Ein fairer Bewertungsmechanismus ist erforderlich.

Mit der Politik der Zusammenlegung von Verwaltungseinheiten, der Verschlankung des Apparats und der Umstrukturierung des Beamten- und Angestelltenpersonals tritt die Frage des Personals im öffentlichen Dienst in eine neue Phase ein. Es geht nicht mehr nur um die Reduzierung der Anzahl von Abteilungen oder Mitarbeitern; vielmehr gilt es nun, ein effizienteres Betriebssystem mit qualifizierten Mitarbeitern aufzubauen.

In diesem Zusammenhang zeigt der Entwurf zur Änderung des Dekrets 179/2024/ND-CP über Maßnahmen zur Gewinnung und zum Einsatz talentierter Fachkräfte einen bemerkenswerten Paradigmenwechsel im Bereich des öffentlichen Personalmanagements. Während der Fokus zuvor oft auf der reinen Personalverwaltung lag, geht es nun darum, wie talentierte Mitarbeiter für den Staatsapparat gewonnen und langfristig gebunden werden können.

Dies ist eine praktische Notwendigkeit. Nach der Fusion ist der Managementumfang größer, die Arbeitsbelastung höher und der operative Druck größer. Ein optimiertes System kann ohne ein Team mit ausreichendem Fachwissen und Anpassungsfähigkeit kaum effektiv funktionieren. Dies gilt insbesondere für Bereiche wie die digitale Transformation, die Stadtplanung, die öffentlichen Finanzen und die Verwaltungsreform, in denen der öffentliche Sektor dringend hochqualifiziertes Personal benötigt.

Das aktuelle Paradoxon besteht jedoch darin, dass die Nachfrage nach talentierten Fachkräften zwar steigt, die Attraktivität des öffentlichen Sektors aber nicht im gleichen Maße zunimmt. Die Privatwirtschaft ist bereit, höhere Gehälter zu zahlen, mehr Autonomie zu gewähren und ein flexibleres Arbeitsumfeld zu schaffen. Gleichzeitig sind die Rekrutierungsmechanismen vielerorts nach wie vor starr, die Vergütungssysteme basieren auf Durchschnittswerten und die Mitarbeiterbeurteilung legt weiterhin großen Wert auf Betriebszugehörigkeit statt auf Arbeitsleistung.

Tatsächlich verließen viele hochqualifizierte Fachkräfte, die zuvor in Regierungsbehörden tätig waren, diese nach kurzer Zeit aufgrund niedriger Einkünfte, begrenzter Aufstiegschancen und mangelnder Wettbewerbsmotivation am Arbeitsplatz. Nach Fusionen, wenn der Arbeitsdruck steigt, die Arbeitsabläufe aber unverändert bleiben, wird die Gefahr der Abwanderung hochqualifizierter Fachkräfte noch deutlicher.

Die Öffentlichkeit sorgt sich derzeit nicht nur um Bevorzugungspolitiken, sondern um ein Umfeld, in dem talentierte Menschen arbeiten und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Talentierte Fachkräfte werden kaum langfristig im Unternehmen bleiben, wenn die Arbeitsprozesse zu bürokratisch sind, die Angst vor Verantwortung fortbesteht oder jede Entscheidung von einem absoluten Sicherheitsdenken bestimmt wird.

Ein IT-Ingenieur stößt in einem langwierigen, bürokratischen Genehmigungs- und Weiterleitungssystem an seine Grenzen, wenn es um Innovationen geht. Ebenso fällt es einem Finanzexperten schwer, bahnbrechende Ergebnisse zu erzielen, wenn jeder Vorschlag zu viele Zwischenhändler durchlaufen muss. Talentierte Menschen brauchen oft Freiraum zum Experimentieren, Innovieren und um anhand konkreter Ergebnisse bewertet zu werden.

Ein weiteres Problem besteht darin, dass die Kriterien zur Identifizierung von „Talenten“ transparent und nachvollziehbar sein müssen. Ohne Klarheit können Richtlinien leicht zu oberflächlichen Prioritäten verkommen oder Konkurrenzdenken innerhalb der Organisation schüren. Talente zu gewinnen bedeutet nicht nur, höhere Gehälter zu bieten; es bedarf auch fairer Bewertungsmechanismen, eines effizienten Personaleinsatzes und einer ihren Fähigkeiten entsprechenden Verantwortungsübertragung.

Die Straffung des Verwaltungsapparats sollte nicht einfach als Personalabbau verstanden werden. Vielmehr geht es darum, einen effizienten öffentlichen Dienst mit einem kompetenten, verantwortungsbewussten und motivierten Team aufzubauen. Gelingt dies, wird die Fusionspolitik den Apparat nicht nur kompakter gestalten, sondern auch die Chance eröffnen, den öffentlichen Sektor nachhaltig zu stärken.

Laut Vinh Tung (NLDO)

Quelle: https://baogialai.com.vn/can-co-che-danh-gia-cong-bang-post587417.html