Welche Kriterien werden für die Beförderung von Mitarbeitern in Führungspositionen angewendet?

Bewerber für Führungspositionen müssen über ausgeprägte zwischenmenschliche, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten verfügen – Foto: Forage

Auf ihrer persönlichen Seite teilte Frau Nguyen Thanh Phuong, CEO von 1Academy, einer auf fortgeschrittenes Management spezialisierten Akademie, Einblicke in die Kriterien für die Besetzung von Führungspositionen mit Mitarbeitern, um subjektive Entscheidungen zu vermeiden, insbesondere in Organisationen, denen es an Systemen zur Leistungsmessung und Kompetenzbewertung mangelt.

Fachliche Kompetenzen sind ein entscheidendes Kriterium für Führungspositionen.

Laut Frau Phuong ist die Ernennung einer Person zu einer Führungsposition im Allgemeinen dann eine Herausforderung, wenn es kein formelles System zur Bewertung der Arbeitsleistung und Kompetenz gibt, aber sie ist dennoch möglich.

Zu den Beurteilungskriterien gehören die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters , darunter Führungsqualitäten und Eigeninitiative, Lernbereitschaft und Entwicklungswille sowie Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit.

Führungsstärke und Eigeninitiative beziehen sich auf die Fähigkeit eines Kandidaten, in seiner aktuellen Position proaktiv und informell Verantwortung zu übernehmen. Dies kann die Leitung von Projekten, die Betreuung von Kollegen oder die Übernahme wichtiger Aufgaben in Notfallsituationen umfassen. Führungspotenzial zeigt sich oft schon, bevor eine Person formell eine Führungsrolle übernimmt.

Gleichzeitig ist für eine Führungsposition auch die Fähigkeit eines Kandidaten, schnell zu lernen und sich an neue Situationen anzupassen, von entscheidender Bedeutung. Dazu gehören Offenheit für Feedback, der Wunsch nach Selbstverbesserung und die Fähigkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben.

Hinsichtlich der Kompetenzen kann man beobachten, wie Kandidaten komplexe Probleme angehen, unter Druck Entscheidungen treffen und Herausforderungen meistern. Die Fähigkeit, strategisch zu denken und Probleme effektiv zu lösen, kann ein Indiz für ihre Eignung für eine Führungsposition sein.

Darüber hinaus müssen Bewerber über gute zwischenmenschliche Fähigkeiten, Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke verfügen. Laut Frau Phuong sollte eine potenzielle Führungskraft effektiv kommunizieren, andere inspirieren und die Beziehungen innerhalb des Teams gestalten können.

Die Kandidaten müssen gut zur Unternehmenskultur passen.

Neben fachlichen Qualifikationen müssen Kandidaten für eine Führungsposition auch verschiedene andere Kriterien erfüllen, wie z. B. bisherige Leistungen und Erfolge, kulturelle Passung und Übereinstimmung mit den Werten des Unternehmens, positives Feedback von Kollegen und Vorgesetzten sowie Entwicklungspotenzial in einer Managementrolle.

Auch ohne ein formelles System können die bisherigen Leistungen eines Kandidaten anhand der von ihm übernommenen Projekte, Aufgaben und Verantwortlichkeiten beurteilt werden.

Die Analyse der Leistungen des Kandidaten, der von ihm bewältigten Herausforderungen und seiner Fähigkeit, Ziele zu erreichen oder zu übertreffen, ist von entscheidender Bedeutung. Dazu gehört auch das qualitative Feedback von Vorgesetzten und Kollegen über den Beitrag des Kandidaten zum Unternehmen.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten, einschließlich der Art und Weise, wie er die Prinzipien der Organisation demonstriert und wie er diese Werte in seiner täglichen Arbeit fördert.

Informelles Feedback von Personen, die eng mit dem Kandidaten zusammenarbeiten, wie z. B. Kollegen und Vorgesetzte, kann Aufschluss über die Stärken des Kandidaten, Verbesserungspotenziale und seine Eignung für eine Führungsposition geben.

Schließlich sollte neben den aktuellen Fähigkeiten und Erfahrungen auch das Entwicklungspotenzial des Kandidaten für eine Führungsposition berücksichtigt werden. Dazu gehört seine Fähigkeit, Führungsqualitäten zu entwickeln, sich an größere Verantwortung anzupassen und größere Teams oder Projekte zu leiten.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Faktoren auch ohne formales Bewertungssystem ein umfassendes Bild der Eignung eines Kandidaten für eine Führungsposition ermöglichen. Um Subjektivität zu vermeiden, ist es entscheidend, dass Beförderungsentscheidungen auf qualitativen Daten, beobachtbarem Verhalten und dem Potenzial des Einzelnen, in einer Führungsrolle erfolgreich zu sein, basieren.

Methoden zur Kandidatenbewertung

Um diese Faktoren effektiv zu beurteilen, können Unternehmen Methoden wie beispielsweise ausführliche Interviews einsetzen, um die Fähigkeit des Kandidaten zur Übernahme einer Führungsrolle zu bewerten. Die Fragen sollten sich dabei auf reale Situationen konzentrieren, die der Kandidat erlebt hat, und sich auf Fähigkeiten wie Führung, Problemlösung und Kommunikation beziehen. Auch 360-Grad-Beurteilungen, wie Interviews oder das Einholen von Feedback von Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen des Kandidaten hinsichtlich seiner Führungs-, Kommunikations- und Teamfähigkeit, sind hilfreich.

Darüber hinaus ist es möglich, die bisherige Laufbahn des Kandidaten zu analysieren, indem die Projekte und Aufgaben, an denen er beteiligt war oder die er geleitet hat, die erzielten Ergebnisse, die bewältigten Herausforderungen und die Art und Weise, wie er seine Ziele erreicht hat, überprüft werden. Psychologische Testverfahren können ebenfalls eingesetzt werden, um das Entwicklungspotenzial des Kandidaten, einschließlich Führungsqualitäten, kreativem Denken und Lernfähigkeit, zu analysieren.

Die Kandidaten werden möglicherweise gebeten, ein persönliches Profil zu erstellen, in dem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen, Erfolge und konkrete Beispiele für die praktische Anwendung dieser Fähigkeiten auflisten, oder ihnen werden hypothetische Szenarien vorgelegt, mit denen ein Manager konfrontiert sein könnte, und sie werden dann gebeten zu beschreiben, wie sie damit umgehen würden.

Quelle: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm