چالش حفظ استعدادهای فناوری

حفظ استعدادها برای بسیاری از شرکت‌های بزرگ، به خصوص در سطح مدیریت ارشد، یک وظیفه چالش‌برانگیز است. پایان سال یک دوره حیاتی است و نحوه اعطای پاداش‌ها تأثیر قابل توجهی بر میزان جابجایی کارکنان شرکت در سال آینده خواهد داشت.

طبق نظریه دو عاملی هرزبرگ، حفظ یک کارمند نیازمند دو عنصر است: مؤلفه «بهداشت» (حقوق، مزایا، سیاست‌های شرکت، شرایط کاری و غیره) که عناصر لازم برای ماندن کارمند در شغل را تضمین می‌کند و ناراحتی را به حداقل می‌رساند، و مؤلفه «انگیزه‌ها» (دستاوردها، قدردانی، مسئولیت و غیره) که به کارمندان کمک می‌کند احساس رضایت، انگیزه و تلاش برای پیشرفت داشته باشند. یک شغل خوب باید هر دوی این عناصر مهم را تضمین کند.

با این حال، در عمل، شرکت‌های مختلف باید این سیاست را متناسب با انتظارات کارکنان و سیاست‌های شرکت تنظیم کنند. این یک چالش دشوار برای متخصصان منابع انسانی است، به خصوص در فصل پایان سال که نوسانات بازار به طور فزاینده‌ای قابل توجه است. در شرکت‌های بزرگی مانند زالو، حفظ کارمندان نیاز به ترکیبی از عوامل بسیاری دارد.

حفظ استعدادها برای بسیاری از شرکت‌های بزرگ یک کار چالش‌برانگیز است.

تیم خود را با دانش و تجربه پرورش دهید.

در زالو، با تمرکز بر رشد سریع و پایدار با محوریت افراد، روحیه یادگیری مادام‌العمر بسیار ارزشمند است و این امر از طریق مجموعه‌ای از برنامه‌های یادگیری کارکنان نشان داده می‌شود. از برنامه‌های استخدامی در مقیاس بزرگ مانند Tech Fresher یا آموزش مدیریت محصول، تیم زالو اغلب ماه‌ها را به آموزش، راهنمایی و مربیگری کارمندان جدید اختصاص می‌دهد و اطمینان حاصل می‌کند که کارکنان جوان در طول استخدام اولیه خود تا حد امکان یاد می‌گیرند.

برنامه‌های آموزشی متعددی برای کمک به کارمندان در بهبود نه تنها مهارت‌های حرفه‌ای خود، بلکه توانایی‌های مدیریت تیمی‌شان نیز اجرا شده و در حال اجرا است. در طول سال‌ها، زالو با دانشگاه‌های پیشرو در منطقه، مانند دانشگاه ملی سنگاپور (NUS) و دانشگاه فولبرایت ویتنام، برای توسعه برنامه آموزش رهبری "me.grow" همکاری کرده است. این برنامه مباحث ضروری یادگیری مانند مهارت‌های مدیریتی، داستان‌سرایی مبتنی بر داده و مربیگری انگیزشی را پوشش می‌دهد.

در طول هشت سال گذشته، زالو با موفقیت اجلاس هوش مصنوعی زالو را سازماندهی کرده و هزاران شرکت‌کننده را به صورت حضوری و آنلاین جذب کرده است. اجلاس هوش مصنوعی زالو فضایی دانشگاهی را فراهم می‌کند که در آن متخصصان هوش مصنوعی از ویتنام و خارج از کشور تجربیات و دانش جدید خود را به اشتراک می‌گذارند و فرصت‌هایی را برای مهندسان جوان هوش مصنوعی در زالو ایجاد می‌کنند تا با پیشرفت‌های فناوری جهانی همگام شوند. امسال، اجلاس هوش مصنوعی زالو در 20 دسامبر برگزار خواهد شد.

اجلاس هوش مصنوعی زالو، فضایی آکادمیک را برای جامعه‌ی علاقه‌مند به هوش مصنوعی فراهم می‌کند.

تیم مدیریت جوان زالو علاوه بر تمرکز بر آموزش‌های ضمن خدمت و آموزش‌های داخلی، در سفرهای مطالعاتی به خارج از کشور و بازدید از شرکت‌های بزرگ فناوری در ایالات متحده مانند گوگل، مایکروسافت و آمازون نیز شرکت می‌کند.

توانمندسازی کارکنان برای به دست گرفتن مالکیت کار خود در یک اکوسیستم در مقیاس بزرگ.

کارکنان زالو با اکوسیستم فناوری متنوع خود، این فرصت را دارند که مستقیماً در توسعه محصولاتی که روزانه به ده‌ها میلیون کاربر ویتنامی خدمت‌رسانی می‌کنند، مشارکت داشته باشند. مهم‌تر از آن، فرصت‌های ارائه شده در زالو به وضوح از طریق نحوه واگذاری وظایف بزرگ و چالش‌برانگیز با خطرات واقعی به آنها نشان داده می‌شود.

کارمندان زالو نه تنها از دستورالعمل‌های از پیش تعیین‌شده پیروی می‌کنند، بلکه مستقیماً تصمیماتی می‌گیرند که می‌تواند بر تجربه ده‌ها میلیون کاربر تأثیر بگذارد. هر انتخاب نیاز به بررسی دقیق تعادل بین نوآوری و ثبات، بین سرعت توسعه و امنیت محصول دارد. این فشار به کارمندان کمک می‌کند تا به سرعت بالغ شوند، حس مالکیت نسبت به کار خود ایجاد کنند و به وضوح اعتمادی را که سازمان به آنها نشان می‌دهد، احساس کنند.

زالو در کنار پرداختن به چالش‌های استراتژیک عمده، استقلال کارکنان را در شکل‌دهی به مسیرهای شغلی خودشان نیز تقویت می‌کند. افراد می‌توانند از طریق جلسات منظم با مدیریت، تمایل خود را برای یادگیری بیشتر در زمینه‌های جدید، گسترش تخصص خود یا جستجوی چالش‌هایی که با توانایی‌ها و مرحله شغلی آنها همسوتر باشد، ابراز کنند. این آرزوها به عنوان بخشی از استراتژی توسعه منابع انسانی بلندمدت سازمان مورد توجه قرار گرفته و به طور جدی در نظر گرفته می‌شوند.

زالو همچنین فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم می‌کند تا به طور فعال مسیرهای شغلی خود را شکل دهند.

در چارچوب یک اکوسیستم محصول که دائماً در حال گسترش است، نیاز به چرخش پرسنل و تخصیص مجدد بین بخش‌ها نیز به عنوان یک فرصت توسعه، نه یک ریسک، تلقی می‌شود. کارمندانی که مایل به تغییر نقش‌ها یا امتحان کردن خود در حوزه‌های جدید هستند، از سوی مدیران مستقیم خود و بخش منابع انسانی پشتیبانی می‌شوند تا انتقالی روان، بدون ایجاد اختلال در کار کلی و حفظ مسیر توسعه شخصی آنها، تضمین شود.

این انعطاف‌پذیری به کارمندان کمک می‌کند تا کمتر احساس کنند که به یک موقعیت ثابت محدود شده‌اند و به آنها فضای کافی برای کاوش و توسعه بلندمدت می‌دهد. وقتی به کارمندان حق انتخاب داده می‌شود، با مشکلات تأثیرگذار به چالش کشیده می‌شوند و در طول دوران حرفه‌ای‌شان مورد حمایت قرار می‌گیرند، انگیزه بیشتری برای ماندن، مشارکت و در نهایت رشد در سازمان دارند.

طرح تشویقی و پاداش ویژه

زالو علاوه بر فراهم کردن فرصت‌هایی برای یادگیری و توسعه بلندمدت، یک سیستم پاداش و تشویقی نیز ایجاد می‌کند تا افراد و تیم‌هایی را که دستاوردهای برجسته‌ای دارند، به شدت ترغیب کند. اشکال قدردانی فراتر از حقوق و پاداش‌های معمولی است و به گونه‌ای طراحی شده‌اند که انعطاف‌پذیر باشند و از مشارکت‌های استثنایی که ارزش مشخصی برای محصول و سازمان به ارمغان می‌آورند، تجلیل کنند.

در طول این سال‌ها، زالو بارها جوایز سخاوتمندانه‌ای را برای تجلیل از افراد برجسته اهدا کرده است. در سال ۲۰۲۲، دو مرسدس GLC 200 به کارمندانی که عملکرد استثنایی داشتند، اهدا شد.

در سال ۲۰۲۳، به مناسبت راه‌اندازی موفقیت‌آمیز KiLM - یک مدل زبان بزرگ که از ابتدا توسط تیم مهندسی هوش مصنوعی Zalo توسعه داده شده است - Zalo همچنین یک ولوو XC60 B6 Ultimate به ارزش بیش از ۲.۳ میلیارد دانگ ویتنامی به رهبر پروژه اهدا کرد. امسال، Zalo به سنت خود در پاداش دادن به کارمندان برجسته با یک خودروی لکسوس ادامه می‌دهد.

زالو به یکی از کارمندانش که عملکرد فوق‌العاده‌ای داشت، یک دستگاه لکسوس اهدا کرد.

برنامه‌های پاداش ویژه زالو، تقدیر شایسته‌ای برای مشارکت‌هایی است که فراتر از انتظارات عمل می‌کنند. این پاداش‌های قابل توجه نه تنها ارزش مادی دارند، بلکه به عنوان مدرکی برای قدردانی عمومی از سوی سازمان نیز عمل می‌کنند. این امر به کارمندان اجازه می‌دهد احساس کنند که مورد قدردانی قرار گرفته‌اند و تشویق می‌شوند و تعهد آنها به کارشان را تقویت می‌کند.

در عین حال، حفظ پاداش‌های قابل توجه در طول سال‌ها نشان می‌دهد که زالو نه تنها بر توسعه منابع انسانی خود تمرکز دارد، بلکه متعهد به شناسایی مشارکت‌های برجسته از طریق روش‌های عملی، شفاف و الهام‌بخش نیز هست.

واضح است که حفظ استعدادها از یک سیاست واحد ناشی نمی‌شود، بلکه ترکیبی از عوامل بسیاری است، از فرصت‌های یادگیری، توانمندسازی و قدردانی از مشارکت‌ها گرفته تا محیط کاری که به توسعه بلندمدت افراد اهمیت می‌دهد.

برای سازمان‌های بزرگی مانند زالو، مدیریت منابع انسانی نیازمند رویکردی بلندمدت و انعطاف‌پذیر است تا انتظارات روزافزون کارکنان را برآورده کند و در عین حال توسعه پایدار سازمان را در بازاری که دائماً در حال تغییر است، تضمین نماید.

منبع: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html