ایجاد تیمی از کادرها با کیفیت‌ها و ظرفیت‌های تضمین‌شده برای برآورده کردن الزامات توسعه در عصر جدید.

(Chinhphu.vn) - در شرایطی که کشور وارد مرحله جدیدی از توسعه با الزامات نقطه عطف - ترویج صنعتی شدن و نوسازی به سمت اقتصاد دانش بنیان، تحول جامع دیجیتال و ادغام عمیق بین المللی - می شود، ایجاد گروهی از کادرها با کیفیت، ظرفیت و اعتبار کافی، معادل با وظیفه، به یک الزام با اهمیت استراتژیک برای ظرفیت حاکمیتی حزب تبدیل شده است.

بخش اول: کادرها در عصر جدید توسعه ملی: نقش‌ها و الزامات جدید

از دیدگاه نظری و خلاصه عملی بیش از ۹۰ سال رهبری انقلاب ویتنام، می‌توان تأیید کرد که: تمام پیروزی‌های حزب و ملت با انتخاب، آموزش و ارتقای تیمی از کادرها با اراده سیاسی استوار، هوش تیز، اخلاق ناب و ظرفیت سازمانی عملی بالا مرتبط است. آن تیم از کادرها «مرکز ظرفیت حکومت و اداره کشور» هستند و در عین حال عامل تعیین‌کننده در تحقق آرمان توسعه یک کشور مرفه و شاد می‌باشند.

مراسم افتتاحیه دوره آموزشی برای به‌روزرسانی دانش و مهارت‌های کادر برنامه‌ریزی چهاردهمین کمیته مرکزی حزب در ۲۶ مه ۲۰۲۵

نقش کارکنان در شرایط جدید

کادرها - مرکز ظرفیت حکومتداری و مدیریت ملی

حزب ما تأکید می‌کند: «کادرها عامل تعیین‌کننده در موفقیت یا شکست انقلاب هستند؛ کار کادرسازی گام کلیدی در حزب‌سازی است» [1] . این تأکید نه تنها نشان‌دهنده یک دیدگاه نظری عمیق است، بلکه خلاصه‌ای از بیش از 90 سال رهبری انقلاب ویتنام را نیز ارائه می‌دهد: تمام پیروزی‌های ملت با انتخاب، آموزش و ارتقای کادرهای حزب ما با جسارت سیاسی، هوش، اخلاق و ظرفیت عملی سازمانی مرتبط است.

در اندیشه هوشی مین ، «کادرها ریشه همه کارها هستند؛ موفقیت یا شکست کار به کادرهای خوب یا بد بستگی دارد» [2] . در اینجا، او کادرها را فقط «مجریان» نمی‌داند، بلکه آنها را «ریشه» می‌داند - بنیادی که بقای همه سیاست‌ها و استراتژی‌ها را تعیین می‌کند. اگر حزب سکاندار است، پس کادرها سکان و موتوری هستند که اراده انقلابی حزب را به عمل انقلابی در میان مردم تبدیل می‌کنند.

امروزه، با ورود کشور به دوران ادغام جهانی، تحول دیجیتال و اقتصاد دانش‌بنیان، نقش مقامات به طور فزاینده‌ای سیستماتیک و استراتژیک است. مقامات دیگر فقط «مجریان قطعنامه» نیستند، بلکه باید به «معماران سیاست»، مدیران تغییر، طراحان نهادی، اپراتورهای داده و رابط‌های ملی تبدیل شوند. مدل «رسمی-اجرایی» باید به مدل «رسمی-ایجادکننده تغییر» تغییر کند، جایی که ویژگی‌های سیاسی و ظرفیت اداری مدرن با هم ترکیب می‌شوند و اثربخشی قابل اندازه‌گیری و اعتماد اجتماعی قابل تأیید ایجاد می‌کنند.

با این نقش، کادرها معیار سنجش ظرفیت حکومتداری حزب هستند. اجرای یک سیاست صحیح اما با کادرهای ضعیف دشوار خواهد بود؛ برعکس، تیمی از کادرهای فداکار، توانمند و مسئول، اهداف بزرگ را به نتایج ملموس تبدیل خواهند کرد. نگوین فو ترونگ، دبیرکل، بارها تأکید کرده است: «با کادرهای خوب، هر چقدر هم که یک سیاست دشوار باشد، موفق خواهد بود؛ با کادرهای ضعیف، سیاست‌های صحیح اجرا نخواهند شد» [3] . این یادآوری عمیقی از رابطه دیالکتیکی بین سیاست - مردم - نتایج است.

کادرها نه تنها «حلقه اتصال» دستگاه اداری هستند، بلکه نیروی محرکه اصلاحات، مرکز ظرفیت حکومتداری مدرن نیز می‌باشند و تعیین می‌کنند که آیا حزب ما قدرت رهبری ملت را برای غلبه بر چالش‌های جهانی دارد یا خیر.

کادرها و مقامات «ایده‌های حزبی» را به «زندگی سیاسی» تبدیل می‌کنند

در زنجیره ارزش حاکم، کادرها «متحول‌کنندگان» هستند - ایده‌های حزب (دستورالعمل‌ها و سیاست‌های سیاسی) را به سیاست‌های مشخص، برنامه‌های عملی و نتایج عملی تبدیل می‌کنند. اگر «ایده‌های حزب» چشم‌انداز استراتژیک باشد، پس «زندگی سیاسی» میزان ورود سیاست‌ها به زندگی و ایجاد مزایای عملی برای مردم است. شکاف بین این دو عامل عمدتاً بسته به کیفیت تیم کادرها کاهش یا افزایش می‌یابد.

در سطح استراتژیک، مقامات نقش طراحان نهادی، سیاست‌گذاران و مشاوران استراتژیک را بر عهده می‌گیرند - کسانی که «نقشه توسعه» را برای کشور ترسیم می‌کنند. در سطح اجرا، مقامات کسانی هستند که زنجیره ارزش خدمات عمومی را از برنامه‌ریزی - هماهنگی بین بخشی - ارائه خدمات عمومی - بازرسی - نظارت - ارزیابی اداره می‌کنند. در زمینه تحول دیجیتال، معیار «تکمیل کار» دیگر با امضای اسناد کافی سنجیده نمی‌شود، بلکه با تأثیرات خاص و قابل اندازه‌گیری بر مردم و مشاغل سنجیده می‌شود. بنابراین، اثربخشی مقامات، کیفیت حکومت ملی است.

قطعنامه شماره 26-NQ/TW مورخ 19 مه 2018 کمیته اجرایی مرکزی در مورد تمرکز بر ایجاد گروهی از کادرها در تمام سطوح، به ویژه در سطح استراتژیک، با کیفیت، ظرفیت، اعتبار کافی و برابر با وظیفه، تأکید کرد: «ایجاد گروهی از کادرها، به ویژه در سطح استراتژیک، یک وظیفه با اولویت بالا، یک کار مهم حزب است که باید به طور منظم، با احتیاط، علمی، دقیق و مؤثر انجام شود. سرمایه‌گذاری روی کادرها، سرمایه‌گذاری در توسعه بلندمدت و پایدار است [4] ».

این ادعا نشان می‌دهد که اثربخشی سیاست، آینه‌ای است که منعکس‌کننده‌ی ویژگی‌ها، ظرفیت و اعتبار کادرها است. تیمی از کادرها که در سازماندهی خوب، نزدیک به مردم، مسئولیت‌پذیر و دارای چشم‌انداز هستند، تضمین می‌کنند که برنامه‌های توسعه به طور مداوم، خلاقانه، انعطاف‌پذیر و مطابق با واقعیت اجرا شوند. برعکس، اگر کادرها فاقد شجاعت، ظرفیت و دلبستگی به مردم باشند، حتی اگر سیاست درست باشد، تبدیل آن به قدرت مادی در زندگی اجتماعی دشوار خواهد بود.

کادرها - ارکان یکپارچگی قدرت

در چارچوب ترویج مبارزه با فساد و منفی‌بافی و تبدیل آن به یک جنبش سیاسی دائمی، کادرها هم نقش سوژه و هم «سوپاپ اطمینان» قدرت را ایفا می‌کنند. اگر قدرت کنترل نشود، به انحطاط منجر خواهد شد، در حالی که درستکاری کادرها «حصار اخلاقی» است که از حزب، از اعتبار سیاسی و مشروعیت سیستم محافظت می‌کند.

حزب ما یک کریدور یکپارچگی نهادی با مجموعه‌ای از مقررات مهم و همزمان ایجاد کرده است که نشان دهنده تفکر مدرن حکومتداری و عزم سیاسی بالا در ساختن یک حزب پاک و قوی است[5]. این اسناد به وضوح تفکر جدید حکومتداری قدرت حزب ما را نشان می‌دهند: قدرت باید توسط نهادها کنترل شود و خلاقیت باید با اعتماد تشویق شود.

وقتی این مکانیسم به طور همزمان عمل می‌کند، کادرها یک «منطقه امن قانونی» برای نوآوری دارند و در عین حال یک «منطقه ممنوعه اخلاقی» نیز برای جلوگیری از افتادن در دام فردگرایی، فرصت‌طلبی و سودجویی دارند. این پایه و اساس یکپارچگی نهادی است - ترکیبی هماهنگ از حاکمیت قانون و حاکمیت اخلاق، بین نظم حزبی و نیروی محرکه نوآوری.

کادرهای امروز باید درک کنند که: صداقت نه تنها یک فضیلت شخصی، بلکه یک ارزش نهادی نیز هست؛ نه تنها خلوص دارایی‌ها، بلکه شفافیت در انگیزه‌ها، اهداف و اقدامات خدمات عمومی نیز هست. وقتی صداقت به معیار عمل تبدیل شود، اعتماد مردم - ارزشمندترین "سرمایه سیاسی" حزب - تثبیت و افزایش می‌یابد. این ستون اخلاقی است که از ظرفیت حکمرانی و اعتبار رهبری حزب در عصر جدید محافظت می‌کند.

کادرها - «مزیت نهادی» در رقابت جهانی

وقتی منابع مادی، منابع طبیعی و نیروی کار ارزان به تدریج تمام می‌شوند، مزیت توسعه یک کشور دیگر در منابع طبیعی نهفته نیست، بلکه در ظرفیت نهادی و کیفیت کارکنان آن نهفته است. اینها منابع استراتژیک هستند که در رقابت جهانی کشور تعیین‌کننده‌اند.

کادرها «سرمایه اجتماعی ویژه» هستند - منبعی غیرقابل جایگزین، تبلوری از هوش، اخلاق و شجاعت سیاسی. در زمینه ادغام عمیق بین‌المللی، هر کادر نه تنها نمایانگر تصویر ملی است، بلکه منعکس کننده ظرفیت حکومتداری ملی و فرهنگ سیاسی حزب حاکم نیز می‌باشد. کادری با ظرفیت ضعیف، فاقد اخلاق و درک محدود بین‌المللی می‌تواند به اعتماد مردم، اعتبار سازمان و جایگاه کشور آسیب برساند. برعکس، کادری با شجاعت، هوش و بینش جهانی، فضای توسعه جدیدی را باز می‌کند و سیاست ادغام حزب را به اجرا در می‌آورد.

کادرها در عصر جدید نه تنها باید «قانون را بفهمند - مردم را بفهمند - کار را بفهمند»، بلکه باید در داده‌ها مهارت داشته باشند - در فناوری مهارت داشته باشند - در گفتگوی بین‌المللی مهارت داشته باشند. آنها باید ظرفیت رهبری اصلاحات، هماهنگی امور بین بخشی و بین منطقه‌ای و مدیریت مؤثر چالش‌های جهانی مانند تغییرات اقلیمی، امنیت غیرسنتی، انتقال انرژی و اقتصاد دیجیتال را داشته باشند. این استاندارد جدید کادرهای مدرن است - پیوند بین «قدرت نرم حزب» و «قدرت سخت ملت» .

حزب ما به روشنی تعریف می‌کند: «سرمایه‌گذاری روی کادرها، سرمایه‌گذاری در توسعه بلندمدت و پایدار است» [6]. بنابراین، کادرها به عنوان «مزایای نهادی» دیده می‌شوند - عامل اصلی تعیین‌کننده توانایی کشور در ادغام، خلاقیت و پایداری توسعه. ایجاد یک تیم کادر با «کیفیت - ظرفیت - اعتبار - صداقت - کارایی» نه تنها یک نیاز فوری زمان حال است، بلکه یک استراتژی بلندمدت برای تضمین ظرفیت حکومتداری و تحقق آرمان توسعه کشور تا سال 2030، با چشم‌اندازی تا سال 2045 نیز می‌باشد.

وضعیت فعلی کارکنان و الزامات

تغییرات مثبت - پایه و اساس توسعه

در سال‌های اخیر، کار کادرها به نتایج قابل توجهی دست یافته است. به طور کلی، کادرها در تمام سطوح در طول 40 سال گذشته از جنبه‌های مختلف رشد و توسعه یافته‌اند و کیفیت آنها روز به روز بهبود یافته است. اکثر کادرها هنوز موضع سیاسی، موضع ایدئولوژیک ثابت، اخلاق، سبک زندگی ساده و نمونه خود را حفظ کرده‌اند، به طور فعال مشارکت می‌کنند و سهم مهمی در نوآوری کشور دارند، حس آموزش دارند و برای انجام وظایف محوله تلاش می‌کنند. تعداد و کیفیت کادرها به طور قابل توجهی افزایش یافته است (در سال 1997، کل کشور 1،351،900 کادر و کارمند دولت داشت؛ در سال 2007، 1،976،976 کادر و کارمند دولت وجود داشت؛ تا سال 2017، تعداد کل کادرها، کارمندان دولت و کارمندان عمومی: 2،726،917 نفر بود؛ در حال حاضر 2،234،720 نفر وجود دارد)، ساختار در حال منطقی‌تر شدن است[7].

کار کادرسازی تغییرات مثبت و مؤثر زیادی داشته است؛ وظایف و الزامات سیاسی ایجاد یک تیم کادرسازی مناسب برای هر مرحله انقلابی را به دقت دنبال کرده و به نتایج مهم بسیاری دست یافته است. به طور خاص:

- ارزیابی کادر، پیش‌نیاز و گامی مهم در کار کادرسازی است که با دقت و به‌طور اساسی‌تری اجرا شده است؛ محتوا، فرآیند و روش‌ها به تدریج، به صورت دموکراتیک و عینی، نوآوری شده‌اند و با مسئولیت‌ها و وظایف محوله و اجرای قطعنامه‌ها و نتیجه‌گیری‌ها در مورد ساختمان و اصلاح حزب، مطالعه و پیروی از ایدئولوژی، اخلاق و سبک زندگی هوشی مین مرتبط شده‌اند و به اجرای خوب برنامه‌ریزی، آموزش، پرورش، سازماندهی، انتصاب و استفاده از کادرها کمک می‌کنند.

- برنامه‌ریزی کادرسازی گامی مهم و منظم در کار کادرسازی است که به صورت همزمان و یکنواخت[8] طبق شعار «پویا» و «باز» انجام می‌شود؛ یک موقعیت برنامه‌ریزی‌شده بیش از 3 نفر ندارد، یک فرد برنامه‌ریزی‌شده بیش از 3 موقعیت ندارد تا مبنایی برای آموزش، پرورش، چرخش، تنظیم و استفاده از کادرها باشد؛ کمیت و کیفیت کادرهای برنامه‌ریزی‌شده بهبود یافته و اساساً 3 گروه سنی را تضمین می‌کند؛ ایجاد منبع برنامه‌ریزی کادرهای جوان، کادرهای زن و کادرهای اقلیت‌های قومی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.

- کمیته مرکزی[9] و کمیته‌ها و سازمان‌های حزبی بر رهبری، هدایت و سازماندهی اجرای کار کادرهای چرخشی تمرکز کرده‌اند و به نتایج مثبت زیادی دست یافته‌اند و در عمل به آموزش، پرورش و تربیت کادرها[10] مرتبط با اجرای سیاست تنظیم دبیران کمیته‌های حزبی و تعدادی از سمت‌های رهبری و مدیریتی که افراد محلی نیستند، کمک کرده‌اند.

- کار آموزش و پرورش کادرها تغییرات مثبت زیادی داشته است که به بهبود صلاحیت‌ها و دانش همه جنبه‌های تیم کادر کمک کرده است[11]. محتوای برنامه و شکل آموزش و پرورش به تدریج نوآوری شده است؛ توجه بیشتری به پرورش، به‌روزرسانی دانش جدید و پرورش مطابق با استانداردهای عنوان شغلی و موقعیت، پیروی دقیق از الزامات وظایف، پیوند آموزش و پرورش داخلی با تحقیق و مطالعه در خارج از کشور به روشی عملی‌تر و مؤثرتر، معطوف شده است.

- کار انتخاب، تنظیم، انتصاب و معرفی کاندیداها برای سمت‌های رهبری و مدیریت در تمام سطوح، نوآوری‌های زیادی دارد و با مقررات، قوانین و رویه‌های هماهنگ‌تر و سختگیرانه‌تر، به طور فزاینده‌ای کامل‌تر می‌شود...؛ اکثر مقامات منتخب و منصوب، الزامات و وظایف را برآورده می‌کنند و وظایف و مسئولیت‌های محوله را به خوبی انجام می‌دهند. انتخابات درون حزبی دقیقاً طبق مقررات انتخاباتی حزب انجام می‌شود که در طول دوره‌ها تکمیل و اصلاح شده است و دموکراسی را ترویج و نظم حزبی را حفظ می‌کند[12]. به طور فعال مدیریت کادر را غیرمتمرکز می‌کند و اختیارات و مسئولیت‌های جمعی و فردی، به ویژه رهبر فردی در کار کادر را به روشنی تعریف می‌کند.

- کار سیاستگذاری پرسنلی؛ سازماندهی کار سازماندهی پرسنلی به تدریج نوآوری شده است؛ مشاوره کارکنان در مورد سازماندهی و کار پرسنلی در تمام سطوح و بخش‌ها به بلوغ رسیده است و اساساً الزامات و وظایف محوله را برآورده می‌کند.

- کار بازرسی، نظارت و انضباط حزبی تقویت شده است؛ نظم و انضباط حزبی و قوانین ایالتی ارتقا یافته است؛ بازرسی از اجرای مرامنامه، اساسنامه‌ها و قطعنامه‌های حزب با بازرسی و نظارت بر حوزه‌های حساس، حوزه‌های مستعد تخلف و منفی‌گرایی، و مسائل مربوط به دغدغه‌های عمومی، دغدغه‌های کادرها، اعضای حزب و مردم ترکیب شده است. [13]

این نتایج تأیید می‌کند که حزب ما در حال شکل‌دهی نسلی از کادرها است که «هم سرخ و هم حرفه‌ای»، آگاه، سازگار، فداکار، خلاق و متعهد به خدمت به میهن هستند. این پایه و اساس تضمین ظرفیت مدیریتی حزب و توسعه پایدار کشور در دوره جدید است.

محدودیت‌ها و چالش‌ها - «تنگناهایی» که باید قاطعانه برطرف شوند

اگرچه تیم کادر از بسیاری جهات رشد کرده است، اما به طور کلی، تیم کادر بزرگ است اما قوی نیست. نسبت کادرهای جوان[14]، کادرهای زن[15] و کادرهای اقلیت‌های قومی[16] الزامات را برآورده نکرده است؛ ساختار تیم کادر در بین حرفه‌ها، زمینه‌ها و مناطق واقعاً منطقی نیست. تعدادی از کادرها از نظر ظرفیت سیاسی کاهش یافته‌اند، در موضع و دیدگاه خود متزلزل شده‌اند و از روحیه حزبی و مردم دور شده‌اند. برخی از کادرها دارای اعتبار پایین، اخلاق و سبک زندگی تنزل یافته، فاقد رفتار نمونه، فاسد، ولخرج، منفی؛ فاقد مسئولیت، عدم تطابق حرف با عمل، دور شدن از اصول مرکزیت دموکراتیک، انتقاد از خود و انتقاد هستند. در برخی جاها، فقدان همبستگی داخلی، نقض نظم، ترتیب و قوانین وجود دارد؛ تعداد کادرهایی که تنبیه شده و طبق قانون با آنها برخورد می‌شود، رو به افزایش است.

اگرچه کار کادرها در دوران اخیر به نتایج مهم بسیاری دست یافته و به تحکیم و بهبود ظرفیت رهبری و قدرت رزمی حزب کمک کرده است، اما هنوز محدودیت‌ها و نقاط ضعفی وجود دارد که باید صریحاً مورد اذعان قرار گیرند، تحلیل شوند و راه‌حل‌هایی برای غلبه بر آنها به طور همزمان و مؤثرتر در آینده ارائه شود. این موارد عبارتند از:

- برخی از جنبه‌های کار پرسنلی هنوز به کندی در حال نوآوری هستند؛ فرآیندها و مقررات در برخی زمینه‌ها واقعاً کامل نیستند، هنوز نقاط ضعفی وجود دارد، از آنها سوءاستفاده می‌شود و بر بی‌طرفی، بی‌طرفی و اثربخشی مدیریت تأثیر می‌گذارد.

- کار کادرهای برنامه‌ریزی در بسیاری از مناطق و واحدها، ماهیت استراتژیک و جامعی را تضمین نکرده است و فاقد ارتباط بین سطوح و بخش‌ها است؛ هنوز نشانه‌هایی از بسته بودن، محلی بودن، پراکندگی و عدم اجرای کامل شعار «پویا» و «باز» را نشان می‌دهد. اگرچه کار آموزش و پرورش کادرها تغییرات مثبتی داشته است، اما به طور کلی، نوآوری هنوز کند است و ارتباط نزدیکی بین تئوری و عمل، آموزش با برنامه‌ریزی و الزامات موقعیت شغلی، وجود ندارد؛ محتوا و روش‌ها هنوز بر ارتباطات متمرکز هستند و بر آموزش مهارت‌های عملی و مدیریت موقعیت‌ها تمرکز ندارند.

- چرخش، چیدمان و جایگزینی کادرها، از جمله سیاست چیدمان برخی از سمت‌های کلیدی رهبری که افراد محلی نیستند، هنوز کاستی‌هایی دارد و به اهداف تعیین‌شده دست نیافته است. در برخی نقاط، کار انتصاب و معرفی نامزدها برای انتخابات، اگرچه طبق روال رسمی انجام می‌شود، اما «شخص مناسب، شغل مناسب» را تضمین نکرده است. حتی مواردی از انتصاب کادرهایی وجود داشته است که استانداردها و شرایط را رعایت نمی‌کنند و نشانه‌هایی از محلی‌گرایی، آشنایی و «رفیق‌بازی» را نشان می‌دهند که باعث نارضایتی در بین کادرها، اعضای حزب و افکار عمومی شده است.

- استخدام و آزمون‌های ارتقای کارمندان دولت و کارمندان دولت هنوز محدودیت‌های زیادی دارد، کیفیت یکسان نیست و در برخی موارد هنوز تخلفات و موارد منفی وجود دارد. سیاست جذب و ارتقای استعدادها هنوز به کندی اجرا می‌شود و فاقد سازوکارها و سیاست‌های قوی و عملی است؛ نتایج جذب روشنفکران جوان، متخصصان خوب و افراد بسیار واجد شرایط، الزامات را برآورده نکرده است.

- سیاست‌های پرسنلی بین سطوح و بخش‌ها هنوز فاقد وحدت و هماهنگی هستند؛ سیاست‌های حقوق و دستمزد، مسکن، حق‌الزحمه و پاداش، انگیزه قوی برای کادرها ایجاد نکرده است تا در کار خود احساس امنیت کنند و مشارکت‌های بلندمدت داشته باشند. به طور خاص، سازوکار محافظت از کادرهای پویا و خلاق که جرات فکر کردن، جرات انجام دادن، جرات مسئولیت‌پذیری، جرات مواجهه با مشکلات و چالش‌ها و اقدام قاطع برای خیر عمومی را دارند، به طور کامل نهادینه نشده است و به یک "سپر" محکم برای تشویق نوآوری و خلاقیت در بین کادرهای فعلی تبدیل نشده است.

اگرچه سازوکار کنترل قدرت در کار پرسنلی از طریق بسیاری از اسناد و مقررات حزب و دولت مورد توجه، تکمیل و تکمیل قرار گرفته است، اما هنوز واقعاً مشخص و هماهنگ نیست و کارایی اجرا هنوز پایین است. در برخی مکان‌ها، بازرسی، نظارت، کشف و رسیدگی به تخلفات به طور منظم و سریع انجام نشده است، فاقد بازدارندگی است که منجر به مدیریت سهل‌انگارانه، سوءاستفاده از قدرت و سوءاستفاده از قدرت برای اهداف شخصی می‌شود.

نکته قابل توجه این است که وضعیت «خرید موقعیت‌ها، قدرت خرید»، «خرید برنامه‌ریزی»، «خرید چرخش»، «خرید مدرک»، «خرید پاداش»، «خرید عناوین» و حتی «خرید جرایم» هنوز پیچیده است و باعث خشم افکار عمومی می‌شود. برخی موارد نشانه‌هایی از سوءاستفاده از خلأهای موجود در رویه‌ها و مقررات برای لابی‌گری، اعمال نفوذ و مداخله علیه اصول و تحریف معیارها و استانداردها در کار پرسنلی را نشان می‌دهد. نگران‌کننده‌تر اینکه، این وضعیت نه تنها در سطح مردمی رخ می‌دهد، بلکه در تعدادی از کادرها که دارای مناصب رهبری و مدیریتی سطح بالا هستند نیز خود را نشان می‌دهد و مستقیماً بر اعتبار سازمان حزب و اعتماد مردم به حزب تأثیر می‌گذارد.

این واقعیت نشان می‌دهد که اگرچه سازوکار کنترل قدرت در کار پرسنلی وجود دارد، اما به اندازه کافی قوی نیست که قدرت را با مسئولیت «قفل» کند و اختیار را با تعهدات و مجازات‌های خاص مرتبط نکرده است. در برخی موارد، رسیدگی به تخلفات هنوز محترمانه، طفره‌آمیز و نه چندان سختگیرانه است؛ کار پیشگیری، شناسایی و مبارزه با سوءاستفاده از موقعیت و قدرت به صورت پیشگیرانه، سیستماتیک و قاطعانه اجرا نشده است.

محدودیت‌ها، نقاط ضعف و نمودهای منفی در کار پرسنلی در دوران اخیر ناشی از علل بسیاری، چه ذهنی و چه عینی، از جمله علل اصلی زیر است:

اولاً ، در برخی از کمیته‌ها، آژانس‌ها و واحدهای حزبی، تحقیق، مطالعه و اجرای قطعنامه‌ها و مقررات حزب، سیاست‌ها و قوانین ایالتی در مورد کار پرسنلی به طور منظم، عمیق و جدی انجام نشده است.

دوم ، تعدادی از کمیته‌های حزبی و روسای آژانس‌ها، واحدها و مناطق، مسئولیت‌های خود را در کار پرسنلی به طور کامل انجام نداده‌اند. در برخی جاها، اصل مرکزیت دموکراتیک رعایت نشده است، حتی نشانه‌هایی از اقتدارگرایی، مداخله عمیق در برنامه‌ریزی، چرخش، انتصاب و ارتقاء کادرها دیده می‌شود که بی‌طرفی، انصاف و اثربخشی رهبری سازمان حزب را کاهش می‌دهد.

سوم، کار ارزیابی کادرها هنوز به دلیل فقدان معیارها و استانداردهای مشخص برای هر سمت، به ویژه برای روسای کمیته‌ها، مقامات، آژانس‌ها و واحدهای حزبی، با مشکلات زیادی روبرو است.

چهارم، سازوکار مشارکت مردم در تشکیل تیم کادر حزب هنوز محدود است، هیچ شکل مؤثری برای ارتقای حق نظارت، معرفی و توصیه افراد با فضیلت و بااستعداد وجود ندارد؛ در عین حال، هیچ سازوکاری برای جمع‌آوری دوره‌ای نظرات مربوط به اعتماد و شاخص رضایت مردم برای روسای کمیته‌ها و مقامات حزب در تمام سطوح وجود ندارد و باعث می‌شود بازخورد از مردم عادی واقعاً به یک کانال اطلاعاتی مهم در ارزیابی کادرها تبدیل نشود.

پنجم، اگرچه حزب مقررات و دستورالعمل‌های روشنی در مورد بازرسی، نظارت، کنترل قدرت و جلوگیری از سوءاستفاده از قدرت و موقعیت صادر کرده است، اما اجرای آنها در برخی نقاط هنوز رسمی، فاقد قاطعیت است و اثربخشی و کارایی بالایی ندارد. کار بازرسی و نظارت داخلی منظم نیست و فاقد ابتکار عمل است، در حالی که مجازات‌ها برای تخلفات به اندازه کافی قوی نیستند که بازدارنده باشند.

ششم، نظام مقررات مربوط به اختیارات، مسئولیت فردی و جمعی در کار پرسنلی هنوز دارای خلأهایی است و مسئولیت‌های سازمان‌ها و افراد را در هر مرحله از مشاوره، معرفی، توصیه، تنظیم و انتصاب کادرها به روشنی تعریف نکرده است.

الزامات جدید برای کادرها در دوره صنعتی شدن - نوسازی، ادغام بین‌المللی و تحول دیجیتال

اول – موضع سیاسی قاطع و اخلاق انقلابی ناب

در بستر اقتصاد بازار و ادغام عمیق بین‌المللی، تأثیر فردگرایی، فرصت‌طلبی و عمل‌گرایی به طور فزاینده‌ای قوی است. بنابراین، کادرهای ما باید «در برابر همه وسوسه‌ها محکم بایستند»، پاک بمانند، کاملاً به حزب وفادار باشند و منافع مردم و ملت را بالاتر از هر چیز دیگری قرار دهند . عملکرد کادرسازی در دوره ۲۰۲۱-۲۰۲۴ نشان می‌دهد که مناطقی با رهبرانی که در شخصیت ثابت‌قدم، در اخلاق نمونه و در عمل قاطع هستند (مانند کوانگ نین، باک نین و بین دونگ) همگی تغییرات آشکاری در توسعه اجتماعی-اقتصادی ایجاد کرده و اعتماد مردم را تقویت کرده‌اند.

دوم - شایستگی حرفه‌ای، تفکر استراتژیک و مهارت‌های مدیریت مدرن

مقامات در عصر تحول دیجیتال باید فناوری را درک کنند، بدانند چگونه داده‌ها را تجزیه و تحلیل کنند، از اطلاعات برای سیاست‌گذاری استفاده کنند و توانایی « طراحی سیاست‌های مبتنی بر شواهد» را داشته باشند. در حال حاضر، بیش از 60 درصد از رهبران بخش‌ها و ادارات در ویتنام آموزش‌های تکمیلی دریافت کرده‌اند که از این تعداد نزدیک به 15 درصد دارای مدرک تخصصی در فناوری اطلاعات یا تحول دیجیتال هستند [17] . مناطق پیشگام مانند دا نانگ، کوانگ نین و توا تین-هو، دولت دیجیتال جامعی را پیاده‌سازی کرده‌اند و ظرفیت دیجیتال مقامات را با اثربخشی ارائه خدمات عمومی پیوند داده‌اند و پیشرفت آشکاری را در «دولتی که مردم را خلق می‌کند، عمل می‌کند و به آنها خدمت می‌کند» نشان داده‌اند.

سوم - روحیه خدمتگزاری و مسئولیت‌پذیری

مسئولین حزب باید در نظر بگیرند خدمت به مردم بالاترین افتخار است. بهره‌وری کار را نمی‌توان با گزارش‌ها یا شعارها سنجید، بلکه با رضایت مردم، مشاغل و نتایج خاص خدمات عمومی سنجیده می‌شود. بنابراین، مسئولان امروزی باید از طرز فکر «کار برای مردم» به «خدمت به مردم» تغییر جهت دهند و مردم را در مرکز همه تصمیمات قرار دهند. این معیار کلیدی برای ارزیابی اخلاق خدمات عمومی و اثربخشی اعمال قدرت سیاسی است.

چهارم - نظم، حرفه‌ای‌گری و مسئولیت‌پذیری شخصی شفاف

در نظام سیاسی مدرن، نظم حزبی «فرهنگ مسئولیت‌پذیری» است. هر کادر باید داوطلبانه مسئولیت شخصی نتایج کار خود را بپذیرد، بدون اینکه سرزنش یا طفره برود. بنابراین، لازم است به ایجاد یک محیط کاری صادقانه و شفاف ادامه دهیم، که در آن مسئولیت با نتایج سنجیده می‌شود و اخلاق با اعمال تأیید می‌شود.

پنجشنبه - طرز فکر جهانی، صداقت اخلاقی و نوآوری

در زمینه اقتصاد دیجیتال و ادغام بین‌المللی، کادرها نه تنها باید «در داخل کشور مدیریت کنند»، بلکه باید « با جهان گفتگو» داشته باشند. آنها به تفکر جهانی، مهارت‌های زبان خارجی، حقوق بین‌الملل، فرهنگ سیاسی بین‌المللی و به ویژه صداقت و اراده سیاسی قوی برای محافظت از منافع ملی در صفحه شطرنج جهانی نیاز دارند. طبق گزارش انجمن اصلاحات و توسعه ویتنام 2024، ظرفیت ادغام کادرهای جوان ویتنامی در مقایسه با دوره 2016-2020 از نظر مهارت‌های زبان خارجی، مدیریت پروژه‌های بین‌المللی و همکاری‌های دوجانبه 15 درصد افزایش یافته است[18]. این یک سیگنال مثبت است، اما همچنین نیاز به آموزش نسلی از کادرهای جهانی دارد - آگاه به قوانین بازی، اما حفظ «کیفیت حزبی» و اخلاق ویتنامی .

عناصر اصلی در ساختن عصر جدیدی از کادرها

کیفیت – ظرفیت – اعتبار – صداقت – کارایی

اینها پنج رکن اساسی هستند که الگوی یک «کادر عصر جدید» را متبلور می‌کنند - فردی که هم شجاعت سیاسی و ظرفیت مدیریت مدرن دارد و هم از اعتبار کافی برای جمع‌آوری و رهبری اعتماد اجتماعی برخوردار است. این پنج عامل ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند: شخصیت ریشه، ظرفیت تنه، اعتبار سایبان، درستکاری ریشه و کارایی میوه است - که «چرخه اخلاق - ظرفیت - نتایج» یک کادر را تشکیل می‌دهند.

ویژگی‌های سیاسی و اخلاقی، پایه و ریشه محکم کادرهای انقلابی هستند. کادرها در عصر جدید باید کاملاً به حزب وفادار باشند، در هدف استقلال ملی مرتبط با سوسیالیسم ثابت قدم باشند و به مسیری که حزب، عمو هو و مردم انتخاب کرده‌اند، ایمان راسخ داشته باشند. هر کادر باید منافع ملت، مردم و مردم را بالاتر از هر چیز دیگری قرار دهد؛ عمیقاً سرشار از روحیه "اولویت دادن به خدمات عمومی" باشد، در تمام زندگی خود برای آرمان‌های انقلابی تلاش، فداکاری و از خودگذشتگی کند. در کنار شجاعت سیاسی، اخلاق ناب، سبک زندگی ساده و روحیه خدمت بی‌قید و شرط به مردم نیز وجود دارد - این "ریشه یک انقلابی" است، همانطور که رئیس جمهور هوشی مین زمانی توصیه کرد.

ظرفیت یک کادر نه تنها سطح، دانش یا مهارت‌های حرفه‌ای است، بلکه قبل از هر چیز، چشم‌انداز استراتژیک، ظرفیت تفکر نوآورانه، توانایی سازماندهی و اجرا و جرات پذیرش مسئولیت است. کادرها در عصر جدید باید بدانند که چگونه پیش‌بینی کنند، جهت‌یابی کنند، در عمل خلاق باشند؛ جرات فکر کردن، جرات انجام دادن، جرات پذیرش مسئولیت برای خیر عمومی را داشته باشند؛ جرات کنند از طرز فکر منافع موقت و محلی برای توسعه بلندمدت حزب و کشور خارج شوند.

اعتبار جامع‌ترین معیار است که منعکس‌کننده‌ی ویژگی‌ها، توانایی‌ها و شخصیت‌های واقعی کادرها می‌باشد. اعتبار نمی‌تواند خود به خود به دست آید، بلکه توسط اعمال، نتایج کار، اعتماد و اطمینان جمع و مردم ساخته و پرورش می‌یابد. کادری با اعتبار کسی است که سخنانش با اعمالش مطابقت دارد، سخنانش وزن دارد، کارش نتیجه می‌دهد، مورد احترام رفقا و همکاران و مورد اعتماد مردم است.

درستکاری «دیوار اخلاقی» است که از آبرو و عزت کادرها محافظت می‌کند. هر کادری باید همیشه خود را پاک، درستکار، بی‌طرف، فاسد، خودخواه و بدون سوءاستفاده از قدرت برای پیشبرد منافع شخصی یا گروهی نگه دارد. درستکاری بالاترین تجلی عزت نفس و معیاری از فرهنگ قدرت در حزب حاکم است. یک کادر صادق نه تنها خود را حفظ می‌کند، بلکه قدرت نفوذ و گسترش روحیه درستکاری را در جمع و در نظام سیاسی نیز دارد.

کارایی، معیار تبلور، و بارزترین گواه کیفیت و ظرفیت است. هر کادر باید کارایی کار، محصولات خاص و نتایج تأیید شده را به عنوان معیاری برای ارزش مشارکت خود در نظر بگیرد. کارایی در تغییرات مثبت جمعی، در رضایت مردم، در سرزندگی سیاست‌ها و دستورالعمل‌های اجرا شده در عمل منعکس می‌شود. به عبارت دیگر، کارایی «کلام آخر» ظرفیت و اعتبار کادرها است.

ترویج الگوی رهبران - هسته گسترش فرهنگ سیاسی حزب

در هر سازمانی، رهبر نقش هسته وحدت، روح جمع و آینه‌ای برای پیروی زیردستان را ایفا می‌کند. بنابراین، الگو قرار دادن رهبر نه تنها یک الزام اخلاقی، بلکه یک اصل رهبری و روشی مهم برای ساختن یک حزب پاک و قوی است.

رهبران باید از نظر ویژگی‌های سیاسی، اخلاق، سبک زندگی، سبک خدمت عمومی و روحیه خدمت به مردم الگو باشند. آنها باید کمتر حرف بزنند و بیشتر عمل کنند؛ حرف بزنند و عمل کنند؛ جرات مسئولیت‌پذیری داشته باشند، جرات کنند برای خیر عمومی قاطع باشند. در یک سازمان، هرچه رهبر صادق‌تر، منصف‌تر و شفاف‌تر باشد، دستگاه مؤثرتر عمل می‌کند، نیروی داخلی متحدتر است و اعتماد کادرها، اعضای حزب و مردم بیشتر تقویت می‌شود. الگو بودن در اخلاق شخصی متوقف نمی‌شود، بلکه باید به فرهنگ الگو بودن در سراسر حزب گسترش یابد، جایی که هر کادر و عضو حزب آگاه باشد که رفتار، سبک و کلمات آنها مستقیماً بر اعتبار و افتخار حزب تأثیر می‌گذارد.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm