En consecuencia, la calificación anual de desempeño de los funcionarios públicos se determina con base en el promedio de las puntuaciones de los períodos de seguimiento y evaluación, ya sea mensuales, trimestrales o por ciclo de trabajo, lo que garantiza una evaluación integral y continua del desempeño. Las calificaciones de desempeño para los funcionarios públicos son: excelente, buena, satisfactoria e insatisfactoria.
El incumplimiento de la tarea se enmarca en uno de los siguientes casos: tener una puntuación de seguimiento y evaluación inferior a 50 puntos; ser considerado por la autoridad competente como portador de signos de degradación ideológica y política , decadencia moral, desviaciones en el estilo de vida, "autoevolución" y "autotransformación"; violar las normas que los miembros del Partido no pueden quebrantar; violar la responsabilidad de dar ejemplo, afectando negativamente la reputación propia y la de la agencia o unidad donde se trabaja; haber cometido infracciones relacionadas con los deberes oficiales que dieron lugar a medidas disciplinarias que van desde una amonestación en adelante durante el año de evaluación.
Además, se considera que los funcionarios han incumplido sus deberes cuando surgen quejas, denuncias o comentarios sobre su actitud de servicio o la calidad del servicio prestado, que no se ajusta a las normas de su sector, ámbito o unidad en la prestación de servicios públicos. Las organizaciones y unidades bajo su supervisión y gestión directas están involucradas en malversación, corrupción y despilfarro, y están sujetas a sanciones legales.
La evaluación de los funcionarios públicos es un requisito fundamental para comprender su carácter moral, sus capacidades y su desempeño laboral. Además, constituye una base objetiva para la asignación, la utilización, la formación, el desarrollo, el nombramiento, las recompensas, las medidas disciplinarias y la implementación de políticas destinadas a mejorar la calidad del personal administrativo y la eficacia de las agencias y organizaciones. Sin embargo, en la práctica, la evaluación de los funcionarios públicos sigue siendo un punto débil y no refleja con precisión los resultados reales del desempeño de sus tareas.
En concreto, como afirma el Ministerio del Interior , el proceso de evaluación sigue basándose en gran medida en valoraciones cualitativas, careciendo de herramientas de medición cuantitativas para los productos y el trabajo según los puestos. No está vinculado al progreso, la cantidad ni la calidad de la producción, y no se implementa de forma integral, continua y multidimensional. Persiste una tendencia al favoritismo y a un enfoque estandarizado, lo que lleva a que la mayoría de los funcionarios públicos sean calificados como que han desempeñado sus funciones bien o mejor. Esto resta importancia a la clasificación, no genera motivación para mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo, y no sirve realmente como herramienta para seleccionar personal cualificado.
Las razones de estas deficiencias y limitaciones radican en la falta de un marco de evaluación estandarizado y cuantitativo vinculado a los productos y el trabajo de cada puesto. Asimismo, se carece de un mecanismo para el seguimiento y registro regular y continuo de los resultados del desempeño laboral. Los métodos de evaluación siguen siendo rígidos e inadecuados para las diversas características de los distintos sectores y ámbitos de trabajo.
Por lo tanto, es necesario desarrollar un marco de criterios de evaluación que sirva de base para cuantificar los resultados del desempeño laboral mediante productos y trabajos específicos. Esto implica capacitar a las unidades de servicio público para que elijan los métodos y herramientas de evaluación adecuados a sus operaciones específicas, garantizando así que el desempeño laboral de los empleados se mida de forma objetiva y transparente.
Reformar fundamentalmente la evaluación de los funcionarios públicos hacia un enfoque moderno y sustantivo es un requisito objetivo e inevitable en el contexto actual. Este proceso debe ser monitoreado y evaluado de forma regular y continua. Los resultados de la evaluación deben ser sustanciales y utilizarse para premiar los logros, considerar ascensos o descensos de categoría, o destituir a quienes no cumplan con los requisitos del puesto, retirándolos así del sistema.
Fuente: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
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