אסטרטגיית משאבי אנוש, למה לא פורצת דרך?

לדברי מומחים, אחד המפתחות להפיכת אסטרטגיית פיתוח משאבי אנוש איכותית לאסטרטגיה פורצת דרך הוא בניית שירות ציבורי עילית, תוך הצבת אנשים בתפקידים הנכונים.

4 אתגרים בפיתוח משאבים

בסדנה המדעית "פריצת דרך אסטרטגית במשאבי אנוש, ובמיוחד משאבי אנוש איכותיים בהקשר החדש" שאורגנה על ידי הוועדה המרכזית לתעמולה וגיוס המונים, משרד הבריאות והוצאת הספרים הפוליטית הלאומית Truth באוניברסיטה הרפואית של האנוי ב-8 באוקטובר, ניתחו מומחים רבים את הסיבות לכך שהציפייה לפריצת דרך באסטרטגיית פיתוח משאבי אנוש, למרות שנקבעה מזה זמן רב, טרם התגשמה.

חדשנות בהכשרה, מתן עדיפות למיומנויות שהתרגול דורש, היא אחד הפתרונות לפיתוח משאבי אנוש.

צילום: נאט ת'ין

לדברי פרופסור חבר וו ואן פוק, העורך הראשי לשעבר של המגזין הקומוניסטי , בכל שלושת הקונגרסים האחרונים הצענו אסטרטגיות לפיתוח משאבי אנוש, ובמיוחד משאבי אנוש איכותיים, אך עד כה לא השגנו את מה שציפינו. בטיוטות המסמכים של הקונגרס הלאומי ה-14 הקרוב, מפלגתנו ממשיכה להדגיש כי פיתוח משאבי אנוש ומשאבי אנוש איכותיים הוא עדיין אסטרטגיה פורצת דרך. השאלה כעת היא מה לעשות בזמן הקרוב, אילו לקחים נוכל ללמוד מהסיפור שלנו?

לדברי ד"ר נגוין סי דונג, סגן ראש משרד האסיפה הלאומית לשעבר, וייטנאם ניצבת כיום בפני ארבעה אתגרים עיקריים שיש להתגבר עליהם בנושא משאבי האנוש. אחד מהם הוא שאיכות משאבי האנוש אינה תואמת את דרישות הפיתוח. פריון העבודה של וייטנאם הוא רק 7.4% מזה של סינגפור, 17.4% מזה של דרום קוריאה ו-36% מזה של סין. אנו סובלים מחסרים חמורים בתעשיות "צווארון צהוב" - טכנאים מיומנים ביותר המסוגלים להפעיל ולחדש טכנולוגיה. מפעלים רבים של השקעות זרות ישירות מתלוננים על קושי לגייס עובדים מיומנים ביותר ומנהלים מקצועיים.

שנית, הפער בין מיומנויות לפרקטיקות השוק עדיין גדול מדי. על פי סקר של קבוצת Manpower (2023), יותר מ-54% מהעסקים בווייטנאם אמרו כי לעובדים חסרים מיומנויות מתאימות, במיוחד בתעשיות כמו טכנולוגיית מידע, לוגיסטיקה, אנרגיה מתחדשת ושיווק דיגיטלי.

שלישית, "בריחת המוחות" היא מצב שקט אך חמור. לא רק ששיעור הסטודנטים הווייטנאמים הלומדים בחו"ל שחוזרים לעבודה נמוך, אלא שגם משאבי אנוש מקומיים מוכשרים עוברים לחו"ל או למגזר הפרטי ולמגזר הזר בווייטנאם.

רביעית, אי שוויון בגישה להזדמנויות לפיתוח מיומנויות. פערים אזוריים, עירוניים-כפריים, מגדריים והכנסות עדיין יוצרים פערים בגישה להכשרה איכותית.

צורך בשירות ציבורי עילית

מומחים אחרים הביעו חששות לגבי איכות משאבי האנוש במגזר הציבורי, כאשר לשירות המדינה הנוכחי חסרים כוח אדם מוכשר ומוערך. משום שכאשר מוסדות פועלים היטב, נתמכים על ידי שירות מדינה עילית, תהיה לנו סביבה יציבה, נעודד השקעות, נקדם חדשנות ונפתח את משאבי האנוש.

לדברי פרופסור חבר נגוין בה צ'יאן, מנהל האקדמיה למנהל ציבורי וניהול, כדי להפוך למדינה מפותחת בעלת הכנסה גבוהה עד 2045, וייטנאם זקוקה לשירות ציבורי שלא רק פועל ביעילות אלא גם מגיע לרמת "אליטה". כדי שיהיה שירות ציבורי עילית, צוות הקאדרים ועובדי המדינה חייב להיות בעל כישורים מצוינים ויכולת לתכנן וליישם מדיניות, ויכולת לנתח לעומק, לסנתז מידע ולתת חוות דעת חדות. מצד שני, מקצועיות ואחריות גבוהה הם גורמים הכרחיים בצוות הקאדרים ועובדי המדינה.

"משיכה ומינוי כישרונות מהמגזר הפרטי לתפקידי מומחיות, ניהול ומנהיגות במנגנון המדינה, במיוחד תפקידים הדורשים כישורים מיוחדים או ניסיון מעשי גבוה, כאשר המשכורות נקבעות על פי עבודה ויכולת מעשית ולא על פי דרגה, הן מגמה בלתי נמנעת. המגזר הציבורי חייב להתחרות כדי למשוך כישרונות, לא רק על סמך האטרקטיביות המסורתית של עובדי מדינה, אלא גם חייב ליישם שיטות ניהול גמישות, המבוססות על יכולת וביצועים בדומה למגזר הפרטי", אמר מר נגוין בה צ'יאן.

פרופסור חבר לה מין ת'ונג, לשעבר עוזר ליו"ר האסיפה הלאומית ה-14 , הסכים גם הוא עם הדעה כי "המפתח" ליצירת "פריצת דרך" באסטרטגיית משאבי אנוש הוא יצירת שירות ציבורי יעיל. יעילות זו תלויה ישירות באיכות צוות הקאדרים, עובדי המדינה ועובדי הציבור - אלו הנוטלים על עצמם את משימת יישום וארגון שירותים ציבוריים.

בשנתיים האחרונות, סדרה של מדיניות חדשה יצרה מסגרת מוסדית נוחה יותר לניהול כישרונות במגזר הציבורי, כגון: רפורמת שכר (שכר בסיסי של 2.34 מיליון דונג וייטנאמי לחודש החל מ-1 ביולי 2024), מדיניות למשיכת וקידום אנשים מוכשרים (צו מס' 179/2024/ND-CP), סטנדרטיזציה של נתוני כוח אדם ציבורי לאומיים (חוזר מס' 06/2023/TT-BNV של משרד הפנים)... ובכך מראים את הנחישות להסיר "צווארי בקבוק" מרכזיים בניהול כישרונות במגזר הציבורי.

למרות שהיו התקדמויות מוסדיות חשובות, "פיגור במדיניות" ואתגרים מעשיים נותרו עצומים.

לדברי פרופסור חבר וו ואן פוק, הוא הסכים עם ההצעות שהעלו מומחים בסדנה בנושא בניית משאבי אנוש עילית לשירות המדינה. הפתרון שהציע היה לתעדף את פיתוח משאבי האנוש למנהיגות וניהול. לפיכך, יש צורך ליישם את משטר "הכישרונות המקצועיים". הדבר דורש חדשנות בשיטות הגיוס, ההערכה, תשלום השכר, התגמול, הקידום והמינוי. שיטת היישום חייבת להבטיח פרסום, שקיפות ודמוקרטיה. בנוסף, יש צורך לחדש את עבודת ההכשרה. זהו חלק מתוכן הרפורמה הבסיסית והמקיפה בחינוך ובהכשרה המיושמת, אך יש צורך לתעדף מיומנויות הכשרה הנדרשות בפועל.

פרופסור חבר וו ואן פוק דיבר בכנס המדעי "פריצת דרך אסטרטגית במשאבי אנוש, ובמיוחד משאבי אנוש איכותיים בהקשר החדש"

צילום: קיו הייאן

מדענים טובים נהנים מאותו יחס כמו סגני שרים ושרים

עם זאת, פרופסור חבר וו ואן פוק הזהיר גם מפני המגמה של "לכפות" מומחים טובים "להפוך לפקידים". לבעיה זו שתי השפעות מזיקות. היא לא רק משפיעה על איכות משאבי האנוש במגזר הציבורי, אלא גם יוצרת צוואר בקבוק באסטרטגיית פיתוח משאבי אנוש איכותיים.

"למרות שאמרנו פעמים רבות שעלינו שיהיו לנו מדיניות ומנגנונים יוצאי דופן כדי למשוך, לתגמל, לקדם ולנצל כישרונות, במציאות זה קשה מאוד. כדי להסיר את צווארי הבקבוק שגרמו לפריצת הדרך האסטרטגית שלנו בפיתוח משאבי אנוש איכותיים בשלוש הקדנציות האחרונות לא לעמוד בדרישות, אנו זקוקים לפתרונות מעשיים", הדגיש פרופסור חבר וו ואן פוק.

פרופסור חבר וו ואן פוק ניתח כי כיום, עקב היעדר מנגנוני מדיניות המאפשרים למומחים ומדענים לתרום בביטחון בתחומים בהם הם טובים, נתיב ההתפתחות עבור אנשים מוכשרים הוא אחד בלבד: להפוך למנהיג או למנהל, כלומר, "להפוך לפקיד".

"אל תכריחו את כולם, במיוחד את הדור הצעיר של היום, ללכת רק בדרך רשמית אחת. חייבות להיות שתי דרכים מקבילות. האחת היא הדרך הרשמית והשנייה היא הדרך למומחים לעסוק בתחום המומחיות שלהם. לשם כך, חייב להיות יחס וכבוד ברמה שווה או גבוהה מזו של תפקידי מנהיגות וניהול, כך שיוכלו להקדיש את עצמם בביטחון למומחיות שלהם. לדוגמה, מדען טוב או מומחה טוב חייב ליהנות מאותו יחס כמו סגן שר או שר. רק אז נוכל למשוך כישרונות צעירים להקדיש את כל חייהם למומחיות שלהם מבלי שיצטרכו ללכת בדרך רשמית", העיר פרופסור חבר וו ואן פוק.

ניהול טרנספורמציה צריך ללכת יד ביד עם ניהול כישרונות.

בשנת 2023, בכל המדינה יהיו 10,880 קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור שיעזבו את מקום עבודתם; בשנת 2024, כ-39,000 איש יגויסו כפיצוי, אך הלחץ לשמר אנשים מוכשרים עדיין קיים.

נכון ל-19 באוגוסט 2025, בתהליך של ארגון מחדש של המנגנון בהתאם לצו מס' 178/2024, המספר הכולל של אנשים שהחליטו לעזוב את עבודתם עומד על כ-94,402 איש. "מספר זה מזכיר לנו שניהול טרנספורמטיבי צריך ללכת יד ביד עם ניהול כישרונות, אחרת נאבד כוח מוח ממש בתהליך הרפורמה. שאיפת הפיתוח שנקבעה על ידי הקונגרס ה-13 תהיה קשה להגשמת אם המגזר הציבורי לא יהפוך ל"מגנט כישרונות" אמיתי", אמר פרופסור חבר לה מין תונג.

מקור: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm