Δημιουργία μιας ομάδας στελεχών με εγγυημένα προσόντα και ικανότητες για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις ανάπτυξης της νέας εποχής.

(Chinhphu.vn) - Στο πλαίσιο της εισόδου της χώρας σε ένα νέο στάδιο ανάπτυξης με απαιτήσεις καμπής - προώθηση της εκβιομηχάνισης και του εκσυγχρονισμού προς μια οικονομία βασισμένη στη γνώση, ολοκληρωμένο ψηφιακό μετασχηματισμό και βαθιά διεθνή ολοκλήρωση - η δημιουργία ενός συνόλου στελεχών με επαρκείς ιδιότητες, ικανότητα και κύρος, ισάξιων με το έργο, έχει καταστεί απαίτηση στρατηγικής σημασίας για την κυβερνητική ικανότητα του Κόμματος.

Μέρος Ι: Στελέχη στη νέα εποχή εθνικής ανάπτυξης: Νέοι ρόλοι και απαιτήσεις

Από το θεωρητικό όραμα και την πρακτική σύνοψη περισσότερων από 90 ετών ηγεσίας της βιετναμέζικης επανάστασης, μπορεί να βεβαιωθεί ότι: Όλες οι νίκες του Κόμματος και του έθνους συνδέονται με την επιλογή, την εκπαίδευση και την προώθηση μιας ομάδας στελεχών με ακλόνητη πολιτική βούληση, οξεία νοημοσύνη, αγνή ηθική και υψηλή πρακτική οργανωτική ικανότητα. Αυτή η ομάδα στελεχών είναι το «κέντρο της ικανότητας διακυβέρνησης και διοίκησης της χώρας» και ταυτόχρονα είναι ο αποφασιστικός παράγοντας για την υλοποίηση της φιλοδοξίας για την ανάπτυξη μιας ευημερούσας και ευτυχισμένης χώρας.

Τελετή έναρξης του Εκπαιδευτικού Προγράμματος για την ενημέρωση των γνώσεων και δεξιοτήτων των στελεχών σχεδιασμού της 14ης Κεντρικής Επιτροπής του Κόμματος στις 26 Μαΐου 2025

Ο ρόλος του προσωπικού στο νέο πλαίσιο

Στελέχη – το κέντρο της εθνικής διακυβέρνησης και της διοικητικής ικανότητας

Το Κόμμα μας δηλώνει: «Τα στελέχη είναι ο αποφασιστικός παράγοντας για την επιτυχία ή την αποτυχία της επανάστασης· η εργασία των στελεχών είναι το βασικό βήμα στην οικοδόμηση του Κόμματος» [1] . Αυτή η επιβεβαίωση όχι μόνο καταδεικνύει ένα βαθύ θεωρητικό όραμα, αλλά συνοψίζει και την πρακτική περισσότερων από 90 ετών ηγεσίας της βιετναμέζικης επανάστασης: όλες οι νίκες του έθνους συνδέονται με την επιλογή, την εκπαίδευση και την προώθηση στελεχών με πολιτικό σθένος, νοημοσύνη, ηθική και πρακτική οργανωτική ικανότητα από το Κόμμα μας.

Σύμφωνα με τη σκέψη του Χο Τσι Μινχ , «Τα στελέχη είναι η ρίζα κάθε εργασίας· η επιτυχία ή η αποτυχία της εργασίας εξαρτάται από καλά ή κακά στελέχη» [2] . Εδώ, δεν θεωρεί τα στελέχη απλώς «εφαρμοστές», αλλά ως τη «ρίζα» - το θεμέλιο που καθορίζει την επιβίωση όλων των πολιτικών και στρατηγικών. Αν το Κόμμα είναι ο πηδαλιούχος, τότε τα στελέχη είναι το πηδάλιο, η μηχανή, που μετατρέπει την επαναστατική βούληση του Κόμματος σε επαναστατική δράση ανάμεσα στον λαό.

Σήμερα, καθώς η χώρα εισέρχεται στην εποχή της παγκόσμιας ολοκλήρωσης, του ψηφιακού μετασχηματισμού και της οικονομίας της γνώσης, ο ρόλος των αξιωματούχων γίνεται ολοένα και πιο συστηματικός και στρατηγικός. Οι αξιωματούχοι δεν είναι πλέον απλώς «επιβολείς αποφάσεων», αλλά πρέπει να γίνουν «αρχιτέκτονες πολιτικής», διαχειριστές αλλαγών, θεσμικοί σχεδιαστές, χειριστές δεδομένων και εθνικοί σύνδεσμοι. Το μοντέλο «αξιωματούχος - εκτελεστικός» πρέπει να μετατοπιστεί στο μοντέλο «αξιωματούχος - δημιουργός αλλαγής», όπου οι πολιτικές ιδιότητες και η σύγχρονη διοικητική ικανότητα συνδυάζονται, δημιουργώντας μετρήσιμη αποτελεσματικότητα και επαληθεύσιμη κοινωνική εμπιστοσύνη.

Με αυτόν τον ρόλο, τα στελέχη αποτελούν το μέτρο της κυβερνητικής ικανότητας του Κόμματος. Μια σωστή πολιτική, αλλά τα αδύναμα στελέχη, θα δυσκολευτούν να την εφαρμόσουν. Αντίθετα, μια ομάδα αφοσιωμένων, ικανών και υπεύθυνων στελεχών θα μετατρέψει τους μεγάλους στόχους σε συγκεκριμένα αποτελέσματα. Ο Γενικός Γραμματέας Νγκουγιέν Φου Τρονγκ έχει επανειλημμένα τονίσει: «Με καλά στελέχη, όσο δύσκολη κι αν είναι μια πολιτική, θα είναι επιτυχημένη. με κακά στελέχη, οι σωστές πολιτικές δεν θα εφαρμοστούν» [3] . Αυτή είναι μια βαθιά υπενθύμιση της διαλεκτικής σχέσης μεταξύ πολιτικής - ανθρώπων - αποτελεσμάτων.

Τα στελέχη δεν αποτελούν μόνο τον «κρίκο» στον διοικητικό μηχανισμό, αλλά και την κινητήρια δύναμη της μεταρρύθμισης, το κέντρο της σύγχρονης κυβερνητικής ικανότητας και καθορίζουν εάν το Κόμμα μας έχει τη δύναμη να οδηγήσει το έθνος στην υπέρβαση των παγκόσμιων προκλήσεων.

Στελέχη και αξιωματούχοι μετατρέπουν τις «κομματικές ιδέες» σε «πολιτική ζωή»

Στην κυρίαρχη αλυσίδα αξίας, τα στελέχη είναι οι «μετασχηματιστές» - μετατρέποντας τις ιδέες του Κόμματος (πολιτικές κατευθυντήριες γραμμές και πολιτικές) σε συγκεκριμένες πολιτικές, προγράμματα δράσης και πρακτικά αποτελέσματα. Αν οι «ιδέες του Κόμματος» είναι το στρατηγικό όραμα, τότε η «ζωή της πολιτικής» είναι ο βαθμός στον οποίο οι πολιτικές υλοποιούνται και φέρνουν πρακτικά οφέλη στον λαό. Το χάσμα μεταξύ αυτών των δύο παραγόντων μειώνεται ή διευρύνεται ανάλογα κυρίως με την ποιότητα της ομάδας των στελεχών.

Σε στρατηγικό επίπεδο, οι αξιωματούχοι αναλαμβάνουν τον ρόλο των θεσμικών σχεδιαστών, των υπευθύνων χάραξης πολιτικής και των στρατηγικών συμβούλων – αυτοί που «χαράζουν τον χάρτη ανάπτυξης» για τη χώρα. Σε επίπεδο εφαρμογής, οι αξιωματούχοι είναι αυτοί που χειρίζονται την αλυσίδα αξίας των δημόσιων υπηρεσιών, από τον σχεδιασμό – τον ​​διατομεακό συντονισμό – την παροχή δημόσιων υπηρεσιών – την επιθεώρηση – την εποπτεία – την αξιολόγηση. Στο πλαίσιο του ψηφιακού μετασχηματισμού, το κριτήριο της «ολοκλήρωσης του έργου» δεν μετριέται πλέον με την υπογραφή αρκετών εγγράφων, αλλά με συγκεκριμένες, μετρήσιμες επιπτώσεις σε ανθρώπους και επιχειρήσεις. Επομένως, η αποτελεσματικότητα των αξιωματούχων είναι η ποιότητα της εθνικής διακυβέρνησης.

Το ψήφισμα αριθ. 26-NQ/TW της 19ης Μαΐου 2018 της Κεντρικής Εκτελεστικής Επιτροπής σχετικά με την εστίαση στην οικοδόμηση μιας ομάδας στελεχών σε όλα τα επίπεδα, ειδικά σε στρατηγικό επίπεδο, με επαρκείς ιδιότητες, ικανότητα, κύρος και ισάξια με το έργο, τόνισε: «Η οικοδόμηση μιας ομάδας στελεχών, ειδικά σε στρατηγικό επίπεδο, είναι ένα έργο ύψιστης προτεραιότητας, ένα σημαντικό έργο του Κόμματος, το οποίο πρέπει να εκτελείται τακτικά, προσεκτικά, επιστημονικά, στενά και αποτελεσματικά. Η επένδυση σε στελέχη είναι επένδυση στη μακροπρόθεσμη, βιώσιμη ανάπτυξη [4] ».

Αυτός ο ισχυρισμός δείχνει ότι η αποτελεσματικότητα της πολιτικής είναι ένας καθρέφτης που αντανακλά τις ιδιότητες, την ικανότητα και το κύρος των στελεχών. Μια ομάδα στελεχών που είναι καλοί στην οργάνωση, κοντά στον λαό, υπεύθυνοι και έχουν όραμα θα διασφαλίσουν ότι τα αναπτυξιακά προγράμματα εφαρμόζονται με συνέπεια, δημιουργικότητα, ευελιξία και σύμφωνα με την πραγματικότητα. Αντίθετα, αν τα στελέχη δεν έχουν θάρρος, ικανότητα και προσκόλληση στον λαό, τότε ακόμη και αν η πολιτική είναι σωστή, θα είναι δύσκολο να μετατραπεί σε υλική δύναμη στην κοινωνική ζωή.

Στελέχη – οι πυλώνες της ακεραιότητας της εξουσίας

Στο πλαίσιο της προώθησης της καταπολέμησης της διαφθοράς και της αρνητικότητας και της μετατροπής της σε μόνιμο πολιτικό κίνημα, τα στελέχη παίζουν τον ρόλο τόσο του υποκειμένου όσο και της «βαλβίδας ασφαλείας» της εξουσίας. Εάν η εξουσία δεν ελεγχθεί, θα οδηγήσει σε εκφυλισμό, ενώ η ακεραιότητα των στελεχών είναι ο «ηθικός φράχτης» που προστατεύει το Κόμμα, προστατεύοντας το πολιτικό κύρος και τη νομιμότητα του συστήματος.

Το Κόμμα μας έχει θεσπίσει έναν διάδρομο θεσμικής ακεραιότητας με μια σειρά από σημαντικούς και σύγχρονους κανονισμούς, καταδεικνύοντας σύγχρονη διακυβερνητική σκέψη και υψηλή πολιτική αποφασιστικότητα στην οικοδόμηση ενός καθαρού και ισχυρού Κόμματος[5]. Αυτά τα έγγραφα καταδεικνύουν σαφώς τη νέα διακυβερνητική σκέψη του Κόμματός μας: Η εξουσία πρέπει να ελέγχεται από θεσμούς και η δημιουργικότητα πρέπει να ενθαρρύνεται από την εμπιστοσύνη.

Όταν αυτός ο μηχανισμός λειτουργεί συγχρονισμένα, τα στελέχη έχουν μια «νομική ζώνη ασφαλείας» για την καινοτομία και ταυτόχρονα έχουν μια «ηθικά απαγορευμένη ζώνη» για να αποφύγουν την πτώση στον ατομικισμό, τον οπορτουνισμό και την κερδοσκοπία. Αυτό είναι το θεμέλιο της θεσμικής ακεραιότητας - ένας αρμονικός συνδυασμός κράτους δικαίου και κανόνα ηθικής, μεταξύ της κομματικής πειθαρχίας και της κινητήριας δύναμης της καινοτομίας.

Τα στελέχη σήμερα πρέπει να κατανοήσουν ότι: Η ακεραιότητα δεν είναι μόνο προσωπική αρετή, αλλά και θεσμική αξία· όχι μόνο η καθαρότητα των περιουσιακών στοιχείων, αλλά και η διαφάνεια στα κίνητρα, τους στόχους και τις δράσεις δημόσιας υπηρεσίας. Όταν η ακεραιότητα γίνεται το πρότυπο δράσης, η εμπιστοσύνη του λαού - το πιο πολύτιμο «πολιτικό κεφάλαιο» του Κόμματος - εδραιώνεται και πολλαπλασιάζεται. Αυτός είναι ο ηθικός πυλώνας που προστατεύει την κυβερνητική ικανότητα και το ηγετικό κύρος του Κόμματος στη νέα εποχή.

Cadres – «θεσμικό πλεονέκτημα» στον παγκόσμιο ανταγωνισμό

Όταν οι υλικοί πόροι, οι φυσικοί πόροι και το φθηνό εργατικό δυναμικό εξαντλούνται σταδιακά, το αναπτυξιακό πλεονέκτημα μιας χώρας δεν έγκειται πλέον στους φυσικούς πόρους , αλλά στη θεσμική ικανότητα και την ποιότητα του προσωπικού της. Αυτοί είναι στρατηγικοί πόροι, καθοριστικοί για την παγκόσμια ανταγωνιστικότητα της χώρας.

Τα στελέχη αποτελούν «ειδικό κοινωνικό κεφάλαιο» - έναν αναντικατάστατο πόρο, μια κρυστάλλωση νοημοσύνης, ηθικής και πολιτικού θάρρους. Στο πλαίσιο της βαθιάς διεθνούς ολοκλήρωσης, κάθε στέλεχος όχι μόνο αντιπροσωπεύει την εθνική εικόνα, αλλά αντανακλά και την εθνική ικανότητα διακυβέρνησης και την πολιτική κουλτούρα του κυβερνώντος Κόμματος. Ένα στέλεχος με αδύναμη ικανότητα, έλλειψη ηθικής και περιορισμένη διεθνή κατανόηση μπορεί να βλάψει την εμπιστοσύνη του λαού, τη φήμη του οργανισμού και τη θέση της χώρας. Αντίθετα, ένα στέλεχος με θάρρος, νοημοσύνη και παγκόσμιο όραμα θα ανοίξει νέο χώρο ανάπτυξης, θέτοντας σε εφαρμογή την πολιτική ολοκλήρωσης του Κόμματος.

Τα στελέχη της νέας εποχής δεν πρέπει μόνο να «κατανοούν τον νόμο - να κατανοούν τους ανθρώπους - να κατανοούν την εργασία», αλλά και να είναι ικανά να χειρίζονται δεδομένα - να είναι ικανά να χειρίζονται την τεχνολογία - να ασκούν διεθνή διάλογο. Πρέπει να έχουν την ικανότητα να ηγούνται μεταρρυθμίσεων, να συντονίζουν διατομεακές και διαπεριφερειακές υποθέσεις και να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά παγκόσμιες προκλήσεις όπως η κλιματική αλλαγή, η μη παραδοσιακή ασφάλεια, η ενεργειακή μετάβαση και η ψηφιακή οικονομία. Αυτό είναι το νέο πρότυπο των σύγχρονων στελεχών - ο σύνδεσμος μεταξύ «της ήπιας δύναμης του Κόμματος» και της «σκληρής δύναμης του έθνους» .

Το Κόμμα μας ορίζει με σαφήνεια: «Η επένδυση σε στελέχη είναι επένδυση στη μακροπρόθεσμη, βιώσιμη ανάπτυξη» [6]. Τα στελέχη θεωρούνται επομένως ως «θεσμικά πλεονεκτήματα» - ο κεντρικός παράγοντας που καθορίζει την ικανότητα ολοκλήρωσης, τη δημιουργικότητα και την αναπτυξιακή αντοχή της χώρας. Η οικοδόμηση μιας ομάδας στελεχών με «ποιότητα - ικανότητα - κύρος - ακεραιότητα - αποτελεσματικότητα» δεν είναι μόνο μια επείγουσα απαίτηση του παρόντος, αλλά και μια μακροπρόθεσμη στρατηγική για τη διασφάλιση της ικανότητας διακυβέρνησης και την υλοποίηση της φιλοδοξίας για ανάπτυξη της χώρας έως το 2030, με όραμα το 2045.

Τρέχουσα κατάσταση προσωπικού και απαιτήσεις

Θετικές αλλαγές – η βάση για την ανάπτυξη

Τα τελευταία χρόνια, το έργο των στελεχών έχει επιτύχει αξιοσημείωτα αποτελέσματα. Συνολικά, τα στελέχη σε όλα τα επίπεδα τα τελευταία 40 χρόνια έχουν αναπτυχθεί και αναπτυχθεί σε πολλές πτυχές, με την ποιότητά τους να βελτιώνεται μέρα με τη μέρα. Η πλειοψηφία των στελεχών διατηρεί ακόμη την πολιτική της στάση, την ακλόνητη ιδεολογική της στάση, την ηθική της, τον απλό και υποδειγματικό τρόπο ζωής της, συμμετέχει ενεργά και συμβάλλει σημαντικά στην καινοτομία της χώρας, έχει αίσθημα κατάρτισης και προσπαθεί να ολοκληρώσει τα καθήκοντά της. Ο αριθμός και η ποιότητα των στελεχών έχουν αυξηθεί σημαντικά (το 1997, ολόκληρη η χώρα είχε 1.351.900 στελέχη και δημόσιους υπαλλήλους· το 2007, υπήρχαν 1.976.976 στελέχη και δημόσιοι υπάλληλοι· μέχρι το 2017, ο συνολικός αριθμός στελεχών, δημοσίων υπαλλήλων και δημοσίων υπαλλήλων ήταν: 2.726.917 άτομα· σήμερα υπάρχουν 2.234.720 άτομα), η δομή γίνεται όλο και πιο λογική[7].

Η εργασία στο στελεχιακό δυναμικό είχε πολλές θετικές και αποτελεσματικές αλλαγές. Παρακολούθησε στενά τα πολιτικά καθήκοντα και τις απαιτήσεις της οικοδόμησης μιας ομάδας στελεχών κατάλληλης για κάθε επαναστατικό στάδιο και πέτυχε πολλά σημαντικά αποτελέσματα. Συγκεκριμένα:

- Η αξιολόγηση του προσωπικού αποτελεί προϋπόθεση και σημαντικό βήμα στην εργασία του προσωπικού, η οποία έχει εφαρμοστεί πιο στενά και ουσιαστικά. Το περιεχόμενο, η διαδικασία και οι μέθοδοι έχουν σταδιακά καινοτομήσει, δημοκρατικά και αντικειμενικά, συνδεδεμένα με τις ανατεθειμένες ευθύνες και τα καθήκοντα, καθώς και με την εφαρμογή των ψηφισμάτων και των συμπερασμάτων για την οικοδόμηση και τη διόρθωση του Κόμματος, για τη μελέτη και την παρακολούθηση της ιδεολογίας, της ηθικής και του τρόπου ζωής του Χο Τσι Μινχ, συμβάλλοντας στην καλή εφαρμογή του σχεδιασμού, της εκπαίδευσης, της καλλιέργειας, της οργάνωσης, της ανάθεσης και της χρήσης στελεχών.

- Ο σχεδιασμός του προσωπικού αποτελεί ένα σημαντικό και τακτικό βήμα στην εργασία του προσωπικού, που πραγματοποιείται συγχρονισμένα και ομοιόμορφα[8] σύμφωνα με το σύνθημα «δυναμικός» και «ανοιχτός». Μία προγραμματισμένη θέση δεν έχει περισσότερα από 3 άτομα, ένα προγραμματισμένο άτομο δεν έχει περισσότερες από 3 θέσεις ως βάση για την εκπαίδευση, την ενίσχυση, την εναλλαγή, την οργάνωση και τη χρήση των στελεχών. Η ποσότητα και η ποιότητα των προγραμματισμένων στελεχών βελτιώνονται, ουσιαστικά εξασφαλίζοντας 3 ηλικιακές ομάδες. Δίνεται μεγαλύτερη προσοχή στη δημιουργία μιας πηγής σχεδιασμού για νεαρά στελέχη, γυναικεία στελέχη και στελέχη από εθνοτικές μειονότητες.

- Η Κεντρική Επιτροπή[9] και οι επιτροπές και οργανώσεις του Κόμματος έχουν επικεντρωθεί στην καθοδήγηση, την κατεύθυνση και την οργάνωση της εφαρμογής του έργου των εναλλασσόμενων στελεχών, επιτυγχάνοντας πολλά θετικά αποτελέσματα, συμβάλλοντας στην εκπαίδευση, την καλλιέργεια και την κατάρτιση στελεχών στην πράξη[10] που σχετίζονται με την εφαρμογή της πολιτικής της οργάνωσης γραμματέων επιτροπών του Κόμματος και μιας σειράς ηγετικών και διοικητικών θέσεων που δεν είναι τοπικοί.

- Το έργο της εκπαίδευσης και της υποστήριξης στελεχών έχει υποστεί πολλές θετικές αλλαγές, συμβάλλοντας στη βελτίωση των προσόντων και των γνώσεων όλων των πτυχών της ομάδας στελεχών[11]. Το περιεχόμενο του προγράμματος και η μορφή της εκπαίδευσης και της υποστήριξης έχουν σταδιακά καινοτομήσει. Έχει δοθεί μεγαλύτερη προσοχή στην υποστήριξη, την ενημέρωση των νέων γνώσεων και την υποστήριξη σύμφωνα με τους τίτλους εργασίας και τα πρότυπα θέσης, ακολουθώντας στενά τις απαιτήσεις των καθηκόντων, συνδέοντας την εγχώρια εκπαίδευση και υποστήριξη με την έρευνα και τις σπουδές στο εξωτερικό με πιο πρακτικό και αποτελεσματικό τρόπο.

- Το έργο της επιλογής, της διευθέτησης, του διορισμού και της εισαγωγής υποψηφίων για ηγετικές και διοικητικές θέσεις σε όλα τα επίπεδα παρουσιάζει πολλές καινοτομίες και γίνεται ολοένα και πιο ολοκληρωμένο με πιο σύγχρονους και αυστηρούς κανονισμούς, κανόνες και διαδικασίες...· η πλειοψηφία των αιρετών και διορισμένων αξιωματούχων πληροί τις απαιτήσεις και τα καθήκοντα και εκτελεί καλά τα καθήκοντα και τις ευθύνες που τους έχουν ανατεθεί. Η εκλογή εντός του Κόμματος διεξάγεται αυστηρά σύμφωνα με τον Εκλογικό Κανονισμό του Κόμματος, ο οποίος έχει συμπληρωθεί και τροποποιηθεί με την πάροδο των θητειών, προωθώντας τη δημοκρατία και τηρώντας την πειθαρχία του Κόμματος[12]· αποκεντρώνοντας ενεργά τη διαχείριση των στελεχών, ορίζοντας σαφέστερα την εξουσία και την ευθύνη της συλλογικότητας και των ατόμων, ιδίως του ατομικού ηγέτη στην εργασία των στελεχών.

- Η πολιτική προσωπικού· η οργάνωση της εργασίας οργάνωσης του προσωπικού έχει σταδιακά καινοτομήσει· το προσωπικό που παρέχει συμβουλές για την οργάνωση και την εργασία προσωπικού σε όλα τα επίπεδα και τους τομείς έχει ωριμάσει, ανταποκρινόμενο ουσιαστικά στις απαιτήσεις και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί.

- Το έργο της επιθεώρησης, της εποπτείας και της πειθαρχίας του Κόμματος έχει ενισχυθεί. Η κομματική πειθαρχία και τάξη και οι νόμοι του Κράτους έχουν προωθηθεί. Η επιθεώρηση της εφαρμογής της Πλατφόρμας του Κόμματος, του Καταστατικού και των ψηφισμάτων έχει συνδυαστεί με την επιθεώρηση και την εποπτεία ευαίσθητων περιοχών, περιοχών επιρρεπών σε παραβιάσεις και αρνητικότητα, και ζητημάτων δημόσιου ενδιαφέροντος, που αφορούν τα στελέχη, τα μέλη του Κόμματος και τον λαό[13].

Αυτά τα αποτελέσματα επιβεβαιώνουν ότι το Κόμμα μας διαμορφώνει μια γενιά στελεχών που είναι «τόσο κόκκινα όσο και επαγγελματικά», γνώστες, προσαρμόσιμοι, αφοσιωμένοι, δημιουργικοί και αφοσιωμένοι στην υπηρεσία της Πατρίδας. Αυτή είναι η βάση για να διασφαλιστεί η κυβερνητική ικανότητα του Κόμματος και η βιώσιμη ανάπτυξη της χώρας στη νέα περίοδο.

Περιορισμοί και προκλήσεις – «σημεία συμφόρησης» που πρέπει να αρθούν αποφασιστικά

Παρόλο που η ομάδα στελεχών έχει αναπτυχθεί σε πολλούς τομείς, γενικά, η ομάδα στελεχών είναι μεγάλη αλλά όχι ισχυρή. Η αναλογία νέων στελεχών[14], γυναικών στελεχών[15] και στελεχών εθνοτικών μειονοτήτων[16] δεν πληροί τις απαιτήσεις. Η δομή της ομάδας στελεχών μεταξύ επαγγελμάτων, τομέων και περιοχών δεν είναι πραγματικά λογική. Αρκετά στελέχη έχουν μειωμένη πολιτική ικανότητα, αμφιταλαντεύονται σε στάση και απόψεις, απομακρύνονται από το πνεύμα του Κόμματος και τον λαό. Ορισμένα στελέχη έχουν χαμηλό κύρος, υποβαθμισμένα σε ηθική και τρόπο ζωής, έλλειψη υποδειγματικής συμπεριφοράς, εκφυλίζονται, είναι διεφθαρμένα, σπάταλα, αρνητικά. Έλλειψη ευθύνης, τα λόγια δεν ταιριάζουν με τις πράξεις, απομακρύνονται από τις αρχές του δημοκρατικού συγκεντρωτισμού, της αυτοκριτικής και της κριτικής. Σε ορισμένα μέρη, υπάρχει έλλειψη εσωτερικής αλληλεγγύης, παραβιάσεις της πειθαρχίας, της τάξης και των νόμων. Ο αριθμός των στελεχών που πειθαρχούνται και αντιμετωπίζονται από το νόμο τείνει να αυξάνεται.

Παρόλο που η στελεχιακή εργασία τα τελευταία χρόνια έχει επιτύχει πολλά σημαντικά αποτελέσματα, συμβάλλοντας στην εδραίωση και βελτίωση της ηγετικής ικανότητας και της μαχητικής δύναμης του Κόμματος, εξακολουθούν να υπάρχουν περιορισμοί και αδυναμίες που πρέπει να αναγνωριστούν ειλικρινά, να αναλυθούν και να βρεθούν λύσεις για να ξεπεραστούν πιο σύγχρονα και αποτελεσματικά στο μέλλον. Αυτά είναι:

- Ορισμένες πτυχές της εργασίας στο προσωπικό εξακολουθούν να παρουσιάζουν αργούς ρυθμούς καινοτομίας. Οι διαδικασίες και οι κανονισμοί σε ορισμένους τομείς δεν είναι πραγματικά ολοκληρωμένοι, εξακολουθούν να υπάρχουν κενά, τα οποία γίνονται αντικείμενο εκμετάλλευσης, επηρεάζοντας την αντικειμενικότητα, την αμεροληψία και την αποτελεσματικότητα της διοίκησης.

- Το έργο των στελεχών σχεδιασμού σε πολλές τοποθεσίες και μονάδες δεν έχει πραγματικά διασφαλίσει στρατηγικό και ολοκληρωμένο χαρακτήρα, καθώς δεν υπάρχει σύνδεση μεταξύ επιπέδων και τομέων. Εξακολουθεί να δείχνει σημάδια κλειστότητας, τοπικού χαρακτήρα, διάσπαρτου χαρακτήρα, μη πλήρους εφαρμογής του συνθήματος «δυναμικό» και «ανοιχτό». Παρόλο που το έργο της εκπαίδευσης και της ενίσχυσης των στελεχών έχει παρουσιάσει θετικές αλλαγές, γενικά, η καινοτομία εξακολουθεί να είναι αργή, καθώς δεν συνδέει στενά τη θεωρία και την πράξη, την εκπαίδευση με τον σχεδιασμό και τις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας. Το περιεχόμενο και οι μέθοδοι εξακολουθούν να βασίζονται στην επικοινωνία, χωρίς να επικεντρώνονται στην εκπαίδευση πρακτικών δεξιοτήτων και στον χειρισμό καταστάσεων.

- Η εναλλαγή, η διάταξη και η τοποθέτηση στελεχών, συμπεριλαμβανομένης της πολιτικής διάταξης ορισμένων βασικών ηγετικών θέσεων που δεν προέρχονται από ντόπιους, εξακολουθεί να παρουσιάζει ελλείψεις και δεν έχει επιτύχει τους καθορισμένους στόχους. Σε ορισμένα μέρη, το έργο του διορισμού και της εισαγωγής υποψηφίων για εκλογές, αν και ακολουθούσε τις τυπικές διαδικασίες, δεν έχει διασφαλίσει «το σωστό άτομο, τη σωστή δουλειά». Έχει υπάρξει ακόμη και περίπτωση διορισμού στελεχών που δεν πληρούν τα πρότυπα και τις προϋποθέσεις, δείχνοντας σημάδια τοπικισμού, οικειότητας και «νεοφιλίας», προκαλώντας δυσαρέσκεια μεταξύ στελεχών, μελών του κόμματος και της κοινής γνώμης.

- Οι προσλήψεις και οι εξετάσεις για την προαγωγή των δημοσίων υπαλλήλων και των υπαλλήλων του δημοσίου εξακολουθούν να έχουν πολλούς περιορισμούς, η ποιότητα δεν είναι ομοιόμορφη και σε ορισμένα σημεία εξακολουθούν να υπάρχουν παραβιάσεις και αρνητικότητα. Η πολιτική προσέλκυσης και προώθησης ταλέντων εξακολουθεί να εφαρμόζεται με αργούς ρυθμούς, καθώς δεν διαθέτει ισχυρούς και πρακτικούς μηχανισμούς και πολιτικές. Τα αποτελέσματα της προσέλκυσης νέων διανοουμένων, καλών εμπειρογνωμόνων και ατόμων με υψηλά προσόντα δεν έχουν ανταποκριθεί στις απαιτήσεις.

- Οι πολιτικές προσωπικού μεταξύ επιπέδων και τομέων εξακολουθούν να στερούνται ενότητας και συγχρονισμού. Οι πολιτικές μισθών, στέγασης, άμιλλας και ανταμοιβής δεν έχουν δημιουργήσει πραγματικά ισχυρό κίνητρο για τα στελέχη ώστε να αισθάνονται ασφαλή στην εργασία τους και να κάνουν μακροπρόθεσμες συνεισφορές. Συγκεκριμένα, ο μηχανισμός προστασίας των δυναμικών, δημιουργικών στελεχών που τολμούν να σκέφτονται, να πράττουν, να αναλαμβάνουν ευθύνες, να αντιμετωπίζουν δυσκολίες και προκλήσεις και να ενεργούν αποφασιστικά για το κοινό καλό δεν έχει θεσμοθετηθεί πλήρως και δεν έχει γίνει μια σταθερή «ασπίδα» για την ενθάρρυνση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας μεταξύ των στελεχών που υπάρχουν.

Παρόλο που ο μηχανισμός ελέγχου της εξουσίας στην εργασία του προσωπικού έχει τύχει προσοχής, έχει συμπληρωθεί και έχει τελειοποιηθεί μέσω πολλών εγγράφων και κανονισμών του Κόμματος και του Κράτους, δεν είναι ακόμη πραγματικά συγκεκριμένος, σύγχρονος και η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής του παραμένει χαμηλή. Σε ορισμένα μέρη, η επιθεώρηση, η εποπτεία, η ανίχνευση και η αντιμετώπιση των παραβιάσεων δεν πραγματοποιούνται τακτικά και άμεσα, με αποτέλεσμα την έλλειψη αποτροπής, γεγονός που οδηγεί σε χαλαρή διαχείριση, κατάχρηση εξουσίας και κατάχρηση εξουσίας για προσωπικούς σκοπούς.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η κατάσταση της «αγοράς θέσεων, αγοραστικής δύναμης», της «αγοράς σχεδιασμού», της «αγοράς εναλλαγής», της «αγοράς πτυχίων», της «αγοράς ανταμοιβών», της «αγοράς τίτλων», ακόμη και της «αγοράς εγκλημάτων» εξακολουθεί να είναι περίπλοκη, προκαλώντας οργή στην κοινή γνώμη. Ορισμένες περιπτώσεις δείχνουν σημάδια εκμετάλλευσης κενών στις διαδικασίες και τους κανονισμούς για άσκηση πίεσης, επιρροή και παρέμβαση κατά αρχών, διαστρεβλώνοντας κριτήρια και πρότυπα στην εργασία στο προσωπικό. Το πιο ανησυχητικό είναι ότι αυτή η κατάσταση δεν συμβαίνει μόνο σε επίπεδο βάσης, αλλά εκδηλώνεται και σε έναν αριθμό στελεχών που κατέχουν υψηλόβαθμες ηγετικές και διοικητικές θέσεις, επηρεάζοντας άμεσα το κύρος της κομματικής οργάνωσης και την εμπιστοσύνη του λαού στο Κόμμα.

Αυτή η πραγματικότητα δείχνει ότι, παρόλο που ο μηχανισμός ελέγχου της εξουσίας στην εργασία του προσωπικού υπάρχει, δεν είναι αρκετά ισχυρός για να «κλειδώσει» την εξουσία με την ευθύνη και δεν έχει συνδέσει την εξουσία με υποχρεώσεις και συγκεκριμένες κυρώσεις. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο χειρισμός των παραβιάσεων εξακολουθεί να είναι διακριτικός, αόριστος και όχι πραγματικά αυστηρός. Το έργο της πρόληψης, της ανίχνευσης και της καταπολέμησης της κατάχρησης θέσης και εξουσίας δεν έχει εφαρμοστεί προληπτικά, συστηματικά και αποφασιστικά.

Οι περιορισμοί, οι αδυναμίες και οι αρνητικές εκδηλώσεις στην εργασία του προσωπικού τα τελευταία χρόνια οφείλονται σε πολλές αιτίες, τόσο υποκειμενικές όσο και αντικειμενικές, συμπεριλαμβανομένων των ακόλουθων κύριων αιτιών:

Πρώτον , σε ορισμένες επιτροπές, υπηρεσίες και μονάδες του Κόμματος, η έρευνα, η μελέτη και η εφαρμογή των αποφάσεων και κανονισμών του Κόμματος, των κρατικών πολιτικών και των νόμων για την εργασία στο προσωπικό δεν έχουν διεξαχθεί τακτικά, σε βάθος και σοβαρά.

Δεύτερον , ορισμένες επιτροπές του Κόμματος και επικεφαλής οργανισμών, μονάδων και τοπικών αρχών δεν έχουν εκπληρώσει πλήρως τις ευθύνες τους σε θέματα προσωπικού. Σε ορισμένα μέρη, η αρχή του δημοκρατικού συγκεντρωτισμού δεν έχει τηρηθεί, εμφανίζοντας μάλιστα σημάδια αυταρχισμού, βαθιάς παρέμβασης στον σχεδιασμό, την εναλλαγή, τον διορισμό και την προώθηση στελεχών, μειώνοντας την αντικειμενικότητα, τη δικαιοσύνη και την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας της κομματικής οργάνωσης.

Τρίτον, το έργο της αξιολόγησης των στελεχών εξακολουθεί να αντιμετωπίζει πολλές δυσκολίες λόγω της έλλειψης συγκεκριμένων κριτηρίων και προτύπων για κάθε θέση, ειδικά για τους επικεφαλής των επιτροπών του Κόμματος, των αρχών, των υπηρεσιών και των μονάδων.

Τέταρτον, ο μηχανισμός συμμετοχής των ανθρώπων στην οικοδόμηση της ομάδας στελεχών του Κόμματος εξακολουθεί να είναι περιορισμένος, δεν υπάρχει αποτελεσματική μορφή για την προώθηση του δικαιώματος εποπτείας, εισαγωγής και σύστασης ενάρετων και ταλαντούχων ανθρώπων. Ταυτόχρονα, δεν υπάρχει μηχανισμός για την περιοδική συλλογή απόψεων σχετικά με την εμπιστοσύνη και τον δείκτη ικανοποίησης των ανθρώπων για τους επικεφαλής των επιτροπών και των αρχών του Κόμματος σε όλα τα επίπεδα, με αποτέλεσμα η ανατροφοδότηση από τη βάση να μην αποτελεί πραγματικά σημαντικό κανάλι πληροφόρησης για την αξιολόγηση των στελεχών.

Πέμπτον, παρόλο που το Κόμμα έχει εκδώσει πολλούς κανονισμούς και σαφείς οδηγίες σχετικά με την επιθεώρηση, την εποπτεία, τον έλεγχο της εξουσίας και την πρόληψη της κατάχρησης εξουσίας και θέσης, η εφαρμογή σε ορισμένα σημεία είναι ακόμη τυπική, στερείται αποφασιστικότητας, και η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα δεν είναι υψηλές. Το έργο της εσωτερικής επιθεώρησης και εποπτείας δεν είναι τακτικό και στερείται πρωτοβουλίας, ενώ οι κυρώσεις για παραβιάσεις δεν είναι αρκετά αυστηρές για να αποτρέψουν.

Έκτον, το σύστημα κανονισμών σχετικά με την εξουσία, την ατομική και συλλογική ευθύνη στην εργασία με το προσωπικό εξακολουθεί να παρουσιάζει κενά και δεν έχει ορίσει με σαφήνεια τις ευθύνες των οργανισμών και των ατόμων σε κάθε στάδιο της διαβούλευσης, της εισαγωγής, της σύστασης, της οργάνωσης και του διορισμού στελεχών.

Νέες απαιτήσεις για στελέχη στην περίοδο της εκβιομηχάνισης - εκσυγχρονισμός, διεθνής ολοκλήρωση και ψηφιακός μετασχηματισμός

Πρώτον – Στερεά πολιτική στάση και καθαρή επαναστατική ηθική

Στο πλαίσιο της οικονομίας της αγοράς και της βαθιάς διεθνούς ολοκλήρωσης, ο αντίκτυπος του ατομικισμού, του οπορτουνισμού και του πραγματισμού είναι ολοένα και πιο ισχυρός. Επομένως, τα στελέχη μας πρέπει να «σταθούν σταθερά απέναντι σε όλους τους πειρασμούς», να παραμείνουν αγνά, να είναι απόλυτα πιστά στο Κόμμα και να θέτουν τα συμφέροντα του λαού και του έθνους πάνω απ' όλα . Η πρακτική της εργασίας των στελεχών κατά την περίοδο 2021-2024 δείχνει ότι οι τοπικές αρχές με ηγέτες που είναι σταθεροί στον χαρακτήρα, υποδειγματικοί στην ηθική και αποφασιστικοί στη δράση (όπως οι Quang Ninh, Bac Ninh και Binh Duong) έχουν δημιουργήσει σαφείς αλλαγές στην κοινωνικοοικονομική ανάπτυξη και έχουν ενισχύσει την εμπιστοσύνη των ανθρώπων.

Δεύτερον – Επαγγελματική επάρκεια, στρατηγική σκέψη και σύγχρονες διοικητικές δεξιότητες

Οι αξιωματούχοι στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού πρέπει να κατανοούν την τεχνολογία, να γνωρίζουν πώς να αναλύουν δεδομένα, να χρησιμοποιούν πληροφορίες για τη χάραξη πολιτικών και να έχουν την ικανότητα να « σχεδιάζουν πολιτικές βασισμένες σε τεκμήρια». Επί του παρόντος, περισσότερο από το 60% των υπευθύνων τμημάτων και τομέων στο Βιετνάμ έχουν λάβει μεταπτυχιακή εκπαίδευση, εκ των οποίων σχεδόν το 15% έχει εξειδικευμένα πτυχία στην τεχνολογία πληροφοριών ή τον ψηφιακό μετασχηματισμό [17] . Πρωτοποριακές περιοχές όπως η Ντα Νανγκ, η Κουάνγκ Νιν και η Θούα Θιεν - Χουέ έχουν εφαρμόσει ολοκληρωμένη ψηφιακή διακυβέρνηση, συνδέοντας στενά την ψηφιακή ικανότητα των αξιωματούχων με την αποτελεσματικότητα της παροχής δημόσιων υπηρεσιών, επιδεικνύοντας σαφή πρόοδο στην «διακυβέρνηση που δημιουργεί, ενεργεί και υπηρετεί τον λαό».

Τρίτον – Πνεύμα προσφοράς και υπευθυνότητα

Τα στελέχη του κόμματος πρέπει να λάβουν υπόψη τους Η υπηρεσία προς τον λαό είναι η ύψιστη τιμή. Η εργασιακή αποτελεσματικότητα δεν μετριέται με αναφορές ή συνθήματα, αλλά με την ικανοποίηση του λαού, των επιχειρήσεων και των συγκεκριμένων αποτελεσμάτων της δημόσιας υπηρεσίας. Επομένως, οι σημερινοί αξιωματούχοι πρέπει να μετατοπιστούν από τη νοοτροπία της «εργασίας για τον λαό» στην «υπηρεσία του λαού», θέτοντας τον λαό στο επίκεντρο όλων των αποφάσεων. Αυτό είναι το βασικό κριτήριο για την αξιολόγηση της ηθικής της δημόσιας υπηρεσίας και της αποτελεσματικότητας της άσκησης πολιτικής εξουσίας.

Τέταρτον – Πειθαρχία, επαγγελματισμός και σαφής προσωπική ευθύνη

Στο σύγχρονο πολιτικό σύστημα, η κομματική πειθαρχία είναι μια «κουλτούρα ευθύνης». Κάθε στέλεχος πρέπει να αναλαμβάνει οικειοθελώς την προσωπική ευθύνη για τα αποτελέσματα της εργασίας του, χωρίς να κατηγορεί ή να αποφεύγει. Επομένως, είναι απαραίτητο να συνεχίσουμε να χτίζουμε ένα έντιμο και διαφανές εργασιακό περιβάλλον, στο οποίο η ευθύνη ποσοτικοποιείται από τα αποτελέσματα και η ηθική επαληθεύεται από τις πράξεις.

Πέμπτη – Παγκόσμια νοοτροπία, ηθική ακεραιότητα και καινοτομία

Στο πλαίσιο της ψηφιακής οικονομίας και της διεθνούς ολοκλήρωσης, τα στελέχη δεν πρέπει μόνο να «διαχειρίζονται εγχώρια», αλλά και να « διαλέγονται με τον κόσμο». Χρειάζονται παγκόσμια σκέψη, δεξιότητες ξένων γλωσσών, διεθνές δίκαιο, διεθνή πολιτική κουλτούρα και, ιδιαίτερα, ακεραιότητα και ισχυρή πολιτική βούληση για την προστασία των εθνικών συμφερόντων στην παγκόσμια σκακιέρα. Σύμφωνα με την Έκθεση του Φόρουμ Μεταρρύθμισης και Ανάπτυξης του Βιετνάμ για το 2024, η ικανότητα ένταξης των νέων Βιετναμέζων στελεχών έχει αυξηθεί κατά 15% σε σύγκριση με την περίοδο 2016-2020 όσον αφορά τις δεξιότητες ξένων γλωσσών, τη διαχείριση διεθνών έργων και τη διμερή συνεργασία[18]. Αυτό είναι ένα θετικό σημάδι, αλλά απαιτεί επίσης την εκπαίδευση μιας γενιάς παγκόσμιων στελεχών - με γνώση των κανόνων του παιχνιδιού, διατηρώντας όμως την «κομματική ποιότητα» και τη βιετναμέζικη ηθική .

Βασικά στοιχεία στην οικοδόμηση μιας νέας εποχής στελεχών

Ποιότητα – Δυναμικότητα – Κύρος – Ακεραιότητα – Αποτελεσματικότητα

Αυτοί είναι οι πέντε θεμελιώδεις πυλώνες που κρυσταλλώνουν το μοντέλο ενός «στελέχους νέας εποχής» - ενός ατόμου που διαθέτει τόσο πολιτικό θάρρος όσο και σύγχρονη διοικητική ικανότητα, καθώς και αρκετό κύρος για να συγκεντρώσει και να ηγηθεί της κοινωνικής εμπιστοσύνης. Αυτοί οι πέντε παράγοντες συνδέονται στενά μεταξύ τους: ο χαρακτήρας είναι η ρίζα, η ικανότητα είναι ο κορμός, το κύρος είναι το θόλο, η ακεραιότητα είναι η ρίζα και η αποτελεσματικότητα είναι ο καρπός - διαμορφώνοντας τον «κύκλο ηθικής - ικανότητας - αποτελεσμάτων» ενός στελέχους.

Οι πολιτικές και ηθικές ιδιότητες αποτελούν το στέρεο θεμέλιο και τη ρίζα των επαναστατικών στελεχών. Τα στελέχη της νέας εποχής πρέπει να είναι απόλυτα πιστά στο Κόμμα, ακλόνητα στον στόχο της εθνικής ανεξαρτησίας που συνδέεται με τον σοσιαλισμό και να έχουν ακλόνητη πίστη στην πορεία που επέλεξε το Κόμμα, ο θείος Χο και ο λαός. Κάθε στέλεχος πρέπει να βάζει τα συμφέροντα του έθνους, του λαού και του λαού πάνω απ' όλα. Να είναι βαθιά διαποτισμένο με το πνεύμα της «θέσης της δημόσιας υπηρεσίας πάνω απ' όλα», να αγωνίζεται, να αφοσιώνεται και να θυσιάζεται για τα επαναστατικά ιδανικά σε όλη του τη ζωή. Μαζί με το πολιτικό σθένος είναι η καθαρή ηθική, ένας απλός τρόπος ζωής και το πνεύμα της άνευ όρων υπηρεσίας του λαού - αυτή είναι «η ρίζα ενός επαναστάτη», όπως κάποτε συμβούλεψε ο Πρόεδρος Χο Τσι Μινχ.

Η ικανότητα ενός στελέχους δεν είναι μόνο το επίπεδο, οι γνώσεις ή οι επαγγελματικές δεξιότητες, αλλά πρώτα απ' όλα, το στρατηγικό όραμα, η ικανότητα για καινοτόμο σκέψη, η ικανότητα οργάνωσης και εφαρμογής και η τόλμη ανάληψης ευθυνών. Τα στελέχη της νέας εποχής πρέπει να ξέρουν πώς να προβλέπουν, να προσανατολίζονται, να είναι δημιουργικά στη δράση, να τολμούν να σκέφτονται, να τολμούν να πράττουν, να τολμούν να αναλαμβάνουν την ευθύνη για το κοινό καλό, να τολμούν να ξεφύγουν από τη νοοτροπία των μακροπρόθεσμων και τοπικών συμφερόντων για τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη του Κόμματος και της χώρας.

Το κύρος είναι το πιο ολοκληρωμένο μέτρο, που αντανακλά τις πραγματικές ιδιότητες, ικανότητες και προσωπικότητες των στελεχών. Το κύρος δεν μπορεί να αυτοαποκαλείται, αλλά χτίζεται και καλλιεργείται από πράξεις, αποτελέσματα εργασίας, εμπιστοσύνη και σιγουριά του συλλογικού και του λαού. Ένα στέλεχος με κύρος είναι αυτό του οποίου τα λόγια ταιριάζουν με τις πράξεις του, του οποίου τα λόγια έχουν βάρος, του οποίου το έργο φέρνει αποτελέσματα, το οποίο χαίρει σεβασμού από συντρόφους και συναδέλφους και εμπιστοσύνης από τον λαό.

Η ακεραιότητα είναι το «ηθικό τείχος» που προστατεύει την τιμή και την αξιοπρέπεια των στελεχών. Κάθε στέλεχος πρέπει πάντα να διατηρεί τον εαυτό του καθαρό, έντιμο, αμερόληπτο, όχι διεφθαρμένο, όχι ιδιοτελές, να μην εκμεταλλεύεται την εξουσία για να προωθήσει προσωπικά ή ομαδικά συμφέροντα. Η ακεραιότητα είναι η ύψιστη έκφραση αυτοσεβασμού, ένα μέτρο της κουλτούρας εξουσίας στο κυβερνών Κόμμα. Ένα έντιμο στέλεχος όχι μόνο διατηρεί τον εαυτό του, αλλά έχει και τη δύναμη να επηρεάζει και να διαδίδει το πνεύμα της ακεραιότητας στο συλλογικό και στο πολιτικό σύστημα.

Η αποτελεσματικότητα είναι το κριτήριο κρυστάλλωσης, η πιο ζωντανή απόδειξη ποιότητας και ικανότητας. Κάθε στέλεχος πρέπει να λαμβάνει την αποτελεσματικότητα της εργασίας, τα συγκεκριμένα προϊόντα και τα επαληθευμένα αποτελέσματα ως μέτρο της αξίας της συνεισφοράς του. Η αποτελεσματικότητα αντικατοπτρίζεται στις θετικές αλλαγές της συλλογικότητας, στην ικανοποίηση των ανθρώπων, στη ζωτικότητα των πολιτικών και των κατευθυντήριων γραμμών που εφαρμόζονται στην πράξη. Με άλλα λόγια, η αποτελεσματικότητα είναι η «τελευταία λέξη» της ικανότητας και του κύρους των στελεχών.

Προώθηση του παραδείγματος των ηγετών - ο εξαπλούμενος πυρήνας της πολιτικής κουλτούρας του Κόμματος

Σε κάθε οργανισμό, ο ηγέτης παίζει τον ρόλο του πυρήνα της ενότητας, της ψυχής του συλλογικού και του καθρέφτη που πρέπει να ακολουθούν οι υφισταμένοι. Επομένως, το να δίνει κανείς το παράδειγμα στον ηγέτη δεν είναι μόνο ηθική απαίτηση αλλά και ηγετική αρχή, μια σημαντική μέθοδος για την οικοδόμηση ενός καθαρού και ισχυρού Κόμματος.

Οι ηγέτες πρέπει να αποτελούν πρότυπα όσον αφορά τις πολιτικές τους ιδιότητες, την ηθική, τον τρόπο ζωής τους, το στυλ δημόσιας υπηρεσίας και το πνεύμα εξυπηρέτησης του λαού. Πρέπει να μιλάνε λιγότερο και να κάνουν περισσότερα· να μιλάνε και να κάνουν· να τολμούν να αναλαμβάνουν ευθύνες, να τολμούν να είναι αποφασιστικοί για το κοινό καλό. Σε έναν οργανισμό, όσο πιο ειλικρινής, δίκαιος και διαφανής είναι ο ηγέτης, τόσο πιο αποτελεσματικά λειτουργεί ο μηχανισμός, τόσο πιο ενωμένη είναι η εσωτερική δύναμη και τόσο περισσότερο ενισχύεται η εμπιστοσύνη των στελεχών, των μελών του κόμματος και του λαού. Το να δίνεις το παράδειγμα δεν σταματά στην προσωπική ηθική, αλλά πρέπει να εξαπλωθεί σε μια κουλτούρα παραδειγματισμού σε όλο το Κόμμα, όπου κάθε στέλεχος και μέλος του κόμματος γνωρίζει ότι η συμπεριφορά, το στυλ και τα λόγια του επηρεάζουν άμεσα το κύρος και την τιμή του Κόμματος.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm