Neuer Gehaltsmechanismus: Die richtige Person, der richtige Job, das richtige Einkommen.

VTV.vn - Die Bezahlung von Gehältern auf Basis der Stellenposition schafft nicht nur Transparenz beim Einkommen, sondern trägt auch dazu bei, dass sich die Mitarbeiter in ihrer Arbeit sicher fühlen und ihren Karriereweg proaktiv gestalten können.

Die Gehälter sind gestiegen, aber auch die Lebenshaltungskosten haben sich verändert.

Lohnerhöhungen sollen erwartungsgemäß das Einkommen und den Lebensstandard der Arbeitnehmer verbessern. Eine zentrale Frage ist jedoch, ob die Lohnsteigerungen mit den steigenden Lebenshaltungskosten Schritt halten können. Im Jahr 1996 kostete eine Schüssel Pho nur etwa 2.000–3.000 VND, heute sind es üblicherweise 40.000–50.000 VND – eine Steigerung um fast das Zwanzigfache. Auch die Benzinpreise haben sich etwa verzehnfacht, und die Goldpreise sind um mehr als das Zwanzigfache gestiegen. Diese Zahlen zeigen, dass der Grundlohn die Veränderungen des Preisniveaus und des Lebensstandards teilweise widerspiegelt. Ihn jedoch nur mit wenigen lebensnotwendigen Gütern zu vergleichen, reicht nicht aus, um den wahren Wert des Einkommens abzubilden.

Tatsächlich dient das Grundgehalt lediglich als Grundlage für die Lohnberechnung. Mit einem Ausgangskoeffizienten von 2,34 liegt das tatsächliche Einkommen der Arbeitnehmer über dem Grundgehalt. Gleichzeitig müssen sie jedoch auch zahlreiche Lebenshaltungskosten wie Lebensmittel, Transport, Nebenkosten, Studiengebühren und sonstige Ausgaben decken. Bemerkenswert ist, dass sich die Ausgabenstruktur der Familien in den letzten drei Jahrzehnten deutlich verändert hat. Viele neue Ausgaben sind hinzugekommen, die früher unüblich waren, wie beispielsweise Mobiltelefone, Internet, Reisen oder Fremdsprachenkurse für Kinder.

Dies zeigt, dass die Lücke zwischen Grundgehalt, Nominalgehalt und existenzsicherndem Lohn weiterhin ein gravierendes Problem darstellt. Noch wichtiger ist, dass Lohnerhöhungen sicherstellen sollten, dass Arbeitnehmer ein Einkommen erhalten, das ihren Fähigkeiten und Leistungen entspricht.

Eine Gehaltserhöhung, um mit dem Lebenstempo Schritt halten zu können.

Die Bezahlung von Gehältern auf Grundlage der Stellenposition zielt auf Fairness und Effizienz ab.

Eine der erwarteten Entwicklungen ist ein Gehaltsmodell, das auf der Stellenbezeichnung und leistungsbezogenen Boni basiert. In einem kürzlich geführten Presseinterview erklärte Herr Le Quang Trung – ehemaliger stellvertretender Leiter der Arbeitsabteilung (Ministerium für Arbeit, Kriegsinvaliden und Soziales, heute Innenministerium ) –, dass eine grundlegende Herausforderung bei der Gehaltsreform die Notwendigkeit sei, den Gehaltszahlungsmechanismus zu modernisieren und ihn an die Stellenbezeichnung und die Arbeitsleistung zu koppeln. Dies ist ein unaufhaltsamer Trend, dem sich viele Länder anschließen.

„Um dies zu erreichen, müssen wir zunächst jede Stelle klar definieren, mit spezifischen Aufgaben und eindeutigen Anforderungen. Für jede Stelle müssen wir genau festlegen, wie viele Aufgaben damit verbunden sind. Jede Aufgabe muss erläutert werden, warum sie in dieser speziellen Stelle und nicht in einer anderen ausgeführt werden muss; außerdem müssen Richtlinien zur Bewertung von KPIs (Leistungskennzahlen) erlassen werden“, betonte Herr Le Quang Trung.

Dies dient der Messung und Quantifizierung des Zielerreichungsgrades von Einzelpersonen, Abteilungen oder Organisationen und trägt so zu einer klaren, transparenten und objektiven Leistungsbewertung bei. Er schlug außerdem klare, spezifische und öffentlich zugängliche Regelungen für den Umgang mit Nichterfüllung von Aufgaben vor. Die Gehaltsreform sieht zudem vor, herausragende Arbeitsleistungen, zahlreiche Erfolge und Initiativen sowie die Anwendung neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse und Technologien zu fördern und sie durch angemessene Anerkennung und Belohnungen zeitnah zu motivieren.

Tran Van Trung, außerordentlicher Professor am Department für Öffentliches Management der Fakultät für Betriebswirtschaftslehre der Universität für Wirtschaft und Recht (Vietnam National University Ho Chi Minh City), teilt diese Ansicht und ist der Meinung, dass es für Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst und andere öffentliche Bedienstete notwendig ist, von einer „Gehaltserhöhungsmentalität“ zu einer „umfassenden Reform des Gehaltszahlungsmechanismus“ überzugehen. Dabei soll der Fokus auf einer Gehaltszahlung liegen, die auf der Position und der Arbeitsleistung basiert und durch nachhaltige finanzielle Ressourcen sowie eine verbesserte Qualität der öffentlichen Verwaltung ergänzt wird.

Von der Politik zur Praxis

Tatsächlich haben viele Kommunen begonnen, diese Anforderung umzusetzen. Kürzlich erließ der Ständige Ausschuss des Parteikomitees der Stadt Hanoi die Verordnung Nr. 11-QD/TU zur monatlichen Bewertung und Rangfolge von Kadern, Beamten, Angestellten im öffentlichen Dienst und Vertragsarbeitern, die mit der Methode des ergebnisorientierten Managements (OKR) verknüpft ist und anhand von Leistungskennzahlen (KPI) gemessen wird.

Gemäß den Bestimmungen erfolgt die Bewertung auf einer 100-Punkte-Skala, wobei allgemeine Kriterien maximal 30 Punkte und Kriterien zur Aufgabenerfüllung maximal 70 Punkte ausmachen. Die Rangfolge wird in vier Stufen unterteilt: Kategorie A (Aufgabe hervorragend erfüllt, 90 bis 100 Punkte), Kategorie B (Aufgabe gut erfüllt, 70 bis unter 90 Punkte), Kategorie C (Aufgabe zufriedenstellend erfüllt, 50 bis unter 70 Punkte) und Kategorie D (Aufgabe ungenügend erfüllt, unter 50 Punkte).

Die Bewertung basiert auf den zugewiesenen Verantwortlichkeiten und Aufgaben sowie der Arbeitsleistung, einschließlich Fortschritt, Qualität, konkreten Ergebnissen, Arbeitsmenge, Komplexität und Einhaltung der Disziplin. Dies wird als konkrete Umsetzung des Prinzips „Gehalt basierend auf der Arbeit, Bonus basierend auf der Leistung“ verstanden und trägt dazu bei, die Gehaltszahlungen enger an die Arbeitsproduktivität und den Abschlussgrad der Aufgaben zu koppeln, anstatt sich wie bisher stark auf die Betriebszugehörigkeit zu stützen.

Stellenbezeichnungen sind eine entscheidende Voraussetzung für die Umsetzung von Gehaltsreformen.

Herr Nguyen Xuan Truong (Hanoi), der seit fast zehn Jahren in einer Regierungsbehörde arbeitet, ist überzeugt, dass ihn das positionsbezogene Gehaltssystem zu beruflicher Weiterentwicklung motiviert. „Wenn ich mich stärker engagiere, habe ich das Gefühl, dass mein Gehalt meinem Einsatz entspricht. Strebe ich mich noch mehr an und strebe eine höhere Position an, steigt auch mein Gehalt. Das schafft klare Ziele und motiviert mich für die Zukunft“, so Herr Truong.

Auch im Privatsektor erhält Herr Tran Thien Quy (Hanoi) ein positionsbezogenes Gehalt. Laut seinen Angaben ist das Gehalt von Anfang an festgelegt und wird regelmäßig angepasst. Dies helfe den Mitarbeitern, ihre Karriere aktiver zu gestalten und ihr Einkommen zu stabilisieren. Herr Quy erklärte: „Im Vergleich zu einem leistungsorientierten Gehaltssystem, bei dem die Leistung in manchen Monaten hoch und das Einkommen gut ist, in anderen Monaten aber niedriger als erwartet ausfällt, bietet ein positionsbezogenes Gehalt mehr Stabilität und Motivation für die berufliche Weiterentwicklung.“

Gehaltserhöhungen sind für Arbeitnehmer immer erfreulich. Doch was ihnen wichtiger ist als eine bloße Gehaltserhöhung, ist das Gefühl, dass ihre Leistungen angemessen gewürdigt werden, dass ihr Einkommen für ein gutes Leben ausreicht und dass sie weiterhin motiviert sind, ihren Beitrag zu leisten. Wenn Gehälter den Wert der Arbeit präzise widerspiegeln, die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Aufgaben bezahlen und gute Leistungen fördern, dann geht es bei Gehältern nicht mehr nur um die prozentuale Erhöhung, sondern sie werden zu einem echten Motor für Arbeitnehmer und das gesamte System.

Quelle: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm