پیش‌نویس اصلاح‌شده قانون کارکنان دولت: بدون آزمون یا ملاحظه برای ارتقاء به عناوین حرفه‌ای

به گفته دکتر لی آنه توان، مدیر موسسه سازمان دولتی و علوم کار (وزارت کشور)، ایده مدیریت بر اساس موقعیت شغلی، ستون اساسی قانون کارمندان دولت (اصلاح شده) است.

عکس گویا. (عکس: Giang Phuong/VNA)

عدم اجرای آزمون‌ها و در نظر گرفتن ارتقای عناوین حرفه‌ای کارمندان دولت، نکته جدید و برجسته‌ای در پیش‌نویس قانون کارمندان دولت (اصلاح‌شده) است که توسط دولت برای بررسی و اظهار نظر در جلسه دهم به پانزدهمین مجلس شورای ملی ارائه شده است.

طبق توضیحات وزارت کشور - نهاد مسئول تدوین طرح قانون - این طرح برای اجرای مدیریت و استفاده از کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی است. استخدام، مدیریت، چیدمان و استفاده از کارمندان دولت باید بر اساس الزامات موقعیت شغلی و ظرفیت و اثربخشی کارمند دولت در انجام وظایفش باشد.

این پیش‌نویس عناوین شغلی را در قانون مشخص نمی‌کند. در واحدهای خدمات عمومی، سه گروه از موقعیت‌ها وجود خواهد داشت: رهبری و مدیریت؛ حرفه‌ای و فنی (عناوین شغلی)؛ پشتیبانی (حسابداری، کار پرسنلی و غیره). حقوق و دستمزدها به جای اینکه به "رتبه" مرتبط باشند، بر اساس موقعیت شغلی، ظرفیت و نتایج پرداخت می‌شوند. عناوین شغلی برای کارمندان دولت ابزاری برای استانداردسازی موقعیت‌های شغلی از نظر قانون و صلاحیت‌ها هستند و برای رتبه‌بندی حقوق و دستمزدها بر اساس جداول حقوق کارمندان دولت استفاده می‌شوند.

به گفته دکتر لی آنه توان، مدیر موسسه سازمان دولتی و علوم کار (وزارت کشور)، ایده مدیریت مبتنی بر موقعیت‌های شغلی، ستون اساسی قانون اصلاح‌شده کارمندان دولت است. اصل مدیریت کارمندان دولت تأیید می‌کند که استخدام، استفاده، مدیریت و ارزیابی کارمندان دولت باید بر اساس استانداردهای عنوان حرفه‌ای، موقعیت‌های شغلی و بر اساس قراردادهای استخدامی انجام شود.

اعمال موقعیت‌های شغلی نشان‌دهنده‌ی یک تغییر اساسی از مدل مدیریتی مبتنی بر رتبه، سطح و ارشدیت به مدل مدیریتی مبتنی بر وظایف و کارکردهای خاص است. این امر به واحدهای خدمات عمومی، به‌ویژه واحدهای مستقل، اجازه می‌دهد تا مبنایی برای تعیین دقیق نیازهای منابع انسانی داشته باشند. هنگام استخدام، رئیس واحد بر اساس نیازهای عملی و موقعیت‌های شغلی، قرارداد را امضا می‌کند. منابع انسانی اضافی باید با چارچوب وظایف مصوب سازگار باشند و از انتصاب‌های خودسرانه یا پرسنل نامناسب اضافی جلوگیری شود و به بهینه‌سازی عملکرد کاری کمک کند.

آقای توآن اظهار داشت: «کنار گذاشتن رتبه‌بندی حقوق و دستمزد بر اساس ارتقای عنوان شغلی و جایگزینی آن با مدیریت بر اساس موقعیت شغلی، تغییر فرهنگ اصلی کار و قرار دادن موقعیت شغلی به عنوان کلید استراتژیک برای پیشبرد اصلاحات.»

دانشیار، دکتر له مین تونگ، نایب رئیس سابق کمیته حقوقی مجلس ملی، گفت که پیش‌نویس قانون باید طبق اصول زیر اصلاح شود: ادغام «ارتقاء» در «انتصاب به سمت شغلی»، لغو آزمون ارتقاء نظری و رسمی. در عوض، تصریح می‌کند که وقتی یک واحد دارای یک موقعیت شغلی عالی رتبه (درجه یک و دو) خالی است، آن واحد یک آزمون رقابتی عمومی برای انتصاب فردی به آن سمت برگزار خواهد کرد.

هر مقامی که شرایط لازم را داشته باشد و برای آن موقعیت شغلی انتخاب شود، به طور خودکار به رتبه حرفه‌ای مربوطه منصوب شده و حقوق جدید را دریافت می‌کند. این روش، ارتقاء را از یک هدف به نتیجه اجتناب‌ناپذیر رقابت برای شایستگی جهت تصدی مشاغل دشوارتر تبدیل می‌کند.

این لایحه دولت را ملزم می‌کند که جداول حقوق و دستمزد جدیدی را برای بخش خدمات کشوری تهیه کند که در آن هر موقعیت شغلی کدگذاری شده و با یک محدوده حقوق و دستمزد خاص (حداقل-حداکثر حقوق) مرتبط باشد.

هر مقام رسمی که شرایط لازم را داشته باشد و برای آن موقعیت شغلی انتخاب شود، به طور خودکار به عنوان حرفه‌ای مربوطه منصوب شده و حقوق جدید را دریافت خواهد کرد. (عکس از: Quoc Dung/VNA)

با این حال، آقای تانگ همچنین تحلیل کرد که در مقایسه با قانون کادرها و کارمندان دولت، پیش‌نویس قانون کارمندان دولت (اصلاح‌شده) تناقضاتی را در مسیرهای شغلی و حقوق نشان می‌دهد. او اشاره کرد که قانون کادرها و کارمندان دولت بر اساس سیستمی عمل می‌کند که موقعیت‌های شغلی و حرفه‌ها را با مقررات مداوم در مورد رتبه‌های کارمندان دولت و ارتقاء رتبه برای توسعه مشاغل و افزایش حقوق ترکیب می‌کند. این مسیر روشن و سلسله مراتبی است.

در همین حال، پیش‌نویس قانون کارمندان دولت قصد دارد ارتقاء شغلی با عنوان حرفه‌ای را لغو کند و آن را به طور کامل به سمت مدیریت بر اساس موقعیت شغلی تغییر دهد. پیامد احتمالی این امر نابرابری است، کارمندان دولت مسیر ارتقاء (ارتقاء) مشخصی برای افزایش حقوق دارند، در حالی که کارمندان دولت ممکن است با وجود ظرفیت و فداکاری برجسته خود، در یک موقعیت شغلی با محدوده حقوق ثابت "گیر" کنند.

علاوه بر این، مشکلاتی در ارتباط ایجاد خواهد کرد. انتقال یک کارمند دولت به کارمند دولت و برعکس بسیار پیچیده خواهد بود زیرا دو سیستم حقوق و دستمزد و پیشرفت شغلی با یکدیگر سازگار نیستند. اگر موقعیت شغلی به سیستم ارتقاء (شبیه به افزایش رتبه) مرتبط نباشد، کارمند دولت انگیزه لازم برای تلاش برای موقعیت‌هایی که نیاز به تخصص بالاتر دارند را نخواهد داشت.

بنابراین، او توصیه کرد که برای تضمین عدالت، ارتباط و ایجاد انگیزه مشترک برای کل خدمات ملکی، یک چارچوب مرجع معادل بین سیستم رتبه‌بندی کارمندان دولت و گروه‌های شغلی کارمندان دولت ایجاد شود.

آقای نگوین تو لونگ، معاون رئیس اداره کارمندان دولت و کارکنان عمومی (وزارت کشور) در بحث در مورد این موضوع گفت که در گذشته، ما کارمندان دولت را "مشابه کارمندان دولت" مدیریت می‌کردیم، کارمندان دولت رتبه داشتند و کارمندان دولت عناوین حرفه‌ای داشتند. طرز تفکر در مورد مدیریت بر اساس موقعیت شغلی، مدیریت بر اساس کار و بر اساس محصولات خروجی است، بنابراین باید تفاوت‌های بین رتبه‌ها را روشن کنیم. وزارتخانه‌های تخصصی باید به این سوال پاسخ دهند که آن موقعیت شغلی چه محصولاتی ایجاد می‌کند که با سایر رتبه‌ها متفاوت است. اگر هیچ تفاوتی وجود ندارد، رتبه‌ها را حذف کرده و دامنه حقوق را گسترش دهید.

او مثالی از یک موقعیت حسابداری زد، با حقوق ۱۰ تا ۳۰ میلیون دونگ ویتنامی، و تا زمان بازنشستگی، فقط حداکثر ۳۰ میلیون دونگ ویتنامی دریافت خواهید کرد. اگر می‌خواهید به محدوده حقوقی دیگری منتقل شوید، باید به موقعیت شغلی دیگری نقل مکان کنید.

یا مانند معلمان دبستان، چه کلاس اول و چه کلاس سوم، هنوز به دانش‌آموزان دبستان تدریس می‌کنند. او گفت: «من تلاش زیادی کردم تا از کلاس سوم به کلاس دوم قبول شوم، اما شغلم تغییر نکرد و به خاطر کلاس سوم به کلاس دوم، بهتر نشدم.» در عین حال، او تأکید کرد که اگر خروجی تغییر نکند، آن کلاس باید لغو شود، دامنه حقوق باید تا بالاترین سطح گسترش یابد، معلمان بدون نیاز به شرکت در آزمون، فراتر از چارچوب مقرری دریافت خواهند کرد.

او همچنین گفت که موضوع فعلی مدیریت و استفاده از کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی تنها در حذف عناوین شغلی متوقف می‌شود. هنگام اصلاح حقوق، توزیع مجدد رتبه‌ها و نمرات بر اساس ماهیت موقعیت‌های شغلی، حقوق کارمندان دولت را به طور جامع اصلاح خواهد کرد.

موقعیت‌های شغلی ثابت نیستند، اما می‌توانند با توجه به روندهای توسعه، به ویژه توسعه علم و فناوری، تغییر کنند. در کوتاه‌مدت، محدوده حقوق طبق جدول حقوق قدیمی حفظ خواهد شد، اما در درازمدت، لازم است محدوده‌های حقوق و انواع مختلف موقعیت‌های شغلی دوباره برنامه‌ریزی شوند. حقوق برای هر موقعیت پرداخت می‌شود. فقط هنگام شرکت در آزمون یا در نظر گرفتن تغییر به موقعیت شغلی دیگر، محدوده حقوق متفاوتی دریافت خواهید کرد./.

به گزارش وی ان ای

منبع: https://baothanhhoa.vn/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-267252.htm