ارتقای قدرت علم و فناوری

دلایل مختلفی وجود دارد که چرا دانشمندان و متخصصان با استعداد در خارج از کشور به بازگشت به خانه فکر می‌کنند، اما نکته مشترک، تمایل به ادامه تحقیق و توسعه محصولات مفید برای خدمت به زندگی است.

درس ۲: تجربه در تدوین سیاست‌هایی برای جذب استعدادها

برای حمایت از آنها جهت پیشرفت بیشتر در زمان بازگشت، باید سازوکارها و سیاست‌های تشویقی همزمان و بلندمدت وجود داشته باشد. یادگیری از تجربیات کشورهایی که در جذب استعدادها موفق بوده‌اند، به بهبود اثربخشی این سیاست کمک خواهد کرد.

جذابیت از محیط تحقیقاتی جدید

در اتاقی کوچک در موسسه علوم و فناوری ویتنام-کره (VKIST)، تعدادی از محققان جوان، مطالعات و تحقیقات خود در خارج از کشور و دلایل تصمیم خود برای بازگشت به ویتنام را به اشتراک گذاشتند. اگرچه هر فرد دلایل خاص خود را دارد، اما وجه مشترک همه آنها اشتیاق به علم و تمایل به استفاده سریع از دانش خود برای ایجاد محصولات فناورانه در خدمت صنایع استراتژیک کشور است.

محیط تحقیقاتی که به شیوه‌های بین‌المللی در موسسه علوم و فناوری ویتنام-کره نزدیک می‌شود، به عنوان یک "آهنربا" در نظر گرفته می‌شود که آنها را به بازگشت جذب می‌کند و شرایطی را برای آنها ایجاد می‌کند تا ظرفیت تحقیقاتی خود را به حداکثر برسانند. دکتر دانگ ون کو - محقق جدید موسسه علوم و فناوری ویتنام-کره - پس از تحصیل در یک برنامه تحقیقاتی پسادکترا در کره، فرصت دریافت شغل پایدار و همکاری بین‌المللی آزاد را داشت.

در پایان سال ۲۰۲۴، او بازگشت و موسسه علوم و فناوری ویتنام-کره را برای ادامه فعالیت تحقیقاتی خود انتخاب کرد. دکتر دانگ ون کو اظهار داشت که در فرآیند اجرای وظایف علمی و فناوری در اینجا، محققان فقط باید روی تحقیق تمرکز کنند و حداکثر زمان خود را صرف موضوعات خود کنند، بدون اینکه نگران رویه‌های اداری مانند مناقصه، خرید، تسویه حساب و غیره باشند، زیرا یک بخش تخصصی برای پشتیبانی وجود دارد.

دکتر هوانگ آن ویت، معاون رئیس دپارتمان فناوری انرژی مؤسسه، نیز یکی از کسانی است که پس از اتمام تحصیلات دکترای خود در ژاپن تصمیم به بازگشت گرفته است. او از سیاست پاداش مؤسسه، که در آن محققان حقوق مضاعف دریافت می‌کنند، و مقررات شفاف و عادلانه پاداش، بسیار قدردانی می‌کند.

تمام هزینه‌های نیروی کار مربوط به موضوعات تحقیقاتی بر روی صندوق حقوق متمرکز شده و بر اساس ظرفیت، میزان مشارکت و تکمیل وظایف هر فرد که هر ساله به او محول می‌شود، مجدداً تخصیص داده خواهد شد. فرآیند ارزیابی به وضوح بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) تعیین می‌شود و به دانشمندان کمک می‌کند تا با اطمینان خاطر تمام وقت و تلاش خود را صرف ایجاد محصولات تحقیقاتی با کیفیت کنند.

دکتر هوانگ آن ویت ارزیابی کرد که موسسه علوم و فناوری ویتنام-کره یک مرکز تحقیقاتی جدید است، اما دائماً در حال بهبود مدل مدیریت مدرن خود برای ایجاد یک محیط کاری حرفه‌ای است که در آن دانشمندان از استقلال خاصی در تحقیقات برخوردار باشند. دانشگاه فنیکا همچنین به لطف مدل مدیریتی پیشرفته و سیاست رقابتی پاداش، "خانه مشترک" بسیاری از دانشجویان تحصیلات تکمیلی است که از خارج از کشور بازمی‌گردند. این دانشگاه استخدام دانشمندانی با انتشارات بین‌المللی، به ویژه افرادی با مدرک دکترا که در خارج از کشور آموزش دیده‌اند یا در حال تحصیل در خارج از کشور هستند را در اولویت قرار می‌دهد.

دکتر ترونگ تان تونگ، دانشیار و رئیس گروه تحقیقاتی بالقوه "طراحی و سنتز داروهای جدید" دانشگاه فنیکا، اظهار داشت که گروه‌ها می‌توانند آزادانه گروه‌های تحقیقاتی تشکیل دهند و از دانشگاه برای خرید تجهیزات و مواد شیمیایی حمایت مالی دریافت کنند. دانشجویان و کارآموزان شرکت‌کننده در این تحقیق از پرداخت شهریه معاف هستند، در حالی که دانشجویان تحصیلات تکمیلی از پرداخت شهریه معاف هستند و حقوق ماهانه دریافت می‌کنند که شرایط مطلوبی را برای آنها جهت ادامه تحقیقات علمی ایجاد می‌کند.

به لطف این مکانیسم جذاب، دانشگاه فنیکا بیش از 20 گروه تحقیقاتی قوی و بالقوه ایجاد کرده است که همگی دانشجویان تحصیلات تکمیلی بازگشته از خارج از کشور هستند. گروه تحقیقاتی دکتر ترونگ تان تونگ، دانشیار، به تنهایی چهار دکترا و دو کارشناسی ارشد از خارج از کشور را جذب کرده و سالانه حدود 20 تا 30 دانشجو را در تحقیقات شرکت می‌دهد. علاوه بر مؤسسات تحقیقاتی و دانشگاه‌ها، بخش تجارت نیز یک "سکوی پرتاب" مهم برای استعدادهای ویتنامی خارج از کشور است، به ویژه شرکت وین‌گروپ که استراتژی‌های زیادی را برای جذب ویتنامی‌های خارج از کشور برای مشارکت در امور اجرا کرده است و بسیاری از متخصصان و دانشمندان بازگشته‌اند.

دلیل اینکه سازمان‌های فوق استعدادهای خوبی را جذب می‌کنند این است که آنها پتانسیل مالی قوی و محیط تحقیقات علمی مطلوبی دارند که به کشورهای پیشرفته نزدیک می‌شود.

عدم همگام‌سازی باید برطرف شود

برخلاف واحدهای فوق، اکثر مؤسسات تحقیقاتی دولتی و دانشگاه‌ها هنوز در جذب منابع انسانی با مشکلاتی مواجه هستند. دلایل اصلی آن موانع موجود در محیط تحقیقاتی، مقررات مالی یا فقدان راهنمایی‌های خاص در اعمال سیاست‌های ترجیحی با استفاده از بودجه است. پروفسور چو هوانگ ها، معاون رئیس آکادمی علوم و فناوری ویتنام، گفت که نیاز به همکاری تحقیقاتی با دانشمندان خارج از کشور بسیار زیاد است، اما اکثر مؤسسات دولتی به دلیل فقدان راهنمایی در مورد پرداخت حق‌الزحمه نتوانسته‌اند این کار را انجام دهند.

جذب استعدادهای ویتنامی خارج از کشور نیز به دلیل محدودیت‌های استخدامی دشوار است، در حالی که این آکادمی در 10 سال گذشته تحت سیاست ساده‌سازی استخدام، 20 درصد از نیروی کار خود را کاهش داده است. پروفسور ترین ون توین، مدیر سابق مؤسسه فناوری محیط زیست، با اشاره به این وضعیت، گفت که این مؤسسه بسیاری از فارغ‌التحصیلان دکترا را که در فدراسیون روسیه، کانادا و ژاپن تحصیل کرده‌اند، برای بازگشت جذب کرده است، اما برخی از فارغ‌التحصیلان دکترا 10 سال است که در این مؤسسه مشغول به کار نیستند و باید تحت یک رژیم قراردادی کار کنند.

پروفسور ترین ون توین گفت: «من یک بار سندی ارسال کردم و مستقیماً با آکادمی صحبت کردم تا درخواست کنم که آنها به عنوان رئیس و معاون رئیس بخش‌ها منصوب شوند، زیرا آنها واقعاً خوب هستند و باید به رسمیت شناخته شوند و عنوانی داشته باشند تا بتوانند راحت‌تر با شرکا همکاری کنند. سال‌هاست که آنها در شرایط نامساعدی بوده‌اند، به خصوص به دلیل اینکه نمی‌توانند رهبر پروژه باشند.»

عدم هماهنگی در زیرساخت‌ها و سازوکار مدیریت علم و فناوری که با نیازهای عملی همگام نبوده است، نیز از موانع اصلی جذب دانشمندان خوب و متخصصان فناوری از خارج از کشور برای بازگشت هستند. پروفسور فان توان نگیا، رئیس شورای اساتید زیست‌شناسی، اظهار داشت که دانشجویی دارد که در حال حاضر دانشیار دانشگاه علوم و فناوری هنگ کنگ است و زمانی مفتخر به اختراع RNA مدرن شده است.

او بارها ایده دعوت از دانشجویان برای تصدی مسئولیت آزمایشگاه کلیدی را مطرح کرد، اما ناموفق بود. «من درک می‌کنم که شرایط کاری ما هنوز برآورده نشده است، بنابراین حتی اگر آنها در خارج از کشور کار کنند، خوب است که همچنان به سرزمین پدری روی آورند. کسانی که در زمینه‌های تحقیقاتی کار می‌کنند که به تجهیزات وابسته نیستند، احتمال بازگشت بیشتری دارند، در حالی که زمینه‌هایی مانند بیوتکنولوژی به تجهیزات مدرن و همگام نیاز دارند، بنابراین جذب آنها آسان نیست.» هنگام بازگشت به ویتنام، بسیاری از مردم نه تنها نگران درآمد یا شرایط کاری هستند، بلکه در مورد سیاست‌های ترویج علم و فناوری وزارتخانه‌ها و شاخه‌های مربوطه نیز کنجکاو هستند.

دکتر دو تین فات، از موسسه بیوتکنولوژی (آکادمی علوم و فناوری ویتنام) در تحقیق و توسعه سیستم CRISPR/Cas در ویرایش ژنوم گیاهان در یک آزمایشگاه معتبر فناوری ژن و زیست‌شناسی مولکولی در ایالات متحده شرکت داشت. پس از بازگشت به کار در ویتنام، او به همکاری با تیم تحقیقاتی برای توسعه و به‌کارگیری موفقیت‌آمیز این فناوری در بسیاری از محصولات مختلف مانند سویا، برنج، گوجه‌فرنگی، تنباکو، خیار و غیره ادامه داد.

با این حال، تاکنون، ویتنام هیچ سیاست راهنمای خاصی برای محصولات تحقیقاتی بالقوه حاصل از فناوری ویرایش ژنوم که در مراحل اولیه تولید برای خدمت به زندگی به کار گرفته می‌شوند، ندارد. این امر باعث ایجاد موانع و کاهش انگیزه تحقیق برای دانشمندان می‌شود. دکتر ترونگ تان تونگ، دانشیار و رئیس گروه تحقیقاتی بالقوه "طراحی و سنتز داروهای جدید" دانشگاه فنیکا، گفت که در ایالات متحده، یک مکانیسم "سرمایه‌گذاری خطرپذیر" برای تحقیقات از سوی دولت وجود دارد که نسبت ریسک را در تحقیق، توسعه و تجاری‌سازی داروهای جدید می‌پذیرد، اما در ویتنام، هیچ مقررات روشنی برای محافظت از دانشمندان وجود ندارد، بنابراین تحقیقات جدید و پرخطر در این زمینه ترویج نشده است.

دوره 30 تا 50 سالگی، پیشرفته‌ترین دوره در زندگی تحقیقاتی هر دانشمند است، اما اگر آنها را بدون مکانیسمی برای ارتقایشان به کشور برگردانیم، دوران طلایی خود را ترک می‌کنند یا از دست می‌دهند، بنابراین لازم است یک مکانیسم حفاظتی و همچنین بودجه‌های تحقیقاتی اجتماعی و تخصیص و نظارت بهتر برای حمایت از استعدادها پس از جذب آنها وجود داشته باشد. نماینده شرکت سهامی خدمات آنلاین موبایل (M-Service) اظهار داشت که هنگام گسترش مقیاس و هدف قرار دادن بازار جهانی، مسئله منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. برای مدل‌های نوآوری پیشرفته، منابع انسانی داخلی کافی نیستند و مشاغل را مجبور می‌کنند به دنبال متخصصان بین‌المللی باشند یا افراد ویتنامی را از خارج از کشور دعوت کنند.

بنابراین، دولت باید سیاست‌های حمایتی عملی مانند اعطای ویزای بلندمدت، کاهش مالیات بر درآمد شخصی، حمایت از اسکان و غیره را برای ایجاد شرایط مطلوب و نشان دادن احترام داشته باشد تا آنها بتوانند با اطمینان خاطر برای مشارکت بازگردند. پروفسور چو هوانگ ها تأکید کرد که اگر علم و فناوری بخواهد توسعه یابد و واقعاً ادغام شود، باید از نظر سیاست‌ها نیز ادغام شود، یعنی در مدیریت علم، مدیریت منابع انسانی و جذب منابع انسانی، باید به شیوه‌های جهانی نیز نزدیک شود. قطعنامه‌های اخیر برای رفع موانع علم و فناوری باید به زودی نهادینه شوند و دستورالعمل‌های مشخصی برای ایجاد یک پیشرفت واقعی در جذب استعدادها ارائه دهند.

تجربه جذب استعدادهای خارجی در بسیاری از کشورها نشان می‌دهد که کشورهای موفق این امر را یک دارایی ارزشمند می‌دانند و دائماً در پی بهره‌برداری از این منبع هستند. اساساً، دو گروه اصلی از سیاست‌ها وجود دارد:

اول، جذب افراد برجسته از طریق برنامه‌های بازگشت به وطن با حقوق بالا، دعوت به میهن‌پرستی، تجلیل از دستاوردها و سرمایه‌گذاری سنگین در مؤسسات تحقیقاتی، دانشگاه‌ها و مناطق فناوری پیشرفته (چین، کره جنوبی، هند، اسرائیل، روسیه).

دوم، جذب سیستماتیک از طریق بهبود محیط نهادی، کاهش «وسوسه‌های خارجی»، توسعه یک سیستم نوآوری، ارتقای ارتباط بین شرکت‌ها، مؤسسات تحقیقاتی و دانشگاه‌ها و ایجاد امکانات آموزشی و تحقیقاتی با استاندارد بین‌المللی (کره، تایوان (چین)، هند).

بسیاری از نظرات می‌گویند که مزیت فعلی این است که قطعنامه 57-NQ/TW بالاترین اراده سیاسی و حسن نیت را در مورد اهمیت جامعه دانشمندان و متخصصان خارجی نشان داده است. بر اساس تجربه سایر کشورها و واقعیت ویتنام، لازم است سیستمی از محیط‌های سیاست‌گذاری همزمان، قابل اعتماد و بلندمدت با انگیزه‌های ویژه در جذب، مانند سیاست‌های مربوط به ملیت، ویزا، مسکن، سفر، حقوق، پاداش، افتخارات و غیره، ایجاد شود؛ به یک سیستم داده کامل، مرتبط و به‌روز در مورد دانشمندان و متخصصان خارجی نیاز است؛ به سیاست‌های سرمایه‌گذاری قوی برای زیرساخت‌های علمی و فناوری نیاز است؛ برنامه‌ها و پروژه‌های ملی بزرگی با آرمان‌های دسترسی به جهان و غیره وجود دارد. اینها "آهنرباهایی" برای جذب دانشمندان و متخصصان خارجی برای بازگشت و مشارکت در توسعه پایدار کشور هستند.