Οι νέοι παραμένουν στις δουλειές τους κατά μέσο όρο μόνο 1,7 χρόνια πριν αλλάξουν εργασία. Οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να νοσταλγούν.

Ο χρόνος εργασίας των εργαζομένων σε μια εταιρεία μειώνεται - Εικόνα εικόνας

Οι επιχειρήσεις πρέπει να προσαρμοστούν στην «αλλαγή θέσεων εργασίας»

«Η επόμενη γενιά είναι ανυπόμονη και θέλει να αναπτυχθεί πολύ γρήγορα. Ένας νεαρός που γεννήθηκε το 2001 μου έθεσε την ερώτηση "σε ποια θέση θα βρίσκεστε μετά από ένα χρόνο" όταν ήρθε στην εταιρεία για συνέντευξη. Η φιλοδοξία του είναι πολύ υψηλή», μοιράστηκε μια πραγματική ιστορία ο κ. Phan Van Dung - διευθυντής HR της OI BJC Βιετνάμ.

Επικαλέστηκε μια στατιστική έκθεση που δείχνει ότι η γενιά που γεννήθηκε το 1965 ή νωρίτερα εργάστηκε κατά μέσο όρο 16,6 χρόνια σε μια εταιρεία. Αντίστοιχα με αυτόν τον μέσο χρόνο εργασίας, η πολιτική προαγωγών της εταιρείας επανεξετάζεται επίσης κάθε 5 χρόνια.

Εν τω μεταξύ, οι επόμενες γενιές, η Γενιά Χ και η Γενιά Υ, έχουν μειωμένη χρονική δέσμευση σε μια εταιρεία στα 5 χρόνια. Οι πολιτικές προώθησης των εταιρειών αλλάζουν επίσης κάθε 3 χρόνια.

Ωστόσο, οι νέοι της Γενιάς Ζ εργάζονται σήμερα κατά μέσο όρο μόνο 1,7 χρόνια. Αυτό απαιτεί από τις εταιρείες να αλλάξουν για να προσαρμοστούν, διαφορετικά θα χάσουν ταλέντα.

«Η επόμενη γενιά ξέρει πώς να χρησιμοποιεί πολλά εργαλεία υποστήριξης, είναι πολύ έξυπνη, επομένως πρέπει να ξέρει πώς να «σχεδιάζει». Για να «σχεδιάζει» πρέπει να υπάρχουν ανταμοιβές και η επιχειρηματική στρατηγική πρέπει να είναι βραχυπρόθεσμη, όχι μακροπρόθεσμη.»

«Προηγουμένως, η χάραξη στρατηγικής μπορούσε να αξιολογείται μία φορά το χρόνο, αλλά τώρα μπορεί να γίνεται κάθε 3 μήνες, 6 μήνες. Πρέπει να βρούμε έναν τρόπο να αξιοποιήσουμε την ευφυΐα τους πριν αλλάξουν εργασία. Αυτός είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο οι επιχειρήσεις πρέπει να εφαρμόσουν νέες μεθόδους διαχείρισης στόχων, όπως το OKR», σχολίασε ο κ. Dung.

Ο κ. Le Canh Phuc - Διευθύνων Σύμβουλος της Link Power - πιστεύει ότι σήμερα δεν χρησιμοποιούμε πλέον τη λέξη αφοσίωση όταν μιλάμε για τη σχέση μεταξύ εργαζομένων και επιχειρήσεων, αλλά αντ' αυτού χρησιμοποιούμε τη λέξη σύνδεση.

«Η δέσμευση είναι μια σχέση μοιράσματος δικαιωμάτων και οφελών μεταξύ τους. Αυτό απαιτεί από τις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ένα σύστημα ανθρώπινης ανάπτυξης καθώς και πληρωμών κοινωνικής πρόνοιας.»

Σύμφωνα με τους κ. Dung και Phuc, οι επιχειρήσεις σήμερα πρέπει να βρουν τρόπους να προσαρμοστούν στον ολοένα και πιο «βραχυπρόθεσμο» χρόνο δέσμευσης των εργαζομένων.

Εκτός από τους KPI - μια αποτελεσματική μέθοδο διαχείρισης που είναι πολύ δημοφιλής, πολλές επιχειρήσεις έχουν εφαρμόσει το OKR - μια μέθοδο διαχείρισης στόχων που έχει εφαρμοστεί από μεγάλες επιχειρήσεις όπως η Google για την επιδίωξη βραχυπρόθεσμων αλλά πρωτοποριακών στόχων.

Αποδεχτείτε γρήγορα την αποτυχία για να καινοτομήσετε την επιχείρησή σας

Η κα Tran Viet Ha - Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Hafele Βιετνάμ - δήλωσε ότι για να αντιμετωπίσει τις ραγδαίες διακυμάνσεις της αγοράς και του ανθρώπινου δυναμικού, η εταιρεία εφάρμοσε το OKR (Objective Key Results - Αντικειμενικά Βασικά Αποτελέσματα) - μια μέθοδο διαχείρισης που βασίζεται σε στόχους και αποτελέσματα, διασφαλίζοντας ότι τα άτομα συνεργάζονται σε όλη την επιχείρηση. Χάρη σε αυτό, η επιχείρηση έχει ξεπεράσει δύσκολες στιγμές.

Σύμφωνα με αυτήν, το πιο σημαντικό πράγμα, θεωρούμενη ως «μεθοδολογία» του OKR, είναι η αρχή της γρήγορης αποτυχίας.

Με το OKR, οι επιχειρήσεις πρέπει να καθορίσουν συνολικά OKRs, από στρατηγικούς στόχους, στόχους σε επίπεδο τμήματος έως προσωπικούς στόχους, στους οποίους κάθε άτομο θα είναι αυτό που θα προτείνει στόχους για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων, που αποτελούν το επίκεντρο του οργανισμού.

«Οι επιχειρήσεις πρέπει να τολμούν να επιτρέπουν στους εργαζομένους να θέτουν στόχους και να αποδέχονται γρήγορα την αποτυχία. Αυτό βοηθά τις επιχειρήσεις να εγκαταλείπουν γρήγορα ακατάλληλους στόχους και να αφιερώνουν χρόνο στην επιδίωξη νέων στόχων, βοηθώντας τη μηχανή να λειτουργεί πιο αποτελεσματικά.»

«Εάν ο στόχος είναι επιτυχής, πρέπει να επαινεθεί και να κοινοποιηθεί, και αν αποτύχει, πρέπει να κοινοποιηθεί με τόλμη, ώστε οι ομάδες να μπορούν να μάθουν και να προχωρήσουν μαζί σε νέους στόχους. Γρήγορη αποτυχία - η αποδοχή της αποτυχίας το συντομότερο δυνατό είναι ο τρόπος για να βελτιωθούν οι επιχειρήσεις», μοιράστηκε η κα Χα.

Σύμφωνα με αυτήν, αν σε μια επιχείρηση όλοι οι εργαζόμενοι απλώς περιμένουν τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, τον ηγέτη να θέσει στόχους και να περιμένουν τους KPIs να κάνουν, σταδιακά θα χαθεί η πρωτοβουλία της ομάδας των εργαζομένων και της ομάδας των διευθυντών - διευθυντών, προϊσταμένων τμημάτων.

«Νομίζω ότι οι ηγέτες θα νιώσουν αυτόν τον πόνο. Όλα προέρχονται από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, επομένως, ακόμη και αν ο Διευθύνων Σύμβουλος είναι πολύ δημιουργικός και προνοητικός, κάποια στιγμή ο ρυθμός ανάπτυξης θα σταματήσει σε μονοψήφιο ποσοστό και δεν θα μπορεί να επιτύχει φιλόδοξους, πρωτοποριακούς στόχους», πρόσθεσε.

Πηγή: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm