Une évaluation précise est cruciale pour une utilisation optimale du personnel.

Dans le cadre de la gestion et de l'utilisation des cadres, fonctionnaires et agents publics (désignés collectivement par le terme « cadres »), l'évaluation de ces derniers revêt une importance capitale. Elle constitue la condition préalable et le fondement de la mise en œuvre des étapes suivantes : planification, formation, perfectionnement, rotation, nomination, ainsi que des politiques de récompense et de discipline.

Parallèlement, cette évaluation permettra aux employés de reconnaître leurs qualités et leurs capacités professionnelles afin qu'ils puissent développer leurs points forts ou corriger leurs points faibles, et ainsi s'améliorer et progresser continuellement.

Dans toute agence ou unité, une évaluation précise est essentielle à une planification, une utilisation et une efficacité optimales du personnel. Or, cette tâche est considérée comme difficile dans de nombreuses agences et unités. La résolution n° 7 du Comité central (XIIe Congrès) stipule clairement que « l’évaluation des cadres demeure un point faible, car elle ne reflète pas fidèlement la situation réelle, n’est pas liée à des résultats et des produits concrets et reste, dans bien des cas, sujette à l’émotion, au favoritisme, à l’indulgence ou aux préjugés. »

En réalité, l'évaluation des fonctionnaires dans de nombreuses agences et unités manque aujourd'hui de rigueur scientifique ; elle est générale, qualitative et subjective, et ne repose sur aucun critère spécifique ni quantitatif. Dans le processus d'évaluation, l'autocritique et la critique constructive sont insuffisantes, et restent influencées par l'hésitation, la déférence, l'évitement et la crainte de la confrontation. Ainsi, M. Vo Van Thuong (alors membre permanent du Comité central du Parti) déclarait : « Avant que les malversations ne soient découvertes, de nombreux fonctionnaires étaient évalués comme ayant bien rempli leurs fonctions. » Et M. Nguyen Van Nen, membre du Bureau politique et secrétaire du Comité du Parti de Hô Chi Minh-Ville, commentait : « Actuellement, on distingue trois types de fonctionnaires : ceux qui osent penser, agir, se battre et assumer leurs responsabilités ; ceux qui suivent le mouvement et acceptent les choses telles qu'elles viennent ; et ceux qui, par esprit de contradiction, ne pensent qu'à leurs propres intérêts. » Outre ces trois types de problèmes, il existe également celui des fonctionnaires qui craignent d'assumer leurs responsabilités, les évitent et se dérobent à leurs devoirs. Cette situation n'est pas propre à une localité ou un secteur en particulier. À Binh Thuan , lors de la récente conférence de synthèse de la résolution 08-NQ/TU (14e législature) relative à la promotion de la mobilisation des ressources d'investissement pour le développement des infrastructures socio-économiques d'ici 2025, le secrétaire provincial du Parti, Duong Van An, a souligné la crainte des responsabilités, l'évitement et le manque de rigueur dont font preuve certains fonctionnaires des administrations et agences locales, ce qui entraîne des retards dans la formulation d'avis sur les projets et les politiques d'attraction des investissements. Par conséquent, l'évaluation des fonctionnaires des agences et unités devra, dans les prochains mois, être plus approfondie afin d'identifier et de classer clairement les différents groupes de fonctionnaires.

Afin d'améliorer l'efficacité et d'évaluer précisément les performances du personnel, il est désormais nécessaire que les organismes et unités employant du personnel établissent des critères d'évaluation adaptés à leurs spécificités, conformément à la réglementation du gouvernement central et des autorités compétentes. Ces critères doivent définir clairement les résultats attendus pour chaque poste, être structurés scientifiquement selon le principe de responsabilités et de redevabilité clairement définies, et faire la distinction entre le personnel sans poste officiel et celui occupant des postes de direction et de gestion, en liant ces critères aux performances de leurs organismes et unités respectifs. Les critères d'évaluation doivent quantifier la performance de chaque individu, en attribuant des points bonus pour certains critères, tels que : le taux d'achèvement des tâches, le nombre de tâches réalisées en avance sur le calendrier, le nombre de tâches difficiles ou imprévues résolues au cours de l'année, et le nombre de félicitations et de récompenses reçues. Des points sont déduits en fonction du nombre et de la gravité des infractions, des lacunes, des critiques et des rappels reçus, afin de rendre la mise en œuvre plus précise et réaliste. Actuellement, certains territoires, secteurs et domaines ont intensifié l'utilisation des technologies de l'information dans la gestion du personnel, ce qui permet une évaluation plus précise qu'auparavant. Par exemple, dans un centre de services « à guichet unique », des caméras et des équipements de surveillance sont installés pour évaluer le niveau de satisfaction des citoyens lors de l'exécution de procédures administratives, ou lorsque des fonctionnaires ont des attitudes non professionnelles ou fournissent un service médiocre ; ces éléments sont enregistrés par les caméras de surveillance et utilisés comme base de comparaison lors de l'évaluation.

Pour atteindre l'excellence, il est essentiel d'identifier les principes fondamentaux qui en constituent le socle : sens politique , convictions idéologiques, intégrité morale, mode de vie, discipline, style de travail et conduite. Le succès se mesure avant tout à l'accomplissement des responsabilités et des tâches assignées. La responsabilité de chacun, et notamment des dirigeants, doit être primordiale ; l'exemple doit être donné en matière d'autocritique et d'esprit critique. Le processus d'évaluation doit être ouvert, démocratique, impartial et exhaustif, exempt de préjugés, de biais et de favoritisme. Il est nécessaire de s'appuyer sur de multiples sources d'information, provenant des supérieurs, des subordonnés et du grand public, afin de garantir l'exactitude et l'efficacité de l'évaluation des cadres.

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