Dans le processus de gestion et d'utilisation des cadres, fonctionnaires et agents publics (généralement appelés cadres), l'étape d'évaluation des cadres est extrêmement importante et nécessaire. Elle constitue le fondement de la mise en œuvre des étapes suivantes : planification, formation, encadrement, rotation, nomination, ainsi que de la mise en œuvre des politiques de récompense et de discipline des cadres.
Parallèlement, grâce à l'évaluation, elle aidera le personnel à prendre conscience de ses qualités et capacités de travail et à déterminer dans quelle mesure il doit être promu, ou surmonté et corrigé afin de pratiquer et de s'améliorer constamment.
Dans toute agence ou unité, seule une évaluation correcte permet une planification et une utilisation optimales du personnel, ainsi qu'une promotion efficace. Cependant, cette tâche est également considérée comme difficile dans de nombreuses agences et unités. La résolution 7 du Comité central (12e mandat) a souligné que « l'évaluation du personnel reste un maillon faible, ne reflétant pas la réalité, n'étant pas liée à des résultats et des produits précis et, dans bien des cas, restant émotionnelle, respectueuse, indulgente ou teintée de préjugés ».
En réalité, l'évaluation des cadres dans de nombreuses agences et unités demeure aujourd'hui encore peu scientifique, généralisée, qualitative et émotionnelle, dépourvue de critères quantitatifs et spécifiques. Lors de la phase d'organisation de l'évaluation, l'autocritique et la critique sont peu nombreuses, dominées par l'hésitation, le respect, l'évitement et la peur du conflit. C'est pourquoi M. Vo Van Thuong (alors membre permanent du Secrétariat) a déclaré : « Avant de détecter des violations, de nombreux cadres étaient jugés comme ayant bien accompli leur mission. » M. Nguyen Van Nen, membre du Bureau politique et secrétaire du Comité du Parti à Hô-Chi-Minh-Ville, a commenté : « Actuellement, nous avons trois types de cadres : le premier type, qui ose penser, agir, se battre et assumer ses responsabilités ; le deuxième type, qui fait comme les autres, va jusqu'au bout ; le troisième type, celui qui est négatif, qui ne pense qu'à ses intérêts personnels. » Outre ces trois types de cadres, on observe également une certaine appréhension, une certaine esquive et une certaine esquive des responsabilités. Cette situation ne se limite pas à une localité ou à un secteur. Récemment, à Binh Thuan , lors de la Conférence d'examen de la Résolution 08-NQ/TU (quatorzième session) sur la promotion de la mobilisation des ressources d'investissement pour le développement des infrastructures socio-économiques d'ici 2025, le secrétaire du Comité provincial du Parti, Duong Van An, a souligné la peur, l'esquive et la esquive des responsabilités de nombreux fonctionnaires des départements, branches et secteurs locaux, qui tournent ainsi en rond dans leurs avis sur les projets et les politiques d'attraction des investissements. Par conséquent, l'évaluation des cadres dans les agences et unités devra, à l'avenir, se concentrer sur le contenu afin d'identifier clairement et de classer correctement les groupes de cadres.
Afin d'améliorer l'efficacité et d'évaluer correctement la nature du travail du personnel, il est désormais nécessaire, conformément aux réglementations du gouvernement central, de mettre en place un ensemble de critères d'évaluation adaptés aux caractéristiques de chaque service, ainsi qu'aux autorités compétentes. Ces critères doivent clairement identifier les performances spécifiques à chaque poste, être élaborés scientifiquement selon le principe « personnes, travail et responsabilités clairs », établir une distinction entre les cadres sans poste et ceux occupant des postes de direction et d'encadrement, et être liés aux résultats obtenus par les services. Les critères d'évaluation doivent quantifier les résultats obtenus par chaque individu, en précisant les points positifs pour plusieurs critères, tels que : le niveau d'achèvement des tâches, le nombre de fois qu'elles ont été réalisées avant la date limite ; le nombre de tâches difficiles et imprévues résolues au cours de l'année ; le nombre de fois où elles ont été félicitées et récompensées. Des points négatifs sont attribués pour le nombre de fois et le niveau de violations, de manquements, de critiques et de rappels, afin d'optimiser la mise en œuvre. Actuellement, certaines localités, certains secteurs et certaines disciplines ont accru l'utilisation des technologies de l'information dans la gestion du personnel, rendant l'évaluation plus réaliste qu'auparavant. Par exemple, au guichet unique, des caméras et des équipements de surveillance permettent d'évaluer la satisfaction des employés lors des démarches administratives. Les agents présentant une attitude déplorable et un service médiocre sont également filmés par des caméras de surveillance, servant de base de comparaison lors de l'évaluation.
Pour aller à l'essentiel, il est nécessaire de déterminer l'essentiel : la détermination politique , la position idéologique, les qualités morales, le mode de vie, le sens de la discipline, le style de travail et les bonnes manières sont les fondements ; les résultats obtenus dans l'exécution des tâches et des fonctions assignées sont le critère principal. Il faut promouvoir la responsabilité de chacun, et le leader doit être exemplaire dans l'autocritique et la critique. Celle-ci doit être fondée sur une vision publique, démocratique, impartiale et globale, évitant toute étroitesse d'esprit, partialité et favoritisme. Il est nécessaire de s'appuyer sur de nombreux canaux d'information, notamment auprès des supérieurs, des subordonnés et du grand public, pour garantir l'exactitude et l'efficacité du travail d'évaluation des cadres.
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