Dans le processus de gestion et d'utilisation des cadres, fonctionnaires et employés publics (généralement appelés cadres), l'étape d'évaluation des cadres est extrêmement importante et nécessaire. L'évaluation constitue le fondement de la mise en œuvre des étapes suivantes : planification, formation, encadrement, rotation, nomination, ainsi que de la mise en œuvre des politiques de récompense et de discipline des cadres.
En même temps, grâce à l'évaluation, cela aidera le personnel à prendre conscience de ses qualités et capacités de travail et à déterminer dans quelle mesure il doit les promouvoir, les surmonter et les corriger afin de constamment pratiquer et de mieux mûrir.
Dans toute agence ou unité, seule une évaluation correcte permet de planifier et d'utiliser efficacement le personnel, et donc de le promouvoir efficacement. Cependant, cette tâche est également considérée comme difficile dans de nombreuses agences et unités. La résolution 7 du Comité central (12e mandat) a clairement indiqué que « l'évaluation du personnel reste un maillon faible, ne reflétant pas la réalité, n'étant pas liée à des résultats et des produits précis et, dans bien des cas, restant émotionnelle, respectueuse, indulgente ou biaisée ».
En réalité, le travail d'évaluation des cadres dans de nombreuses agences et unités manque encore aujourd'hui de caractère scientifique, est général, s'exprime sur un plan qualitatif et émotionnel, et manque de critères quantitatifs et spécifiques. Au stade de l'organisation de l'évaluation, l'autocritique et la critique sont peu nombreuses et sont encore dominées par l'hésitation, le respect, l'évitement et la peur du conflit. C'est pourquoi M. Vo Van Thuong (alors membre permanent du Secrétariat) a déclaré : « Avant de détecter des violations, de nombreux cadres étaient jugés comme ayant bien accompli leur tâche. » M. Nguyen Van Nen, membre du Bureau politique et secrétaire du Comité du Parti à Hô-Chi-Minh-Ville, a commenté : « Actuellement, nous avons trois types de cadres : le premier type, qui ose penser, agir, se battre et assumer ses responsabilités ; le deuxième type, qui fait comme les autres, va jusqu'au bout ; le troisième type, le négatif, qui ne pense qu'à ses intérêts personnels. » Outre ces trois types de situations, il existe également des cadres qui craignent, évitent et fuient leurs responsabilités… On peut dire que cette situation ne se limite pas à une localité ou à un secteur. Récemment, à Binh Thuan, lors de la Conférence d'examen de la Résolution 08-NQ/TU (quatorzième session) sur la promotion de la mobilisation des ressources d'investissement pour le développement des infrastructures socio-économiques d'ici 2025, le secrétaire du Comité provincial du Parti, Duong Van An, a souligné la peur, l'évitement et le fuit de nombreux fonctionnaires des départements, branches et secteurs locaux, qui tournent ainsi en rond dans leurs avis sur les projets et les politiques d'attraction des investissements. Par conséquent, l'évaluation des cadres dans les agences et unités devra être approfondie à l'avenir afin d'identifier clairement et de classer correctement les groupes de cadres.
Afin d'améliorer l'efficacité et d'évaluer correctement la nature du travail du personnel, il est désormais nécessaire, conformément aux réglementations du gouvernement central et des autorités compétentes, que les agences et unités employant des cadres élaborent un ensemble de critères d'évaluation adaptés à leurs caractéristiques. Ces critères doivent clairement identifier les produits spécifiques associés à chaque poste, être élaborés scientifiquement selon le principe « personnes, travail et responsabilités clairs » ; distinguer les cadres sans poste de ceux occupant des postes de direction et d'encadrement, et être liés aux résultats de l'exécution des tâches de leurs agences et unités. Les critères d'évaluation doivent quantifier les résultats de chaque individu, en précisant les points positifs pour plusieurs critères, tels que : le niveau d'achèvement des tâches, le nombre de fois qu'elles ont été achevées en avance ; le nombre de tâches difficiles et imprévues résolues au cours de l'année ; le nombre de fois où elles ont été félicitées et récompensées. Plus la mise en œuvre est précise et réaliste, plus les points négatifs sont attribués au nombre de fois et au niveau des violations, des manquements, des critiques et des rappels. Actuellement, certaines localités, certains secteurs et certains domaines ont accru l'utilisation des technologies de l'information dans la gestion du personnel, rendant l'évaluation plus réaliste qu'auparavant. Par exemple, au sein du service « guichet unique », des caméras et des équipements de surveillance permettent d'évaluer le niveau de satisfaction des employés lors des démarches administratives. Les agents présentant une attitude déplorable et un service médiocre sont également enregistrés par des caméras de surveillance, servant de base de comparaison lors de l'évaluation.
Pour aller à l'essentiel, il est nécessaire de déterminer l'essence même de la détermination politique, la position idéologique, les qualités morales, le mode de vie, le sens de la discipline, le style de travail et les bonnes manières, en se basant principalement sur les résultats obtenus dans l'accomplissement des tâches et des devoirs. Il faut promouvoir la responsabilité de chacun, et notamment celle du dirigeant, qui doit faire preuve d'exemplarité dans l'autocritique et la critique. Cette attitude doit être fondée sur l'ouverture, la démocratie, l'impartialité et la compréhension, en évitant l'étroitesse d'esprit, l'unilatéralisme et le favoritisme. Il est nécessaire de s'appuyer sur de nombreux canaux d'information, notamment auprès des supérieurs, des subordonnés et du grand public, pour garantir l'exactitude et l'efficacité du travail d'évaluation des cadres.
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