Ministerio del Interior: Evitar que toda la agencia participe en la evaluación de cuadros y funcionarios públicos - Periódico y emisora ​​de radio y televisión Lang Son

Según el Ministerio del Interior , se recomienda la evaluación individual (solo se evalúa a los usuarios y funcionarios públicos), evitando así la participación de toda la agencia en la evaluación, lo que provocaría favoritismo y formalismos.

El Ministerio de Justicia dio a conocer el expediente de evaluación del proyecto de Ley sobre Cuadros y Funcionarios Públicos (modificado) elaborado por el Ministerio del Interior.

Durante el proceso de elaboración de la Ley, el Ministerio del Interior se basó en las experiencias de varios países e hizo una serie de recomendaciones para modificar la Ley de Cuadros y Funcionarios Públicos de Vietnam, incluyendo la labor de evaluación de los resultados laborales de los cuadros y funcionarios públicos.

El personal de la ventanilla única del Distrito 5 de Ciudad Ho Chi Minh gestiona los trámites administrativos. (Foto: Thuan Van)

El Ministerio del Interior señaló que, en realidad, en Vietnam el trabajo de evaluación suele ser formal, respetuoso, evasivo y no está vinculado al trato salarial ni a las bonificaciones.

Por lo tanto, es necesario considerar la modificación de las normas sobre evaluación y clasificación de los resultados laborales de los cuadros y funcionarios públicos, con el fin de construir un proceso de evaluación objetivo, transparente y sustantivo, que garantice la cuantificación de los resultados del desempeño laboral y aumente la autoridad de los funcionarios públicos en la evaluación.

El Ministerio del Interior fomenta la evaluación individual (en la sesión de evaluación, solo se evalúa al usuario y al funcionario público), evitando así la participación de toda la agencia en la evaluación, lo que provocaría una situación de deferencia, aprensión, formalidad e incongruencia.

El organismo redactor hizo hincapié en que los resultados de la evaluación y clasificación del nivel de realización del trabajo de los cuadros y funcionarios públicos deben ser la única base para llevar a cabo las labores de nombramiento, aumento de salarios y recompensa de los cuadros y funcionarios públicos.

Citando la experiencia internacional, el Ministerio del Interior afirmó que, a excepción de China, que tiene muchas similitudes con Vietnam, los países evalúan a los funcionarios públicos en función de su desempeño laboral, y los resultados de la evaluación sirven de base para las recompensas, así como para proponer medidas que mejoren y potencien la eficiencia laboral de los funcionarios.

" Los países no se centran en evaluar criterios difíciles de cuantificar como la ideología política , la ética y el estilo de vida; si los funcionarios públicos violan las normas éticas o el comportamiento comunicativo, serán disciplinados... ", declaró el Ministerio del Interior.

El método de evaluación de los funcionarios públicos en otros países también difiere del de Vietnam. En muchos países, la autoridad y el funcionario se reúnen en una sala aparte, el funcionario presenta los resultados de su trabajo y realiza una autoevaluación del grado de cumplimiento de sus funciones.

La persona competente evaluará, formulará observaciones y determinará las razones por las que los funcionarios públicos no trabajan eficazmente, tales como: salud, circunstancias familiares o falta de formación y experiencia, para proponer medidas que les ayuden a resolver sus problemas.

El Ministerio del Interior citó ejemplos específicos en En Japón , el desempeño de los funcionarios públicos es evaluado periódicamente por el director del organismo gubernamental donde trabajan. Los procedimientos y el registro de dicha evaluación están regulados por separado.

Los ministros japoneses deciden recompensar a quienes tienen un excelente desempeño en el trabajo, así como aplicar sanciones a quienes son débiles.

En En Estados Unidos , cada agencia desarrolla uno o más sistemas de evaluación del desempeño para valorar periódicamente el rendimiento de los funcionarios públicos y los anima a participar en la definición de los estándares de desempeño. El país utiliza los resultados de estas evaluaciones como base para la formación, la remuneración, la reasignación, la promoción, la degradación, la permanencia y el despido de empleados.

Cada sistema de evaluación de desempeño de los EE. UU. incluye: establecer estándares de desempeño que, en la medida de lo posible, permitan una evaluación precisa del desempeño laboral sobre la base de criterios objetivos relevantes para el trabajo en cuestión para cada empleado o puesto en el sistema; informar a cada empleado sobre los estándares de desempeño y los factores importantes en el puesto del empleado; evaluar a cada empleado durante el período de evaluación en relación con esos estándares; reconocer y recompensar a los empleados cuyo desempeño es aceptable; ayudar a los empleados a mejorar el desempeño inaceptable; y reasignar, degradar o despedir a los empleados que continúan desempeñándose de manera inaceptable (pero solo después de haberles dado la oportunidad de demostrar un desempeño aceptable).

Los empleados con un desempeño inaceptable recibirán una notificación por escrito de la gerencia y se enfrentan al riesgo de degradación o despido. Si después de un año el empleado mejora su desempeño, no será degradado ni despedido.

En En Australia , el director de la agencia establece claramente los requisitos, estándares, objetivos y resultados de desempeño para los jefes de departamento, supervisores y empleados. Las agencias evalúan el desempeño de los empleados y el director reconoce los resultados de la evaluación.

Los supervisores deben tener la capacidad de apoyar a los empleados para que maximicen su potencial en beneficio de la organización. Los empleados deben comprometerse a realizar su trabajo y esforzarse por cumplirlo. Supervisores y empleados discuten regularmente las dificultades, identifican sus causas y proponen las mejores soluciones para resolver problemas de los empleados, como deficiencias en conocimientos, salud, habilidades, etc.

Los supervisores deben proporcionar retroalimentación oportuna, justa y objetiva, documentando completamente las deficiencias de desempeño significativas que fundamentan la evaluación. Si un empleado recibe una calificación de desempeño insatisfactorio, deberá reunirse con su supervisor y el departamento de recursos humanos para encontrar una solución.

En En Francia , los funcionarios públicos autoevalúan sus resultados laborales y envían un informe al director/a de la agencia. El director/a de la agencia y el funcionario/a se reúnen para debatir, evaluar y acordar los resultados de la evaluación. Si el funcionario/a no está de acuerdo con la opinión del director/a de la agencia, puede presentar una reclamación ante el Comité Administrativo Mixto para que revise los resultados.

Fuente: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html