Ho Chi Minhs Gedanken zur Kaderbewertung und ihrer Anwendung durch unsere Partei heute

Basierend auf der Analyse von Ho Chi Minhs Gedanken zur Rolle und zum Inhalt der Kaderbewertungsarbeit analysiert der Artikel die Anwendung der Partei und schlägt fünf Lösungen zur Verbesserung der Qualität der Kaderbewertungsarbeit vor, die zur Verbesserung der Qualität der Kaderarbeit unserer heutigen Partei beitragen.

Präsident Ho Chi Minh schenkte der Phase der Kaderbewertung zu Lebzeiten große Aufmerksamkeit, denn nur eine korrekte Bewertung kann die Grundlage für eine gute Umsetzung aller Phasen der Kaderarbeit sein, insbesondere für die Einteilung und den Einsatz von Kadern.

Die Bewertung von Kadern ist eine Aufgabe des Parteikomitees, der Parteiorganisation und der Parteiführung. Sie erfolgt anhand festgelegter Kriterien wie politischer Qualität, revolutionärer Ethik, fachlicher Kompetenz, praktischer Organisationsfähigkeit und Verhältnis zu den Massen. Um Kader richtig bewerten zu können, ist es laut Ho Chi Minh notwendig, sie zu „verstehen“ [1]. Nur wenn wir ihre Stärken und Schwächen, ihre Leistungsergebnisse, ihre Stärken, Entwicklungstendenzen und ihre Ambitionen verstehen und den Kontakt zu ihnen pflegen, können wir eine Grundlage für eine präzise Bewertung schaffen.

Um Kader richtig zu bewerten, muss der zu bewertende Teilnehmer laut Ho Chi Minh die dialektische Methode und die spezifische Geschichte beherrschen. Denn seiner Meinung nach „verändert sich in der Welt alles. Auch die Gedanken der Menschen ändern sich. Deshalb sollten wir bei der Beurteilung von Kadern auf keinen Fall stur sein, denn auch sie müssen sich ändern“ [2]. Er verglich zwei Arten von Kadern: Einige waren früher revolutionär, sind jetzt konterrevolutionär. Andere waren früher nicht revolutionär, nehmen jetzt aber an der Revolution teil; es gibt Kader, die bisher keine Fehler gemacht haben, aber es ist nicht sicher, ob sie in Zukunft keine Fehler machen werden. Dank seiner Beherrschung der dialektischen Methode und seiner genauen Erkennung des Charakters von Kadern erkannte Ho Chi Minh mühelos Kader, die prahlten, der Masse folgten, nach kleinen Jobs suchten, schwierigen Jobs aus dem Weg gingen, vor den Leuten Befehle befolgten, hinter ihrem Rücken aber Befehle missachteten ... Wer einfach weiterarbeitete ... offen sprach, seine Mängel nicht verbarg, leichte Jobs nicht mochte, schwierigen Jobs aus dem Weg ging ... solche Leute waren, selbst wenn ihre Arbeit ein wenig dürftig war, immer noch gute Kader“[3]. Deshalb forderte Ho Chi Minh: „Wenn wir Kader untersuchen, dürfen wir nicht nur ihr Äußeres betrachten, sondern auch ihren Charakter. Wir dürfen nicht nur einen Job zu einem bestimmten Zeitpunkt betrachten, sondern ihre gesamte Geschichte und Arbeit“[4].

Laut Ho Chi Minh muss die Personalbeurteilung umfassend und nicht subjektiv einseitig sein. Da die menschliche Natur die Summe sozialer Beziehungen ist, muss die Personalbeurteilung umfassend sein – sie bildet die wissenschaftliche Grundlage für eine erfolgreiche Durchführung der einzelnen Phasen der Personalarbeit. Die Personalbeurteilung muss auf Kriterien wie politischen Qualitäten, revolutionärer Ethik, beruflichen Qualifikationen, praktischen organisatorischen Fähigkeiten, Ergebnissen bei der Aufgabenerledigung und der Frage basieren, ob eine enge Beziehung zum Volk besteht. Die Personalbeurteilung dient nicht nur als Grundlage für Ressourcenplanung, Schulung und Förderung, sondern muss auch bei der Beförderung und Ernennung von Kadern berücksichtigt und bewertet werden. Ho Chi Minh wies an: „Bevor wir Kader befördern, müssen wir uns ein klares Urteil bilden. Wir müssen nicht nur ihre Arbeit, sondern auch ihren Lebensstil prüfen. Wir müssen nicht nur ihren Schreib- und Sprechstil prüfen, sondern auch, ob ihre Taten mit ihren Worten und Schriften übereinstimmen … Wir akzeptieren sie als gut, aber wir müssen auch prüfen, ob viele Genossen sie als gut akzeptieren oder nicht“[5]. In diesen Bereichen ist laut Onkel Ho Tugend die Wurzel, Talent ist wichtig; Talent ohne Tugend ist nutzlos, Tugend ohne Talent macht es schwierig, etwas zu tun.

Laut Ho Chi Minh muss die Kaderbewertung gründlich und mehrdimensional sein.

Aus praktischen Aktivitäten und seiner eigenen Erfahrung wies Ho Chi Minh darauf hin, dass das zu beurteilende Subjekt Persönlichkeit besitzt. Je weniger Mängel, Unparteilichkeit und Objektivität vorliegen, desto genauer ist die Beurteilung. Er schloss: „Je weniger Mängel Sie haben, desto korrekter ist die Art und Weise, wie Sie Kader beurteilen“[6]. „Wenn Sie sich selbst nicht kennen, ist es schwierig, andere zu kennen. Wenn Sie also das Richtige und das Falsche bei anderen erkennen möchten, müssen Sie zuerst das Richtige und das Falsche bei sich selbst erkennen“[7]. Ho Chi Minh identifizierte die Hindernisse der Kleinproduktion und kam zu dem tiefgründigen Schluss, dass Kader und Parteimitglieder, wenn sie der Krankheit des Individualismus, der Uneinigkeit und der Cliquenbildung verfallen, vom Standard der „Selbstherrlichkeit“ abweichen; „sich von anderen schmeicheln lassen; aufgrund Ihrer eigenen Liebe und Ihres Hasses legen Sie einen bestimmten, engen Rahmen auf alle verschiedenen Menschen an“[8]. Das ist die Hauptursache dafür, „das wahre Gesicht dessen, was Sie sehen, nie klar zu verstehen“[9]. Das ist die Logik, die zu der Schlussfolgerung führt: „Wer auch immer mit dir kompatibel ist, selbst wenn er schlecht ist, den wirst du als gut betrachten, und diejenigen, die schlechte Taten begehen, werden sie als gut betrachten, und dann decken sie sich gegenseitig, unterstützen sich gegenseitig“ [10], wodurch die Werteskala für die Bewertung und den Einsatz der Kader unserer Partei durcheinandergebracht wird.

Laut Ho Chi Minh ist es für eine genaue Beurteilung von Kadern notwendig, die Meinung des Volkes einzuholen. Von der Praxis der Führung und des Managements forderte er: „Alles muss mit dem Volk erlernt und besprochen und dem Volk erklärt werden“ [11]. Denn das Volk erkennt nicht nur die Vorteile und Erfolge, sondern auch die Mängel und Grenzen der Kader. „Welche Kader gut sind, welche Kader schlecht sind, welche Kader Fehler gemacht haben, die korrigiert werden können, wer was Gutes und wer Schlechtes tut, das erkennt das Volk auch deutlich durch diesen Vergleich“ [12]. Daher ist es bei der Beurteilung und Ernennung von Kadern äußerst wichtig, die Meinung des Volkes einzuholen, um dem Parteikomitee, den Parteiorganisationen und der Führung mehr Informationen für eine genaue Beurteilung zu geben. Parteikomitees und Parteiorganisationen müssen sich „auf die Meinung des Volkes verlassen, um unsere Kader und Organisationen zu korrigieren“ [13].

Unsere Partei hat Ho Chi Minhs Gedanken zur Kaderbewertung konsequent umgesetzt und in jüngster Zeit stets Wert auf die Kaderbewertung gelegt. Dabei hat sie sich eng an das System von Standards und Arbeitsergebnissen als Bewertungsmaßstab gehalten und Bewertungskanäle und -methoden eng miteinander verknüpft. Dadurch hat sie zur Verbesserung der Qualität der Kaderarbeit der Partei beigetragen. Die Kaderbewertungsarbeit hat jedoch auch Grenzen und Mängel offenbart. So arbeiten einige Kaderbewertungsausschüsse immer noch allgemein und emotional und haben die Bewertungskriterien nicht quantifiziert. Es herrscht immer noch das Phänomen „Liebe macht gut, Hass macht schlecht“, und es kommt vor, dass bei der Kaderbewertung Phänomen und Natur verwechselt werden. Einige Ausschüsse und Führungskräfte haben die Ergebnisse der Aufgabenerfüllung nicht als Hauptmaßstab herangezogen.

Um Ho Chi Minhs Gedanken zur Demokratie wirksam anzuwenden, ist es notwendig, die folgenden Lösungen gleichzeitig umzusetzen:

Erstens: Sensibilisieren Sie die Probanden für die Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung.

Richtiges Bewusstsein ist die Grundlage für richtiges Handeln. Es ist wichtig zu erkennen, dass Innovationen in der Evaluierungsphase zur Verbesserung der Qualität der Kaderarbeit beitragen. Da die Evaluierungsphase die Eröffnungsphase darstellt, wirkt sie sich, wenn sie gut durchgeführt wird, positiv auf die folgenden Phasen der Kaderarbeit aus. Angesichts neuer Anforderungen erkennt unsere Partei die Rolle der Evaluierungsarbeit zunehmend an. Parteikomitees, Parteiorganisationen und Kaderorganisationen müssen die Gedanken von Präsident Ho Chi Minh zur Evaluierungsphase gründlich verstehen und praxistaugliche Innovationen entwickeln, die zur Verbesserung der Qualität der Kaderarbeit beitragen. Während der Legislaturperiode des Parteitags hat unsere Partei stets betont, dass die Evaluierungsphase die schwächste Phase ist, da sie mit der Perspektive und Methode des Bewertungsgegenstands sowie mit Familienmitgliedern, Verwandten und „Freunden“ zusammenhängt. Um diese Einschränkungen zu überwinden, müssen Parteikomitees, Parteiorganisationen und Führungskräfte das Bewusstsein für die wichtige Rolle der Evaluierungsphase schärfen und sich auf den Aufbau eines Teams qualifizierter und tugendhafter Kader konzentrieren, die den Willen haben, ihren Beitrag zu leisten und die ihnen zugewiesenen Aufgaben gut zu erfüllen.

Zweitens: Verfolgen Sie die Hauptaktivitäten des zu bewertenden Personals genau.

Präsident Ho Chi Minh wies bereits zu Lebzeiten darauf hin, dass die Bewertung von Kadern umfassend sein und alle Aspekte ihrer Tätigkeit berücksichtigen müsse. „Kommentare zu Kadern sollten nicht nur oberflächlich sein und nur einen einzigen Punkt oder eine einzige Sache berücksichtigen, sondern die gesamte Arbeit der Kader sorgfältig berücksichtigen“ [14]. Es ist falsch, bei der Bewertung von Kadern jeglichen Inhalt zu ignorieren. Die Resolution Nr. 26-NQ/TW des 12. Zentralen Exekutivkomitees vom 19. Mai 2018, die Ho Chi Minhs Standpunkt und Gedanken zur Kaderbewertung gründlich erfasst und sich auf den Aufbau eines Kaderteams auf allen Ebenen, insbesondere auf strategischer Ebene, konzentriert, das über ausreichende Qualitäten, Kapazitäten und Prestige verfügt und der Aufgabe gewachsen ist, enthält neue Punkte: „Innovation der Arbeit zur Bewertung von Kadern in einer konsistenten, kontinuierlichen und mehrdimensionalen Richtung, nach bestimmten Kriterien, nach Produkten, durch Umfragen, Veröffentlichung der Ergebnisse und Vergleich mit gleichwertigen Positionen, wobei individuelle und kollektive Bewertungen mit den Ergebnissen der Aufgabenerfüllung von Orten, Agenturen und Einheiten verknüpft werden.“ Dies ist eine umfassende Sichtweise mit einer spezifischen Geschichte, nicht stereotyp. Die Bewertung basiert auf den Inhalten der politischen Ideologie, Ethik und Lebensweise, den beruflichen Qualifikationen, den Ergebnissen der Erfüllung der zugewiesenen Pflichten und Aufgaben, dem Sinn für Organisation, Disziplin, Solidarität und enger Verbundenheit mit dem Volk. Befolgen Sie die Regelung 124-QD/TU des Politbüros zur jährlichen Überprüfung, Bewertung und Einstufung der Qualität von Kollektiven und Einzelpersonen in vier Stufen: 1. Hervorragende Erfüllung der Aufgaben; 2. Gute Erfüllung der Aufgaben; 3. Erledigte Aufgaben; 4. Nicht erledigte Aufgaben. Befolgen Sie gleichzeitig genau den Geist des 13. Parteitags: Kader und Parteimitglieder müssen die „6 Herausforderungen“ gut meistern – wagen zu denken, wagen zu sprechen, wagen zu handeln, wagen, Verantwortung zu übernehmen, wagen, innovativ zu sein, wagen, sich Schwierigkeiten und Herausforderungen zu stellen und im Handeln entschlossen zum Gemeinwohl zu handeln, um dies zu kommentieren und zu bewerten.

Drittens: Kombinieren Sie Methoden zur Mitarbeiterbewertung.

Jede Bewertungsmethode hat ihre eigenen Vorteile. Durch die Kombination und Verkettung der Bewertungsmethoden erhält das Parteikomitee einen umfassenden Überblick, um die politischen Qualitäten und Arbeitsaspekte der Kader zu kommentieren und genau zu bewerten. Diese Bewertungsmethoden sind: Bewertung der Kader durch das Parteikomitee, Bewertung durch den Ständigen Ausschuss, Bewertung durch die Führungskraft, Bewertung durch die Kaderorganisation, Bewertung durch Kader, Beamte und die Massen sowie Bewertung durch das Parteikomitee am Wohnort. Die Bewertung des Parteikomitees über das Parteikomitee und die Selbsteinschätzung der Kader hinsichtlich ihrer Qualitäten und Arbeitsaspekte sind eng miteinander verknüpft. Die Überprüfung der Selbstkritik und Selbsteinschätzung der Kader ist auch ein Kanal und eine Methode für das Parteikomitee und die Führungskraft, die Aktivitäten der Kader besser zu verstehen und zu begreifen. Denn niemand außer den Kadern selbst kann die Stärken, Schwächen und Stärken gründlich und umfassend verstehen. Im Analyse- und Bewertungsprozess müssen die Bewertungssubjekte demokratisch, unparteiisch und objektiv vorgehen, Standards und Kriterien genau einhalten und das Prinzip des demokratischen Zentralismus ordnungsgemäß umsetzen – ein Faktor, der die Qualität der aktuellen Bewertungsarbeit sicherstellt und zu ihrer Verbesserung beiträgt.

Viertens: Das Prinzip des demokratischen Zentralismus muss im Zentralkomitee der Partei konsequent umgesetzt werden.

Das Wesen des Prinzips des demokratischen Zentralismus liegt in der dialektischen Einheit von Zentralismus und Demokratie – diese beiden Aspekte bedingen sich gegenseitig und dienen als Voraussetzung. Zentralismus muss auf Demokratie basieren, und Demokratie muss sich am Zentralismus orientieren. Weicht man vom Prinzip des demokratischen Zentralismus ab, weicht die Arbeit der Parteibewertung davon ab. Präsident Ho Chi Minh betonte: „In der Demokratie gibt es Disziplin, und Demokratie braucht Disziplin.“[15] – Disziplin ist hier Zentralismus. Jedes Parteikomitee und jede Parteiorganisation muss die Demokratie fördern, damit Parteikomiteemitglieder, Kader und Parteimitglieder an der Bewertung der Parteimitglieder teilnehmen und deren Vorteile, Schwächen und Grenzen, die es zu überwinden und zu korrigieren gilt, erläutern können. Das Prinzip der Ausweitung und Förderung der Demokratie muss bei der Parteibewertung umgesetzt werden, gleichzeitig muss jedoch nach dem Prinzip des demokratischen Zentralismus vorgegangen werden. Die letzte Autorität und Verantwortung liegt beim Kollektiv des Parteikomitees, das nach dem Prinzip der kollektiven Führung kommentiert und bewertet: Die Minderheit gehorcht der Mehrheit, Untergebene ihren Vorgesetzten. Selbstverständlich müssen die Kommentare des Führers respektiert werden. Wenn der Führer unparteiisch und objektiv ist, die Ergebnisse der Umsetzung politischer Aufgaben und der Entwicklung der Kader überwacht und genau im Blick hat, dann sind solche Kommentare auch für das Parteikomitee wichtig, um auf die unter seiner Leitung stehenden Kader zu verweisen, sie zu kommentieren, zu bewerten und mit Mehrheit zu entscheiden.

Fünftens: Koordinieren Sie die Bewertung der Kader mit den örtlichen Behörden.

Kader konzentrieren sich nicht nur darauf, ihre Pflichten und Aufgaben in jeder Agentur, Einheit und an jedem Ort während ihrer Arbeitszeit gemäß den Vorschriften zu erfüllen, sondern sind auch dafür verantwortlich, Aufgaben an ihrem Wohnort zu erfüllen (gemäß der Verordnung Nr. 213-QD/TW des Politbüros vom 21. Januar 2020 über die Verantwortung von Parteimitgliedern, die regelmäßig arbeiten, den Kontakt zur Parteiorganisation und den Menschen an ihrem Wohnort aufrechtzuerhalten). Seit der oben genannten Verordnung haben alle Parteikomitees bei der Durchführung der Kaderarbeit, insbesondere bei der Planung und Ernennung von Kadern, Dokumente an die Parteikomitees an ihrem Wohnort gesendet, um Kommentare zu amtierenden Kadern und Parteimitgliedern zu erhalten. Dies ist ein Referenzkanal für Parteikomitees und -führer, um mehr Informationen über die moralischen Qualitäten, den vorbildlichen Avantgarde-Charakter bei der Umsetzung der Parteipolitik, der Richtlinien und der Gesetze des Staates vor Ort und die Verbundenheit der amtierenden Kader und Parteimitglieder mit dem Volk zu erhalten. Dies zeigt die Vollständigkeit der Kommentare und Bewertungen von Kadern. Es ist für amtierende Parteimitglieder unmöglich, Arbeit an der Basis. Ein Funktionär, der seine Aufgaben gut erfüllt hat, dem es vor Ort aber an vorbildlichen Vorbildern mangelt, der bürokratisch ist und weit vom Volk entfernt steht, gilt dennoch als hervorragendes Parteimitglied und guter Kader. Daher ist es notwendig, die Leitlinien der Resolution Nr. 26-NQ/TW (12. Amtszeit) zu begreifen: „Erforschung und Ausweitung der Formen der Meinungserhebung, um die Zufriedenheit der Bevölkerung mit jeder Gruppe von Führungskräften und Managern im politischen System angemessen zu bewerten.“

Außerordentlicher Professor, Dr. Nguyen Van Ly

Regionale Politische Akademie III

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[1] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 277.

[2] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 278.

[3] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 278.

[4] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 278.

[5] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 282.

[6] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 278.

[7] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 277.

[8] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 277.

[9] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 277.

[10] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 257.

[11] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 297.

[12] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 296.

[13] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 297.

[14] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 5, S. 278.

[15] Ho Chi Minh: Sämtliche Werke, National Political Publishing House, Hanoi, 2000, Band 11, S. 466.

Quelle: https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm