Mesurer la qualité des employés par leur performance au travail

L'évaluation des fonctionnaires ne peut se limiter aux formalités ; elle doit être substantielle, spécifique et mesurable à travers les résultats, les produits, l'efficacité du travail et le niveau de satisfaction des citoyens et des entreprises.

Le pays entre dans une phase de développement aux exigences très élevées : croissance à deux chiffres, transformation numérique, innovation dans le modèle de gouvernance nationale et mise en place d’un système opérationnel plus efficient et efficace.

Toutefois, ces objectifs sont difficiles à atteindre si le système continue de fonctionner avec une pensée managériale dépassée, des méthodes d'évaluation des fonctionnaires obsolètes et excessivement formalistes, et des mécanismes de mise en œuvre dépourvus de mécanismes de responsabilisation clairs.

Lors de récentes séances de travail avec le Comité permanent du Comité du Parti de l'Assemblée nationale et le Comité permanent du Comité du Parti de la ville de Hanoï , le secrétaire général et président To Lam a souligné à plusieurs reprises la nécessité de poursuivre la transition d'une mentalité de gestion à une mentalité axée sur le développement ; de « si vous ne pouvez pas le gérer, interdisez-le » à la création d'un cadre juridique pour promouvoir l'innovation, libérer les forces productives et mobiliser les ressources pour le développement.

Il convient de noter que cette exigence ne s'applique pas seulement au travail législatif ou à la réforme administrative, mais qu'elle est également directement liée à la capacité de mise en œuvre de l'appareil et à la qualité du personnel.

L'expérience a montré au fil des ans que de nombreuses politiques et directives pertinentes peinent à être mises en œuvre sur le terrain. Dans certains endroits, les procédures sont longues, le traitement est lent et les documents doivent franchir de nombreux échelons intermédiaires. Certaines questions relevant de la compétence des fonctionnaires suscitent des hésitations et une crainte des responsabilités. Dans certaines régions, on observe une tendance à adopter une approche uniforme en matière d'organisation, de structure et de personnel. Ailleurs, les capacités de mise en œuvre n'ont pas suivi le rythme des exigences d'une plus grande décentralisation.

C’est pourquoi le secrétaire général et président To Lam a demandé la poursuite de l’examen et la suppression des principaux obstacles institutionnels ; l’accélération des modifications des lois relatives à l’investissement, au foncier, à la finance, aux sciences et technologies, aux données et à la transformation numérique ; et le renforcement du contrôle de la mise en œuvre afin de garantir que les politiques, une fois adoptées, soient réellement appliquées.

Le secrétaire général et président To Lam prend la parole lors d'une séance de travail avec le Comité permanent du Comité du Parti de la ville de Hanoï. (Photo : Thong Nhat/VNA)

Dans le contexte des nouvelles exigences de développement, les institutions ne sont pas seulement des outils de gestion, mais aussi une ressource essentielle au développement. Si elles tardent à innover, restent fortement dépendantes d'une pensée bureaucratique et sont alourdies par de nombreux obstacles et des procédures redondantes, il sera très difficile de créer de nouveaux moteurs de croissance.

Une économie qui aspire à un développement rapide ne peut fonctionner avec un système d'octroi de permis interminable ou une bureaucratie lourde et lente.

Toutefois, pour que les institutions deviennent véritablement un moteur de développement, il ne suffit pas de modifier la réglementation ou de simplifier les procédures administratives. Il est essentiel d'améliorer l'efficacité de la mise en œuvre du système, en définissant clairement les responsabilités de chaque étape, niveau et acteur. C'est pourquoi la nécessité d'améliorer les institutions va toujours de pair avec celle de réformer la gestion du personnel, de décentraliser le pouvoir et de renforcer les capacités de mise en œuvre.

Cet esprit se concrétise à travers de nombreuses politiques et documents administratifs. La décision n° 282/QD-TTg du Premier ministre relative à la promulgation du plan de réforme administrative clé de l'État pour la période 2026-2030 souligne une fois de plus la nécessité de revoir et de simplifier les procédures administratives et d'améliorer l'efficacité et l'efficience de la prestation des services publics.

Dans le document officiel 412/TTg-TCCV, le Premier ministre a demandé l’accélération de la décentralisation et de la délégation de pouvoir, ainsi que l’amélioration des capacités des fonctionnaires et de la responsabilisation dans la mise en œuvre.

Mais surtout, la nécessité d'innover dans l'évaluation des fonctionnaires est clairement mise en avant. Cette évaluation ne saurait se limiter à une simple formalité ; elle doit être substantielle, précise et mesurable à travers les résultats, les produits, l'efficacité du travail et le niveau de satisfaction des citoyens et des entreprises.

Il est essentiel de reconnaître et de valoriser les bons fonctionnaires, tandis que ceux qui ne répondent pas aux exigences doivent être rapidement sanctionnés ou remplacés de manière appropriée ; nous ne pouvons pas fixer des normes de développement très élevées tout en nous contentant d'une équipe de fonctionnaires qui manquent d'ambition, d'innovation, qui ont peur des responsabilités et qui travaillent sans conviction.

Lors d'une réunion avec le Comité du Parti de l'Assemblée nationale, le secrétaire général et président To Lam a demandé que les évaluations des cadres soient « étroitement liées aux résultats du travail », soulignant que les situations où « les évaluations sont très bonnes mais le travail stagne et est inefficace » ne peuvent être tolérées ; et qu'un mécanisme d'évaluation égalitaire qui diminue la motivation à l'effort, à l'innovation et à la créativité ne peut être autorisé.

Cette demande est d'autant plus remarquable que, depuis longtemps, l'évaluation des fonctionnaires dans de nombreux endroits repose largement sur des moyennes. Dans certaines régions, le pourcentage de ceux jugés « performants » est très élevé, mais le traitement des dossiers reste lent ; citoyens et entreprises nourrissent encore de nombreuses inquiétudes quant à la qualité du service.

Le rapport du ministère de l'Intérieur sur l'indice de satisfaction des services de l'administration publique 2025 (SIPAS 2025) montre que le niveau de satisfaction du public à l'égard des services des agences administratives de l'État est de 83,09 %, soit une légère baisse par rapport à avant.

Ce résultat montre que, malgré les nombreux changements positifs engendrés par les réformes administratives, une partie de la population n'est pas encore pleinement satisfaite de la qualité du service et de l'efficacité de l'appareil administratif dans la gestion de ses affaires.

Même à Hanoï, une localité qui figure régulièrement parmi les meilleures du pays en matière de réforme administrative, le plan pour 2025 doit simultanément améliorer trois indicateurs : l’indice SIPAS, l’indice de réforme de l’administration publique (PAR INDEX) et l’indice provincial de performance de l’administration publique et de la gouvernance (PAPI), avec 9 indicateurs visant à améliorer le SIPAS et 28 indicateurs visant à améliorer le PAPI.

Cela montre que le principal obstacle actuel ne réside pas seulement dans la réglementation ou les procédures, mais aussi dans la capacité de mise en œuvre et la responsabilisation du personnel. C'est pourquoi l'évaluation du personnel basée sur les résultats obtenus est de plus en plus encouragée.

Le décret n° 335/2025/ND-CP, applicable à compter du 1er janvier 2026, stipule que l'évaluation des fonctionnaires doit être effectuée régulièrement sur une base mensuelle ou trimestrielle, en lien avec leurs fonctions et leurs performances professionnelles.

Certaines localités ont commencé à concrétiser cette approche. À Da Nang, l'évaluation des fonctionnaires et agents de la fonction publique se fait sur une échelle de 100 points, selon deux grands groupes de critères, dont celui relatif aux résultats obtenus représente jusqu'à 70 points. Cela témoigne d'une évolution dans la conception de la responsabilité au service du public.

Lorsque les résultats du travail sont quantifiés et liés à la responsabilité individuelle, il devient difficile de procéder à des évaluations générales et indiscriminées ou de croire que « tout le monde fait du bon travail ».

L'exigence selon laquelle « en cas de performance insatisfaisante, des ajustements et des remplacements doivent être effectués » témoigne également d'une plus grande importance accordée à la sélection du personnel. Dans un contexte de structure organisationnelle plus rationalisée, de décentralisation et de délégation de pouvoir accrues, et d'exigences de développement plus élevées, la mentalité consistant à travailler sans conviction et à se dérober à ses responsabilités ne peut perdurer.

Parallèlement, la décentralisation doit s'accompagner d'un renforcement des capacités de mise en œuvre, d'un contrôle et d'une supervision accrus, ainsi que d'une définition claire des responsabilités. Nous ne pouvons tolérer une situation où la décentralisation serait menée sans ressources, personnel ou capacités suffisantes pour sa mise en œuvre.

En définitive, l'efficacité d'une réforme institutionnelle doit se mesurer à l'aune de ses résultats au service de la population et de ses retombées concrètes en matière de développement. Face aux exigences croissantes du développement national, les modalités d'évaluation et d'utilisation des cadres doivent également évoluer.

Nous ne pouvons tolérer une situation où les fonctionnaires sont très bien évalués mais où leur travail reste stagnant et inefficace ; nous ne pouvons pas non plus permettre qu'un mécanisme d'évaluation égalitaire diminue la motivation à innover, à créer et à rendre des comptes au sein du système.

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(VNA/Vietnam+)

Source : https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp