let...; kádry pod ústředním vedením v obcích jsou 10,53 %; podíl vedoucích žen v ústředním výkonném výboru, politbyru a sekretariátu řídících práci v obcích se za poslední 3 volební období zdvojnásobil z 10 % na 20 %; podíl vedoucích žen pracujících v odděleních, ministerstvech a pobočkách je 13,03 %.

[8] 9. politbyro vydalo usnesení č. 42-NQ/TW ze dne 30. listopadu 2004 o plánování pro vedoucí pracovníky a manažery na všech úrovních; jedná se o první krok k postupnému zavádění plánování pro úředníky.

[9] Politbyro vydalo usnesení č. 11-NQ/TW ze dne 25. ledna 2002 o rotaci vedoucích pracovníků a manažerů; závěr č. 24-KL/TW ze dne 5. června 2012 o podpoře plánování a rotace kádrů; závěr č. 146-KL/TW ze dne 4. října 2013 o zvýšení počtu pozic zástupce tajemníka a místopředsedy Lidového výboru na provinční a okresní úrovni za účelem zajištění rotace kádrů; závěr č. 36-KL/TW ze dne 19. července 2017 a nařízení č. 98-QD/TW ze dne 7. října 2017 o rotaci kádrů; nařízení č. 65-QD/TW ze dne 28. dubna 2022 o rotaci kádrů.

[10] Od usnesení politbyra č. 11-NQ/TW o rotaci vedoucích pracovníků a manažerů na všech úrovních je celkový počet rotovaných kádrů na všech úrovních přibližně 20 000; kombinovaná rotace a obsazení některých pozic, které nejsou místními obyvateli, je 3 121 (provinční úroveň: 65 kádrů; okresní úroveň: 2 217 kádrů; obecní úroveň: 839 kádrů). Jen politbyro a sekretariát vystřídaly 119 soudruhů z ústředí do práce na místech (IX. období má 23 soudruhů, X. období má 39 soudruhů, XI. období má 57 soudruhů, XII. a XIII. období mají 29 soudruhů (ke konci října 2023)) ; z nichž bylo do ústředního výkonného výboru každého období zvoleno 44 soudruhů; do politbyra bylo zvoleno 6 soudruhů; 78 soudruhů bylo zvoleno a jmenováno do vyšších pozic .

[11] Jen v období od roku 2005 do roku 2017 bylo v pokročilé politické teorii vyškoleno a vzděláno 139 076 kádrů; 1 240 kádrů bylo vyškoleno v bakalářském programu v oblasti politiky; 1 342 kádrů bylo vyškoleno a aktualizováno novými znalostmi podle svých pozic, včetně členů ústředního výkonného výboru, vyšších záložních kádrů a tajemníků strany na okresní úrovni. V období od roku 2008 do roku 2017 bylo v rámci Projektu 165 vysláno 16 505 kádrů na studium a výzkum do zahraničí s celkovými náklady přesahujícími 2 500 miliard VND.

[12] Během 11. volebního období vydal ústřední výkonný výbor rozhodnutí č. 244-QD/TW ze dne 9. června 2014 o volebním řádu strany. Tento řád jasně definuje odpovědnosti členů stranického výboru na úrovni svolávající sjezd. Pokud nejsou doporučeni stávajícím stranickým výborem, nemohou nominovat osoby mimo seznam doporučený stranickým výborem, nemohou kandidovat ve volbách a nemohou přijímat nominace; stanoví, že zbývající počet na volebním seznamu nesmí překročit 30 % počtu osob, které mají být voleny; pokud zbývající počet přesáhne 30 %, musí být vyžádány názory delegátů sjezdu u těch, kteří jsou nominováni sami, nominováni sjezdem a vybráni od nejvyššího po nejnižšího, přičemž se zajistí, aby zbývající počet nepřekročil 30 %, aby se překonala situace rozptylu a nedostatečného zvolení.

[13] Během 12. volebního období politbyro, sekretariát a stranické výbory na všech úrovních zkontrolovaly 26 201 stranických organizací (nárůst o 59 % oproti 11. volebnímu období), z nichž politbyro a sekretariát zkontrolovaly 36 stranických výborů a organizací přímo podřízených ústřednímu výboru; stranické výbory na všech úrovních zkontrolovaly 183 993 stranických organizací a 528 652 členů strany (nárůst o 41,6 % organizací a 27,5 % oproti 11. volebnímu období). Během 13. volebního období, k září 2023: politbyro, sekretariát a stranické výbory na všech úrovních zkontrolovaly 141 194 stranických organizací; z nichž politbyro a sekretariát zkontrolovaly 53 stranických výborů a organizací přímo podřízených ústřednímu výboru; stranické výbory na všech úrovních zkontrolovaly 141 141 stranických organizací a 780 589 členů strany. (Oddělení V, poznámka pod čarou 27).

[14] Podíl kádrů na strategické úrovni mladších 45 let činí 7,18 %; podíl vedoucích pracovníků a manažerů na provinční úrovni mladších 40 let ve stálém řídícím výboru je 1,81 % a ve výkonném řídícím výboru je to 7,85 %.

[15] Ženy ve vedoucích a manažerských pozicích na úrovni oddělení a výše na centrální úrovni tvoří 17,54 %; na ​​provinční úrovni 12,28 %, na okresní úrovni 9,98 % a na úrovni obcí 10,37 % (usnesení politbyra 11-NQ/TW stanoví cíl na 25 %).

[16] Počet kádrů etnických menšin, státních úředníků a veřejných zaměstnanců na ústřední úrovni je přibližně 5 %, na provinční úrovni 14,7 %; z toho počet vedoucích pracovníků na ústřední úrovni je pouze 1,42 % a na provinční úrovni 7,35 %. Počet kádrů etnických menšin pod ústředním vedením pracujících na místní úrovni má tendenci klesat z 30 % ve funkčním období 2000–2005, 33 % ve funkčním období 2010–2015 a 27 % ve funkčním období 2015–2020.

[17] Ministerstvo vnitra, Statistická ročenka vietnamských kádrů, státních úředníků a veřejných zaměstnanců v roce 2024 , Hanoj, 2024.

[18] Vietnamské fórum pro reformu a rozvoj (VRDF), Zpráva o rozvoji Vietnamu 2024: Integrační kapacita v digitálním věku , Hanoj, 2024

Zdroj: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm