Le gouvernement vient de soumettre à l'Assemblée nationale un projet de loi amendé sur les cadres et les fonctionnaires. Ce projet prévoit l'évaluation des fonctionnaires sur la base des résultats et des produits obtenus en fonction des postes occupés, du niveau de satisfaction des exigences du poste et de l'éthique de la fonction publique. Les résultats seront mesurés par la quantité, la qualité et l'avancement des produits (indicateur clé de performance).
M. Nguyen Quang Dung, directeur du Département des fonctionnaires et des employés du secteur public (ministère de l'Intérieur), a déclaré qu'actuellement, l'évaluation des fonctionnaires est largement une formalité, la majorité d'entre eux étant considérés comme « exerçant bien leurs fonctions ». Parallèlement, le secteur privé utilise depuis longtemps des indicateurs clés de performance (ICP), car ils permettent de quantifier plus facilement le travail.
« Élaborer des indicateurs clés de performance (ICP) dans le secteur public est plus complexe, car la nature du travail administratif est complexe à mesurer », a déclaré M. Dung, citant l'exemple de l'efficacité des agents d'accueil du public dans les centres administratifs, mesurée par le nombre de documents traités. Or, il est difficile de quantifier l'efficacité des agents chargés de l'élaboration des politiques, compte tenu de la durée de leur travail. Par conséquent, l'évaluation des ICP dans le secteur public doit combiner des facteurs quantitatifs et qualitatifs, notamment : l'avancement du traitement, la qualité des documents et le niveau de satisfaction des usagers.
Le directeur du Département des fonctionnaires et employés publics a déclaré que l'élaboration d'un ensemble de critères d'indicateurs de performance clés (KPI) adaptés aux caractéristiques de chaque poste sera déterminée par le chef d'unité et mise en œuvre selon une feuille de route, pilotée dans des unités qualifiées avant d'être élargie, avec l'aide d'un logiciel de suivi de l'avancement des travaux. Une fois la loi adoptée, le ministère de l'Intérieur conseillera au gouvernement de publier un décret fournissant des orientations détaillées sur la feuille de route, les critères et le processus d'évaluation des fonctionnaires selon les KPI.
Actuellement, de nombreux logiciels d’évaluation des KPI sont utilisés dans le secteur des entreprises au Vietnam et certains d’entre eux ont le potentiel d’être adaptés pour être appliqués dans le secteur public.
Khanh Hoa a officiellement mis en œuvre des indicateurs clés de performance (ICP) dans l'ensemble du système politique depuis le 1er avril 2025, après plusieurs mois de test. L'objectif de la province est d'innover dans les méthodes de gestion, d'améliorer la qualité du personnel, de rationaliser la dotation en personnel en fonction de l'efficacité du travail et d'éliminer la mentalité de « titularisation à vie ». Le processus de mise en œuvre prévoit l'auto-enregistrement du travail par les fonctionnaires et l'évaluation par les dirigeants à partir de données logicielles et de commentaires directs.
Évaluer par KPI pour éliminer les employés « du matin au matin et de l'après-midi à l'après-midi »
Le délégué Trinh Xuan An, membre permanent de la Commission de la défense nationale, de la sécurité et des affaires étrangères de l'Assemblée nationale, a déclaré que la fonction publique actuelle est encore fortement axée sur la carrière, sans mécanisme flexible pour sélectionner et remplacer les fonctionnaires incompétents. Les situations où l'on « arrive sans sortir », « on arrive avec un parapluie le matin et on rentre avec un parapluie l'après-midi », voire même « on travaille normalement mais on est quand même promu » sont courantes.
Selon M. An, la cause sous-jacente est l'absence d'outil permettant d'évaluer concrètement les performances professionnelles. « Si la fonction publique ne dispose pas d'un système d'évaluation clair et transparent, il sera très difficile de détecter et de former les talents, et il sera également impossible d'éliminer ceux qui ne répondent pas aux exigences », a-t-il déclaré.
M. An a estimé que l'application du système d'évaluation des fonctionnaires basé sur les indicateurs clés de performance (KPI) constituait une solution fondamentale et conforme aux tendances modernes en matière de gestion. Cette méthode est utilisée depuis longtemps par le secteur privé et donne des résultats probants, tandis que le secteur public est encore hésitant et manque de détermination. Par conséquent, le moment est venu d'introduire progressivement les KPI dans l'évaluation des fonctionnaires.
Le délégué An a suggéré que l'élaboration des indicateurs clés de performance (KPI) soit étroitement liée au rôle de gestion du chef d'unité. Ce dernier est le mieux placé pour comprendre les spécificités du travail et les compétences de ses subordonnés et doit être directement responsable de la conception du système d'indicateurs clés de performance (KPI) en fonction de trois facteurs : les résultats du travail, les produits et l'éthique publique. Outre la charge de travail, les KPI doivent également refléter la qualité de la mise en œuvre et les normes administratives de chaque poste et de chaque domaine.
Il a toutefois souligné que les indicateurs clés de performance ne peuvent être élaborés de manière stéréotypée. Le système de critères doit être conçu pour s'adapter aux caractéristiques de chaque secteur, de chaque niveau et de chaque localité. Il a donc proposé que le gouvernement publie un décret-cadre servant de ligne directrice générale aux ministères, aux services et aux localités pour élaborer leurs propres systèmes d'indicateurs clés de performance.
Une fois le système d'indicateurs clés de performance (KPI) mis en place, le responsable d'unité doit évaluer périodiquement ses subordonnés mensuellement, trimestriellement et annuellement. Cette évaluation deviendra également un KPI du responsable. Si le manager manque d'objectivité et de subjectivité, et évalue de manière formelle, cela se traduira immédiatement par une non-atteinte du KPI.
« Le mécanisme de contrôle de l'évaluation des cadres est extrêmement important pour éviter la situation où les émotions et le subjectif l'emportent sur la raison, conduisant l'État à perdre des personnes talentueuses mais à conserver des personnes non qualifiées dans l'appareil », a souligné M. An.
Il a suggéré que les agences d'État appliquent des indicateurs clés de performance à plusieurs niveaux – des individus aux services, en passant par les unités collectives –, à l'instar du modèle de gestion de la performance des entreprises et sociétés privées. Il s'agit d'une orientation nécessaire pour moderniser la fonction publique, susciter la motivation et améliorer la qualité des cadres et des fonctionnaires.
Intégrer le critère « oser penser, oser faire » aux indicateurs clés de performance (KPI) pour évaluer les fonctionnaires
Le délégué Ha Sy Dong, ancien président par intérim du Comité populaire provincial de Quang Tri, a déclaré que l'application d'indicateurs clés de performance (ICP) dans l'évaluation des fonctionnaires est une étape importante pour quantifier les normes, la qualité et le sens des responsabilités du personnel. Cette approche contribuera à remédier à la situation de « fonctionnaires à vie », c'est-à-dire qu'une fois dans le système, le risque d'être éliminé est réduit, même en cas de faible efficacité.
Il a souligné que l'élaboration des indicateurs clés de performance (KPI) doit être étroitement liée à la satisfaction des citoyens et des entreprises, tout en reflétant la capacité de coordination entre les services, les agences et les unités. « Actuellement, les délais de traitement des documents ont été numérisés et rendus publics. La rapidité des procédures de traitement est essentielle pour évaluer l'efficacité du travail des fonctionnaires, notamment dans des domaines sensibles tels que le foncier, l'environnement, l'investissement et les affaires », a-t-il déclaré.
Toutefois, pour éviter une évaluation mécanique et stéréotypée, le délégué Ha Sy Dong a déclaré que les indicateurs clés de performance (KPI) doivent être centrés sur les personnes et les entreprises. Un fonctionnaire peut accomplir correctement les tâches qui lui sont assignées, mais s'il reçoit continuellement des commentaires négatifs de la part des personnes et des entreprises, il est clair que son efficacité au travail n'est pas à la hauteur des attentes, qu'il s'agisse de la qualité du traitement ou de l'attitude envers le service.
Un autre facteur important proposé par M. Dong est l'inclusion dans le système d'indicateurs clés de performance (KPI) de critères d'évaluation de l'esprit d'innovation et de la créativité des cadres et des fonctionnaires. Selon lui, il ne s'agit pas nécessairement d'une tâche spécifique, mais les dirigeants doivent disposer de critères pour reconnaître, noter et récompenser ceux qui « osent penser, oser agir », font preuve d'initiative, améliorent leurs méthodes de travail et obtiennent des résultats concrets.
« Ceux qui sont autorisés à recruter et à utiliser du personnel doivent également avoir le droit de fixer des indicateurs clés de performance pour les personnes qu'ils gèrent, notamment avec des critères qui ne peuvent pas être quantifiés de manière absolue mais qui doivent être évalués à travers le processus de travail réel », a-t-il souligné.
Par exemple, les agents du fisc, outre leur mission de collecter des impôts corrects et suffisants, doivent également guider et expliquer les politiques aux particuliers et aux entreprises, les aidant ainsi à ne pas se perdre dans le dédale des réglementations fiscales. Les agents des douanes doivent également être évalués non seulement sur le nombre de documents traités, mais aussi sur leur niveau d'accompagnement des particuliers et des entreprises, leur attitude de service et leur capacité à réduire les coûts, les délais et les procédures pour les personnes chargées des importations et des exportations.
« Ces critères peuvent être quantifiés par des enquêtes pour évaluer la satisfaction des citoyens et des entreprises. Si les citoyens ne sont pas satisfaits, cela signifie que le fonctionnaire n'a pas rempli l'indicateur clé de performance », a souligné M. Dong, qui a proposé d'inclure les résultats de l'enquête publique dans l'évaluation annuelle et le bilan des fonctionnaires.
HA (selon VnE)Source : https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
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