پر کردن «خلاء» در منابع انسانی گردشگری.

دانشجویان گردشگری در حال کارآموزی در کسب و کارهای گردشگری. (عکس: دانشگاه آزاد هانوی)

حفظ نیروی کار فعلی، جذب نیروهایی که کشور را ترک کرده‌اند و ارائه آموزش‌های بیشتر برای تضمین نیروی کار باکیفیت، چالش‌های فوری پیش روی صنعت گردشگری ویتنام هستند.

از نظر کمیت ناکافی، از نظر کیفیت ضعیف.

همه‌گیری کووید-۱۹ که بیش از سه سال با تحولات پیچیده ادامه داشته است، زنجیره تأمین گردشگری را به شدت مختل کرده و بر نیروی کار در صنعت گردشگری تأثیر منفی گذاشته است. طبق اعلام اداره ملی گردشگری ویتنام، تنها در سال ۲۰۲۱، تنها ۲۵٪ از نیروی کار در این صنعت تمام وقت کار می‌کردند، ۳۰٪ اخراج شدند یا قراردادهای کاری آنها فسخ شد، ۳۵٪ به طور موقت اخراج شدند و ۱۰٪ به طور متناوب کار کردند.

پدیده مهاجرت نیروی کار و «فرار مغزها»ی پرسنل گردشگری به صنایع دیگر، نه تنها در طول همه‌گیری، بلکه در دوره پس از همه‌گیری نیز شدید بوده است. این امر به دلیل نگرانی‌های مداوم بسیاری از مردم در مورد بی‌ثباتی و وابستگی این صنعت به شوک‌های خارجی عمده مانند همه‌گیری کووید-۱۹ است. در همین حال، بسیاری از کارگرانی که صنایع خود را تغییر داده‌اند، مشاغل جدید پایدار پیدا کرده‌اند و بنابراین تمایلی به بازگشت ندارند. این امر چالش مهمی را برای صنعت گردشگری در بازیابی و بهبود کیفیت نیروی کار خود برای برآوردن نیازهای یک بازار رقابتی فزاینده ایجاد می‌کند.

گزارش‌های ۴۶ از ۶۳ منطقه در سراسر کشور در مورد وضعیت منابع انسانی در گردشگری نشان می‌دهد که اکثر استان‌ها و شهرهایی که مقاصد اصلی گردشگری هستند، مانند هانوی ، شهر هوشی مین، خان هوا، کوانگ نین، نین بین و غیره، با کمبود نیروی کار مواجه هستند. تنها تعداد کمی از مناطق، مانند دا نانگ، توا تین هو و کا مائو، ارزیابی می‌کنند که منابع انسانی آنها به دلیل بهبود کند تعداد گردشگران و نرخ پایین اشغال هتل‌ها، موقتاً قادر به برآورده کردن الزامات خدمت‌رسانی به گردشگران هستند.

طبق محاسبات اداره ملی گردشگری ویتنام، با نرخ رشد فعلی، صنعت گردشگری سالانه به ۴۰ هزار کارمند جدید و ۲۵ هزار کارمند نیازمند آموزش مجدد نیاز دارد. با این حال، مدارس سالانه فقط ۲۰ هزار دانش‌آموز را آموزش می‌دهند و نسبت کارگران آموزش‌دیده حرفه‌ای گردشگری همچنان پایین است و تنها ۴۳ درصد از کل نیروی کار گردشگری را تشکیل می‌دهند و تقریباً نیمی از آنها فاقد مهارت‌های زبان خارجی هستند.

بنابراین، نیروی کار گردشگری ویتنام نه تنها از نظر کمی به شدت کمبود دارد، بلکه از نظر کیفی نیز ضعیف است. دکتر دو تی تان هوآ، معاون مدیر موسسه تحقیقات توسعه گردشگری، اظهار داشت: نیروی کار در صنعت گردشگری ویتنام هنوز در بسیاری از جنبه‌های برآورده کردن نیازهای توسعه گردشگری در چارچوب اقتصاد دانش‌محور و ادغام بین‌المللی فزاینده، کمبود دارد. تعداد پرسنل هنوز کم است، ساختار هماهنگ نیست و مهارت‌های عملی با مدارک تحصیلی مطابقت ندارد. کمبود پرسنل ماهر و متخصص و فقدان فزاینده چهره‌های برجسته برای خدمت به عنوان هسته اصلی آموزش استعدادهای جوان وجود دارد. دانش ادغام، زبان‌های خارجی، مهارت‌های کامپیوتری، خلاقیت، رهبری، مدیریت، اداره و تجربه عملی محدود است و با الزامات توسعه صنعت مطابقت ندارد.

توسعه منابع انسانی با کیفیت بالا.

دکتر فام له تائو، از دپارتمان مدیریت سفر اداره ملی گردشگری ویتنام، در سمینار «منابع انسانی گردشگری ویتنام در شرایط جدید - چالش‌ها و چشم‌اندازها» که توسط موسسه تحقیقات توسعه گردشگری برگزار شد، اظهار داشت که برای بازیابی منابع انسانی گردشگری، لازم است به اجرای سیاست‌هایی برای حمایت از مشاغل در حفظ عملیات، مانند ارائه پشتیبانی اعتباری، کاهش مالیات و هزینه‌ها و غیره، ادامه داده شود تا به مشاغل در جذب مجدد کارگران کمک شود. علاوه بر این، لازم است نظرسنجی‌ها و تحقیقاتی در مورد وضعیت فعلی منابع انسانی در مشاغل انجام شود و از این طریق الزامات کمی، ساختاری و کیفی به وضوح مشخص شود تا برنامه‌های خاصی برای آموزش و توسعه منابع انسانی گردشگری تدوین شود.

کارشناسان معتقدند برای اطمینان از نیروی کار کافی و باکیفیت، سرمایه‌گذاری در سیستم آموزش نیروی کار گردشگری ضروری است. به گفته دانشیار دکتر بویی تان توی، رئیس دپارتمان گردشگری دانشگاه فرهنگ هانوی، وزارتخانه‌ها، بخش‌ها و مناطق مربوطه باید برنامه‌ریزی شبکه آموزش گردشگری را تنظیم کنند تا از همسویی آن با توسعه هر منطقه اطمینان حاصل شود؛ در مدارس تحت نظر وزارت فرهنگ، ورزش و گردشگری سرمایه‌گذاری کنند تا به عنوان هسته اصلی آموزش پرسنل گردشگری در تمام سطوح در مراکز کلیدی گردشگری عمل کنند. همزمان، بخش‌های آموزش گردشگری را در مدارس حرفه‌ای محلی ایجاد کنند؛ و مطابق با قانون، افتتاح مراکز آموزش گردشگری را در شرکت‌های خصوصی و شرکت‌هایی با سرمایه‌گذاری خارجی تشویق کنند. لازم به ذکر است که با توجه به ماهیت متنوع نیروی کار گردشگری در سطوح مختلف، از ساده (حرفه‌ای) تا پیچیده (نظارت، مدیریت)، سیستم آموزش گردشگری باید آموزش مداوم را از سطوح پایین‌تر به بالاتر تضمین کند و روش‌های آموزشی را متنوع سازد: در محل، آموزش از راه دور، همکاری با مشاغل برای ایجاد مدارس آموزش عملی، یادگیری و آزمون در محل؛ آموزش از طریق برنامه‌های مشترک یا برنامه‌های فرانشیز، آموزش آنلاین و غیره، و محیطی مطلوب برای زبان‌آموزان ایجاد کند. باید بر آموزش مهارت‌های حرفه‌ای مرتبط با نیازهای ادغام تأکید شود، توسعه مهارت‌های جدید در نیروی کار گردشگری برای برآوردن نیازهای توسعه، از جمله مهارت‌های نیروی کار سبز، کار پایدار و مسئولیت‌پذیری، در اولویت قرار گیرد تا با توسعه منطقه‌ای همگام شود، در عین حال مهارت زبان خارجی و مهارت‌های نرم مانند ارتباط و کار تیمی در یک محیط چندفرهنگی نیز افزایش یابد.

برای کسب‌وکارهای گردشگری، به منظور حفظ کارمندان فعلی، جذب کارمندان جدید و تشویق متخصصان باتجربه و ماهر گردشگری که سازمان را ترک کرده‌اند به بازگشت، ایجاد سطوح مناسب حقوق و دستمزد و یک محیط کاری دوستانه و متمدن بسیار مهم است.

دکتر ها تان های، مدیر شرکت گردشگری لانگ کو، تأکید کرد: تأمین درآمد متناسب با توانایی‌های کارکنان و داشتن سیاست حقوق و پاداش مرتبط با تکمیل وظیفه هر فرد بر اساس نتایج کسب و کار، کلید به حداقل رساندن جابجایی کارکنان است. علاوه بر این، ایجاد یک سیستم رفاهی با شرایط واضح ضروری است: ساعات کاری، ساعات استراحت، اضافه کاری، کار در تعطیلات، پاداش برای کارمندان برجسته...؛ حق بیمه اجتماعی، هدایا در تعطیلات، تولد، کمک هزینه تعطیلات... برای حفظ کارکنان و تشویق به فداکاری بلندمدت.

همکاری بین کسب‌وکارها و مدارس در آموزش و استخدام منابع انسانی باکیفیت بسیار مهم است. کسب‌وکارها می‌توانند روابط آموزشی مشارکتی را با مؤسسات آموزش حرفه‌ای، کالج‌های آموزش متوسطه و عالی متخصص در گردشگری و دانشگاه‌هایی که برنامه‌های مدیریت گردشگری و هتلداری را در سطح کارشناسی ارائه می‌دهند، ایجاد و حفظ کنند. این کار را می‌توان به روش‌های مختلفی انجام داد، مانند: ارائه امکانات (مکان‌ها) برای دانشجویان جهت یادگیری و تمرین مهارت‌ها؛ شرکت در فرآیند آموزش؛ و پذیرش دانشجویان برای کارآموزی با حقوق. این همکاری نه تنها به رفع کمبود نیروی کار در فصول اوج کمک می‌کند، بلکه بهترین منبع استخدام را برای کسب‌وکارها ایجاد می‌کند، زیرا دانشجویان قبلاً آموزش‌های حرفه‌ای دریافت کرده‌اند، دانش کسب کرده‌اند و با کار و تجربه عملی آشنا شده‌اند.

منبع