« Nous utiliserons un logiciel pour évaluer les indicateurs clés de performance des fonctionnaires afin d'éviter toute subjectivité. »

Le ministère de l'Intérieur a annoncé qu'il étudiait l'application d'un logiciel pour évaluer les performances des fonctionnaires (indicateurs clés de performance) en fonction de leur poste afin d'accroître la transparence du processus et de minimiser les facteurs subjectifs.

M. Nguyen Quang Dung, directeur du département des fonctionnaires et employés du secteur public, ministère de l'Intérieur.

Le gouvernement vient de soumettre à l'Assemblée nationale un projet de loi relatif aux cadres et aux fonctionnaires (modifié), qui prévoit notamment l'évaluation des fonctionnaires en fonction de leurs résultats et de leur production, conformément à leurs fonctions ; de leur respect des exigences professionnelles et de l'éthique du service public. La performance au travail sera mesurée par la quantité, la qualité et la progression des résultats (indicateurs clés de performance – ICP).

M. Nguyen Quang Dung, directeur du Département de la fonction publique (ministère de l'Intérieur), a déclaré qu'actuellement, l'évaluation des fonctionnaires est largement superficielle, la plupart étant classés comme ayant « bien rempli leurs fonctions ». Parallèlement, le secteur privé utilise depuis longtemps des indicateurs clés de performance (KPI) en raison de la facilité avec laquelle on peut quantifier le rendement au travail.

« Établir des indicateurs clés de performance (KPI) dans le secteur public est plus complexe, car le travail administratif est par nature difficile à mesurer », a déclaré M. Dung, citant l’exemple du personnel administratif des centres, dont l’efficacité peut être mesurée par le nombre de dossiers traités, tandis que celle du personnel chargé de l’élaboration des politiques est difficile à quantifier en raison de la nature à long terme de son travail. Par conséquent, l’évaluation des KPI dans le secteur public exige une combinaison d’aspects quantitatifs et qualitatifs, notamment : l’avancement du traitement, la qualité des documents et le niveau de satisfaction des citoyens.

Le directeur du Département de la fonction publique a indiqué que l'élaboration de critères d'indicateurs clés de performance (KPI) adaptés aux spécificités de chaque poste sera déterminée et mise en œuvre par le chef de chaque unité, conformément à une feuille de route. Cette feuille de route sera testée dans les unités concernées avant d'être généralisée, avec l'appui d'un logiciel de suivi des progrès. Après l'adoption de la loi, le ministère de l'Intérieur conseillera au gouvernement de publier un décret précisant la feuille de route, les critères et la procédure d'évaluation des fonctionnaires au moyen des KPI.

Actuellement, de nombreux logiciels d'évaluation des indicateurs clés de performance (KPI) sont utilisés dans le secteur privé au Vietnam, et certains d'entre eux pourraient être adaptés au secteur public.

La province de Khanh Hoa a officiellement mis en œuvre des indicateurs clés de performance (KPI) dans l'ensemble de son système politique à compter du 1er avril 2025, après plusieurs mois d'expérimentation. Son objectif est d'innover dans ses méthodes de gestion, d'améliorer la qualité de son personnel, d'optimiser ses effectifs en fonction de leur efficacité et de mettre fin à la mentalité du « contrat d'emploi à vie ». Le processus de mise en œuvre repose sur l'auto-évaluation du travail des fonctionnaires et l'évaluation des performances par les responsables, à partir de données informatiques et de retours d'information directs.

Évaluation des performances basée sur des indicateurs clés de performance (KPI) afin d'éliminer les employés qui « arrivent au travail le matin et repartent le soir sans rien faire ».

Le député Trinh Xuan An, membre permanent de la Commission de la défense nationale, de la sécurité et des affaires étrangères de l'Assemblée nationale, a affirmé que la fonction publique actuelle demeure fortement bureaucratique et dépourvue de mécanismes souples permettant de contrôler et de remplacer les fonctionnaires incompétents. Il a souligné que des situations telles que « on entre, on ne sort pas », « on se rend au travail avec un parapluie le matin et on le ramène chez soi le soir » et même « une performance moyenne ne permet pas encore d'obtenir de promotions régulières » sont monnaie courante.

Selon M. An, la cause profonde du problème réside dans l'absence d'un outil véritablement efficace d'évaluation du rendement au travail. « Si la fonction publique ne dispose pas d'un système d'évaluation clair et transparent, il sera très difficile de repérer et de développer les talents, et parallèlement, il sera impossible de se séparer de ceux qui ne répondent pas aux exigences », a-t-il déclaré.

M. An a considéré l'application d'un système d'évaluation des fonctionnaires basé sur des indicateurs clés de performance (KPI) comme une solution fondamentale et conforme aux tendances modernes du management. Cette approche est appliquée depuis longtemps avec une efficacité manifeste dans le secteur privé, tandis que le secteur public reste hésitant et manque de détermination. Par conséquent, le moment est venu d'introduire progressivement les KPI dans l'évaluation des fonctionnaires.

Représentante Trinh Xuan An. Photo : Site officiel de l'Assemblée nationale.

Le délégué An a suggéré que les indicateurs clés de performance (KPI) soient étroitement liés au rôle de leadership du chef d'unité. Ce sont eux qui comprennent le mieux les spécificités du travail et les compétences de leurs subordonnés, et ils devraient être directement responsables de la conception du système de KPI, basé sur trois facteurs : les résultats obtenus, les produits finis et l'éthique du service public. Outre la charge de travail, les KPI devraient également refléter la qualité du rendement et les normes administratives de chaque poste et de chaque domaine.

Il a toutefois souligné que les indicateurs clés de performance (KPI) ne peuvent être élaborés selon une approche rigide et standardisée. Le système de critères doit être adapté aux spécificités de chaque secteur, niveau et localité. Par conséquent, il a proposé que le gouvernement publie un décret-cadre servant de ligne directrice générale aux ministères, secteurs et collectivités locales pour la mise en place de leurs propres systèmes de KPI.

Une fois le système d'indicateurs clés de performance (KPI) finalisé, le responsable d'unité doit procéder à des évaluations périodiques de ses subordonnés (mensuelles, trimestrielles et annuelles). Ces évaluations deviendront elles-mêmes un KPI pour le responsable d'unité. Tout manque d'objectivité, toute subjectivité ou toute évaluation réalisée par simple formalité entraînera immédiatement un non-respect des objectifs KPI.

« Le mécanisme de contrôle de l'évaluation des fonctionnaires est extrêmement important pour éviter les situations où les émotions et la subjectivité l'emportent sur la raison, ce qui aurait pour conséquence que l'État perde des personnes talentueuses tout en conservant dans le système celles qui n'ont pas les qualités nécessaires », a souligné M. An.

Il a suggéré que les organismes gouvernementaux adoptent des indicateurs clés de performance (KPI) à plusieurs niveaux – allant des individus et des services aux unités collectives – similaires au modèle de gestion de la performance des entreprises privées. Cette approche est essentielle pour moderniser la fonction publique, dynamiser la motivation et améliorer la qualité des agents et fonctionnaires.

Incorporer le critère « oser penser, oser agir » dans les indicateurs clés de performance pour l'évaluation des fonctionnaires.

Le délégué Ha Sy Dong, ancien président par intérim du Comité populaire provincial de Quang Tri, estime que l'utilisation d'indicateurs clés de performance (KPI) pour évaluer les fonctionnaires constitue une étape importante vers la quantification des normes, de la qualité et du sens des responsabilités des équipes de fonctionnaires. Cette approche contribuera à remédier au problème des « fonctionnaires à vie », c'est-à-dire ceux qui, une fois intégrés à la fonction publique, sont peu susceptibles d'être licenciés, même en cas de faible productivité.

Représentant Ha Sy Dong. Photo : Site officiel de l'Assemblée nationale.

Il a souligné que l'élaboration des indicateurs clés de performance (KPI) doit être étroitement liée à la satisfaction des citoyens et des entreprises, tout en reflétant la capacité de coordination entre les ministères, les agences et les services. « Actuellement, les délais de traitement des documents sont numérisés et rendus publics. La rapidité des procédures de traitement est essentielle pour évaluer l'efficacité du travail des fonctionnaires, notamment dans des domaines sensibles comme le foncier, l'environnement, les investissements et les entreprises », a-t-il déclaré.

Toutefois, afin d'éviter des évaluations rigides et stéréotypées, le délégué Ha Sy Dong a fait valoir que les indicateurs clés de performance (KPI) doivent être axés sur les citoyens et les entreprises. Un fonctionnaire peut accomplir correctement ses tâches, mais s'il reçoit systématiquement des commentaires négatifs de la part des citoyens et des entreprises, il est clair que son efficacité au travail est insuffisante, tant en termes de qualité de traitement que d'attitude du service.

Un autre élément important proposé par M. Dong consiste à intégrer au système d'indicateurs clés de performance (KPI) des critères d'évaluation de l'esprit d'innovation des fonctionnaires. Selon lui, il ne s'agit pas nécessairement d'une tâche spécifique, mais les dirigeants ont besoin de critères pour reconnaître, évaluer et récompenser ceux qui osent penser et agir, qui prennent des initiatives, qui améliorent les méthodes et qui produisent des résultats concrets.

« Ceux qui sont chargés du recrutement et de l'emploi du personnel devraient également être habilités à définir des indicateurs clés de performance (KPI) pour les personnes qu'ils gèrent, en particulier pour les critères qui ne peuvent pas être absolument quantifiés mais qui doivent être évalués par le biais des performances réelles au travail », a-t-il souligné.

Par exemple, les agents du fisc, outre leur devoir de percevoir les impôts correctement et intégralement, doivent également jouer un rôle d'information et de pédagogie auprès des citoyens et des entreprises, afin de les aider à s'y retrouver dans le dédale de la réglementation fiscale. De même, les agents des douanes doivent être évalués non seulement sur le nombre de dossiers traités, mais aussi sur la qualité de l'accompagnement qu'ils offrent aux citoyens et aux entreprises, leur sens du service et leur capacité à réduire les coûts, les délais et les procédures d'import-export.

« Ces critères peuvent être quantifiés grâce à des enquêtes et des évaluations de la satisfaction des citoyens et des entreprises. Si les citoyens sont insatisfaits, cela signifie que le fonctionnaire n'a pas atteint ses objectifs », a souligné M. Dong, tout en proposant d'intégrer les résultats de l'enquête à l'évaluation annuelle des performances et au bilan des fonctionnaires.

HA (selon VnE)

Source : https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html