Les cadres et leur travail occupent une place et un rôle particulièrement importants, déterminants pour le succès ou l'échec de la révolution. L'évaluation des cadres est considérée comme l'étape la plus importante de ce travail. En tant qu'organe consultatif stratégique, outre le fait de conseiller le Comité central, le Bureau politique et le Secrétariat sur la publication rapide de résolutions, de règlements et de directives relatifs à l'évaluation des cadres, et d'approfondir et de concrétiser progressivement cette évaluation, le Comité central d'organisation s'efforce constamment de montrer l'exemple en concrétisant la mise en œuvre des résolutions et règlements du Comité central, du Bureau politique et du Secrétariat ; en innovant progressivement le contenu, le processus et les méthodes d'évaluation des cadres au sein de l'agence, selon les objectifs suivants : une évaluation cohérente, continue, multidimensionnelle, fondée sur des critères ; avec des résultats spécifiques, reconnus et évalués par les autorités compétentes ; et en liant l'évaluation individuelle aux résultats collectifs et aux performances des départements, bureaux et unités relevant du Comité.
Afin de continuer à innover et à améliorer la qualité du travail d'évaluation des cadres, en veillant à ce qu'il soit de plus en plus substantiel et lié à des résultats et produits de travail spécifiques, le Comité central d'organisation a publié le 30 mai 2025 la circulaire officielle n° 8679-CV/BTCTW pour expérimenter l'évaluation hebdomadaire des résultats de travail des cadres, des fonctionnaires et des employés, à compter du 1er juin 2025 ; qui stipule clairement le processus, la méthode, l'autorité d'évaluation, les critères de notation et les formulaires d'accompagnement.
Quatre étapes pour évaluer les résultats du travail hebdomadaire
L’évaluation hebdomadaire des performances des cadres, des fonctionnaires et des employés est réalisée en quatre étapes. Plus précisément, elle comprend :
Étape 1 : Les cadres, les fonctionnaires et les employés élaborent un rapport d'auto-évaluation sur les résultats de travail hebdomadaires (comprenant 2 parties : résultats de l'exécution des tâches et style de travail, manières, sens de l'organisation et de la discipline, et sens des responsabilités) ; l'envoient à leur supérieur hiérarchique direct pour gestion et utilisation à des fins de commentaires et d'évaluation.
Dans le rapport hebdomadaire d'évaluation des résultats du travail, les cadres, les fonctionnaires et les employés résument en détail les résultats et les produits du travail réalisés au cours de la semaine ; et évaluent de manière générale le style de travail, la discipline et le sens des responsabilités.
Sur cette base, l'auto-évaluation des résultats de l'exécution des tâches ne dépasse pas 80 points (dont 2 parties : score de qualité ne dépassant pas 40 points et score de progrès ne dépassant pas 40 points) ; l'auto-évaluation du style de travail, des manières, du sens de l'organisation et de la discipline et du sens des responsabilités ne dépasse pas 20 points.
Étape 2 : L’autorité compétente observe et évalue les cadres, les fonctionnaires et les employés. Le responsable hiérarchique direct évalue et note les résultats obtenus dans l’exécution des tâches, le style de travail, la discipline et le sens des responsabilités.
Le score total des résultats hebdomadaires sert de base à l'évaluation du niveau d'achèvement des tâches. Plus précisément : excellent achèvement : de 90 à 100 points ; bon achèvement : de 75 à moins de 90 points ; achèvement : de 50 à moins de 75 points ; échec : moins de 50 points.
Étape 3 : L’autorité compétente approuve les résultats hebdomadaires après avoir reçu les observations et les évaluations de l’employeur direct du personnel. Les responsables du Conseil approuvent les résultats hebdomadaires des directeurs de département, des directeurs de bureau, des chefs de service du Conseil, ainsi que des secrétaires et assistants. Les directeurs de département, les directeurs de bureau et les chefs de service du Conseil approuvent les résultats hebdomadaires des directeurs de département adjoints, des directeurs de bureau adjoints, des chefs de service adjoints, des chefs de bureau, des chefs de département adjoints, des chefs de service adjoints, des fonctionnaires et employés placés sous leur autorité.
Étape 4 : Bilan et répartition des responsabilités. Si des agents, fonctionnaires ou employés ne réalisent pas suffisamment de tâches importantes pendant deux semaines consécutives et ne respectent pas scrupuleusement les règlements, le règlement intérieur, la discipline, les consignes et les horaires de travail, le représentant du Bureau du Conseil et le chef d’unité rencontreront directement les agents, fonctionnaires et employés concernés afin d’échanger avec eux, de tirer des enseignements de la situation et de convenir des mesures correctives à prendre dans les semaines à venir.
Premiers résultats et perspectives d'avenir
Après plus d'un mois de mise en œuvre, les unités relevant du Comité central d'organisation ont, dans l'ensemble, clairement reconnu les exigences, les objectifs et l'importance de l'évaluation pilote des résultats de travail hebdomadaires ; dans le même temps, elles ont mis en œuvre avec diligence et sérieux l'évaluation des résultats de travail et ont soumis des rapports d'auto-évaluation individuels et collectifs, validés chaque semaine par les autorités compétentes.
La mise en œuvre pilote d'une évaluation hebdomadaire des résultats, liée à des résultats et produits quotidiens spécifiques, a initialement engendré des changements positifs : elle a stimulé la motivation et l'encouragement, dynamisé l'esprit d'équipe et renforcé la responsabilisation de chaque cadre et agent ; elle a contribué à améliorer l'efficacité du travail et à consolider les agences et unités. Les résultats hebdomadaires servent de base à l'évaluation et à la classification mensuelles, trimestrielles, semestrielles et annuelles des cadres, agents et employés ; ils ont permis d'organiser, de restructurer et d'améliorer la qualité des cadres et agents au sein de la Direction, notamment en ce qui concerne la création de postes, garantissant ainsi l'efficacité, la compacité et la performance des équipes.
Afin de poursuivre efficacement la mise en œuvre de l'évaluation des résultats du travail de la semaine, les responsables du Comité central d'organisation demandent aux départements, bureaux et unités de bien exécuter les tâches et solutions clés suivantes :
Premièrement, il convient de poursuivre la sensibilisation et la prise de conscience des unités et des individus au sein de l'agence, et de mettre en œuvre avec rigueur et diligence l'évaluation hebdomadaire des résultats, qui servira de base à la mise en œuvre des mesures relatives au personnel. Les départements, bureaux et unités doivent appliquer cette évaluation avec sérieux, équité, impartialité et objectivité ; ils doivent également faire part des difficultés et des problèmes rencontrés au Bureau du Conseil afin que celui-ci puisse les synthétiser et en informer ses dirigeants pour examen et décision.
Deuxièmement, chaque cadre, fonctionnaire et employé du Conseil doit promouvoir l'initiative au travail, renforcer son sens des responsabilités, sa conscience de soi et son esprit exemplaire ; dans le même temps, il convient d'améliorer la transparence et la responsabilité des cadres, des fonctionnaires et des collectifs quant aux résultats de la mise en œuvre des plans de travail et des tâches assignées.
Troisièmement, finaliser d'urgence l'application du logiciel et les instructions relatives aux statistiques d'emploi par poste et à la notation, conformément au processus exécuté sur le système d'exploitation du réseau d'information interne (et sur Internet), afin de faciliter le travail de synthèse et d'évaluation hebdomadaire ; la mise en service du logiciel est prévue pour le 1er août 2025. Parallèlement, mener des recherches et des mises à jour afin d'évaluer la complexité des emplois, de quantifier les produits du travail, de servir de base à la définition des postes, à la réalisation des étapes du travail du personnel, à la gestion du personnel et à la détermination des effectifs des agences et des unités.
Quatrièmement, promouvoir l’application de la science , de la technologie et de la transformation numérique dans le suivi, l’évaluation et la classification de la qualité des cadres et des fonctionnaires conformément aux dispositions de la loi sur les cadres et les fonctionnaires de 2025, comme base pour la mise en œuvre des étapes du travail de gestion des cadres.
Source : https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
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