בניית צוות של קאדרים בעלי איכויות ויכולות מובטחות כדי לעמוד בדרישות הפיתוח בעידן החדש.

(Chinhphu.vn) - בהקשר של כניסת המדינה לשלב פיתוח חדש עם דרישות מפנה - קידום תיעוש ומודרניזציה לקראת כלכלה מבוססת ידע, טרנספורמציה דיגיטלית מקיפה ואינטגרציה בינלאומית עמוקה - בניית מערך של קאדרים בעלי איכויות, יכולת ויוקרה מספיקים, התואמים את המשימה, הפכה לדרישה בעלת משמעות אסטרטגית ליכולת השלטון של המפלגה.

חלק א': קאדרים בעידן החדש של פיתוח לאומי: תפקידים ודרישות חדשים

מהחזון התיאורטי והסיכום המעשי של יותר מ-90 שנות הובלת המהפכה הוייטנאמית, ניתן לאשר כי: כל ניצחונות המפלגה והאומה קשורים לבחירה, הכשרה וקידום של צוות קאדרים בעלי רצון פוליטי איתן, אינטליגנציה חדה, אתיקה טהורה ויכולת ארגונית מעשית גבוהה. צוות קאדרים זה הוא "מרכז היכולת למשול ולנהל את המדינה", ובו בזמן הוא הגורם המכריע במימוש השאיפה לפתח מדינה משגשגת ומאושרת.

טקס פתיחת קורס ההכשרה לעדכון ידע ומיומנויות עבור צוותי תכנון של הוועד המרכזי של המפלגה ה-14 ב-26 במאי 2025

תפקיד הצוות בהקשר החדש

קאדרים – מרכז הממשל הלאומי ויכולת הניהול

מפלגתנו מאשרת: "קאדרים הם הגורם המכריע בהצלחתה או כישלונה של המהפכה; עבודת הקאדרים היא הצעד המרכזי בבניית המפלגה" [1] . הצהרה זו לא רק מדגימה חזון תיאורטי עמוק, אלא גם מסכמת את הפרקטיקה של יותר מ-90 שנות הובלת המהפכה הוייטנאמית: כל ניצחונות האומה קשורים לבחירה, הכשרה וקידומם של קאדרים בעלי חוצפה פוליטית, אינטליגנציה, אתיקה ויכולת ארגונית מעשית על ידי מפלגתנו.

במחשבתו של הו צ'י מין , "קאדרים הם שורש כל עבודה; הצלחתה או כישלונה של העבודה תלויים בקאדרים טובים או רעים" [2] . כאן, הוא אינו רואה בקאדרים רק "מיישמים", אלא כ"שורש" - היסוד הקובע את הישרדותן של כל המדיניות והאסטרטגיות. אם המפלגה היא ההגה, אז הקאדרים הם ההגה, המנוע, ההופכים את רצון המפלגה המהפכני לפעולה מהפכנית בקרב העם.

כיום, כאשר המדינה נכנסת לעידן של אינטגרציה גלובלית, טרנספורמציה דיגיטלית וכלכלת ידע, תפקידם של פקידים הופך שיטתי ואסטרטגי יותר ויותר. פקידים אינם עוד רק "אוכפי פתרונות", אלא חייבים להפוך ל"אדריכלי מדיניות", מנהלי שינוי, מעצבי מוסדות, מפעילי נתונים ומחברים לאומיים. המודל "רשמי-מבצע" צריך לעבור למודל "רשמי-יוצר שינוי", שבו תכונות פוליטיות ויכולת ניהולית מודרנית משתלבות יחד, ויוצרות יעילות מדידה ואמון חברתי ניתן לאימות.

עם תפקיד זה, קאדרים הם מדד ליכולת השלטון של המפלגה. מדיניות נכונה אך קאדרים חלשים יתקשו ליישם; להיפך, צוות של קאדרים מסורים, בעלי יכולת ואחראיות יהפכו מטרות גדולות לתוצאות קונקרטיות. המזכיר הכללי נגוין פו טרונג הדגיש שוב ושוב: "עם קאדרים טובים, לא משנה כמה קשה מדיניות, היא תצליח; עם קאדרים חלשים, מדיניות נכונה לא תיושם" [3] . זוהי תזכורת עמוקה לקשר הדיאלקטי בין מדיניות - אנשים - תוצאות.

הקאדרים אינם רק ה"קשר" במנגנון המנהלי, אלא גם הכוח המניע של הרפורמה, מרכז יכולת השלטון המודרנית, והם קובעים האם למפלגה שלנו יש את הכוח להוביל את האומה להתגברות על אתגרים עולמיים.

קאדרים ופקידים הופכים את "רעיונות המפלגה" ל"חיי מדיניות"

בשרשרת הערך השלטת, הקאדרים הם ה"טרנספורמטורים" - הופכים את רעיונות המפלגה (הנחיות פוליטיות ומדיניות) למדיניות ספציפית, תוכניות פעולה ותוצאות מעשיות. אם "רעיונות המפלגה" הם החזון האסטרטגי, אז "חיי מדיניות" הם המידה שבה מדיניות נכנסת לחיים ומביאה תועלת מעשית לעם. הפער בין שני גורמים אלה מצטמצם או מתרחב בעיקר בהתאם לאיכות צוות הקאדרים.

ברמה האסטרטגית, פקידים לוקחים על עצמם את תפקיד המעצבים המוסדיים, קובעי המדיניות והיועצים האסטרטגיים - אלה ש"משרטטים את מפת הפיתוח" עבור המדינה. ברמת היישום, פקידים הם אלה שמפעילים את שרשרת הערך של שירות הציבור, החל מתכנון, תיאום בין-מגזרי, אספקת שירות ציבורי, פיקוח והערכה. בהקשר של טרנספורמציה דיגיטלית, הקריטריון של "השלמת עבודה" אינו נמדד עוד בחתימה על מספיק מסמכים, אלא בהשפעות ספציפיות ומדידות על אנשים ועסקים. לכן, יעילותם של פקידים היא איכות הממשל הלאומי.

בהחלטה מס' 26-NQ/TW מיום 19 במאי 2018 של הוועד הפועל המרכזי בנושא התמקדות בבניית יחידת קאדרים בכל הרמות, במיוחד ברמה האסטרטגית, בעלת איכויות, יכולת, יוקרה והתאמה למשימה, הדגישה: "בניית יחידת קאדרים, במיוחד ברמה האסטרטגית, היא משימה בעלת עדיפות עליונה, עבודה חשובה של המפלגה, שיש לבצעה באופן קבוע, זהיר, מדעי, צמוד ויעיל. השקעה בקאדרים היא השקעה בפיתוח בר-קיימא לטווח ארוך [4] ".

קביעה זו מראה כי יעילות המדיניות היא מראה המשקפת את האיכויות, היכולות והיוקרה של הקאדרים. צוות של קאדרים שטובים בארגון, קרובים לעם, אחראים ובעלי חזון יבטיח שתוכניות פיתוח ייושמו באופן עקבי, יצירתי, גמיש ובהתאם למציאות. להיפך, אם לקאדרים חסרים אומץ, יכולת וקשר לעם, אז גם אם המדיניות נכונה, יהיה קשה להפוך אותה לכוח חומרי בחיים החברתיים.

קאדרים – עמודי התווך של יושרה שלטונית

בהקשר של קידום המאבק בשחיתות ובשליליות והפיכתו לתנועה פוליטית קבועה, הקאדרים ממלאים את תפקידם של הסובייקט וגם של "שסתום הביטחון" של הכוח. אם הכוח לא נשלט, הוא יוביל לניוון, בעוד שלמות הקאדרים היא "הגדר המוסרית" המגנה על המפלגה, המגנה על היוקרה הפוליטית והלגיטימציה של המערכת.

מפלגתנו הקימה מסדרון שלמות מוסדית עם סדרה של תקנות חשובות וסינכרוניות, המדגימות חשיבה מודרנית של משילות ונחישות פוליטית גבוהה בבניית מפלגה נקייה וחזקה[5]. מסמכים אלה מדגימים בבירור את החשיבה החדשה של מפלגתנו בנוגע למשילות כוח: הכוח חייב להיות נשלט על ידי מוסדות, ויצירתיות חייבת להיות מעודדת באמצעות אמון.

כאשר מנגנון זה פועל באופן סינכרוני, לקאדרים יש "אזור ביטחון חוקי" לחדשנות, ובמקביל יש להם "אזור אסור מבחינה אתית" כדי להימנע מנפילה לאינדיבידואליזם, אופורטוניזם ורווחנות. זהו הבסיס לשלמות המוסדית - שילוב הרמוני של שלטון החוק ושלטון האתיקה, בין משמעת מפלגתית לכוח המניע של חדשנות.

קאדרים כיום צריכים להבין כי: יושרה אינה רק מעלה אישית, אלא גם ערך מוסדי; לא רק טוהר הנכסים, אלא גם שקיפות במניעים, במטרות ובפעולות שירות הציבור. כאשר יושרה הופכת לסטנדרט הפעולה, אמון העם - "ההון הפוליטי" היקר ביותר של המפלגה - מתגבש ומכופל. זהו עמוד התווך המוסרי המגן על יכולת השלטון של המפלגה ועל יוקרתה כמנהיגה בעידן החדש.

קאדרים – "יתרון מוסדי" בתחרות עולמית

כאשר משאבים חומריים, משאבים טבעיים ועבודה זולה מתכלים בהדרגה, יתרונה הפיתוחי של מדינה אינו טמון עוד במשאבים טבעיים , אלא ביכולת המוסדית ובאיכות כוח האדם שלה. אלה משאבים אסטרטגיים, מכריעים בתחרותיות הגלובלית של המדינה.

קאדרים הם "הון חברתי מיוחד" - משאב שאין לו תחליף, התגבשות של אינטליגנציה, אתיקה ואומץ פוליטי. בהקשר של אינטגרציה בינלאומית עמוקה, כל קאדר לא רק מייצג את התדמית הלאומית, אלא גם משקף את יכולת הממשל הלאומית ואת התרבות הפוליטית של המפלגה השלטת. קאדר בעל יכולת חלשה, חסר אתיקה והבנה בינלאומית מוגבלת עלול לפגוע באמון העם, במוניטין של הארגון ובמעמד המדינה. להיפך, קאדר בעל אומץ, אינטליגנציה וחזון עולמי יפתח מרחב פיתוח חדש, וייישם את מדיניות האינטגרציה של המפלגה הלכה למעשה.

קאדרים בעידן החדש חייבים לא רק "להבין את החוק - להבין את האנשים - להבין את העבודה", אלא גם להיות בקיאים בנתונים - בקיאים בטכנולוגיה - בקיאים בדיאלוג בינלאומי. עליהם להיות בעלי יכולת להוביל רפורמות, לתאם עניינים בין-מגזריים ובין-אזוריים, ולהתמודד ביעילות עם אתגרים גלובליים כמו שינויי אקלים, ביטחון לא מסורתי, מעבר אנרגטי וכלכלה דיגיטלית. זהו הסטנדרט החדש של קאדרים מודרניים - החוליה בין "הכוח הרך של המפלגה" ל"כוח הקשה של האומה" .

מפלגתנו מגדירה בבירור: "השקעה בקאדרים היא השקעה בפיתוח בר-קיימא לטווח ארוך" [6]. לכן, קאדרים נתפסים כ"יתרונות מוסדיים" - הגורם המרכזי הקובע את יכולתה של המדינה להשתלב, את היצירתיות ואת סיבולת הפיתוח. בניית צוות קאדרים בעל "איכות - יכולת - יוקרה - יושרה - יעילות" אינה רק דרישה דחופה של ההווה, אלא גם אסטרטגיה ארוכת טווח להבטחת יכולת המשול ולהגשמת השאיפה לפתח את המדינה עד 2030, עם חזון לשנת 2045.

מצב הצוות והדרישות הנוכחיות

שינויים חיוביים - הבסיס להתפתחות

בשנים האחרונות, עבודתם של הקאדרים השיגה תוצאות יוצאות דופן. בסך הכל, הקאדרים בכל הרמות במהלך 40 השנים האחרונות צמחו והתפתחו במובנים רבים, כאשר איכותם משתפרת מיום ליום; רוב הקאדרים עדיין שומרים על עמדתם הפוליטית, עמדתם האידיאולוגית האיתנה, אתיקה, אורח חיים פשוט ומופתי, משתתפים באופן פעיל ותורמים תרומה חשובה לחדשנות המדינה, בעלי חוש הכשרה ושואפים להשלים משימות שהוקצו להם. מספר הקאדרים ואיכותם גדלו משמעותית (בשנת 1997, בכל המדינה היו 1,351,900 קאדרים ועובדי מדינה; בשנת 2007 היו 1,976,976 קאדרים ועובדי מדינה; עד 2017, המספר הכולל של קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור היה: 2,726,917 איש; כיום ישנם 2,234,720 איש), המבנה הופך סביר יותר ויותר[7].

עבודת הקאדר עברה שינויים חיוביים ויעילים רבים; היא עקבה מקרוב אחר המשימות והדרישות הפוליטיות של בניית צוות קאדר המתאים לכל שלב מהפכני, והשיגה תוצאות חשובות רבות. באופן ספציפי:

הערכת קאדרים היא שלב הכרחי וחשוב בעבודת הקאדרים, אשר יושמה בצורה הדוקה ומהותית יותר; התוכן, התהליך והשיטות עוצבו בהדרגה, באופן דמוקרטי ואובייקטיבי, כשהם מקושרים לאחריות ולמשימות שהוקצו, וליישום החלטות ומסקנות על בניית המפלגה ותיקוןה, על לימוד ומעקב אחר האידיאולוגיה, המוסר ואורח חייו של הו צ'י מין, ותורמים ליישום תקין של תכנון, הכשרה, טיפוח, סידור, הקצאה ושימוש בקאדרים.

- תכנון קאדרים הוא שלב חשוב וקבוע בעבודת הקאדרים, המבוצע באופן סינכרוני ואחיד[8] לפי המוטו "דינמי" ו"פתוח"; משרה מתוכננת אחת מכילה לא יותר מ-03 אנשים, לאדם מתוכנן אחד יש לא יותר מ-03 תפקידים כבסיס להכשרה, טיפוח, תחלופה, סידור ושימוש בקאדרים; כמות ואיכות הקאדרים המתוכננים משופרות, ובעיקרון מבטיחות 3 קבוצות גיל; יצירת מקור לתכנון קאדרים צעירים, קאדרים נשים וקאדרים ממיעוטים אתניים מקבלת תשומת לב רבה יותר.

- הוועד המרכזי[9] וועדות וארגוני המפלגה התמקדו בהובלה, הכוונה וארגון יישום עבודת הקאדרים המתחלפים, השיגו תוצאות חיוביות רבות, ותרמו להכשרה, טיפוח והכשרה של קאדרים בפועל[10] הקשורים ליישום מדיניות סידור מזכירי ועדות המפלגה ומספר תפקידי מנהיגות וניהול שאינם של אנשים מקומיים.

- עבודת ההכשרה והטיפוח של קאדרים עברה שינויים חיוביים רבים, ותרמו לשיפור הכישורים והידע של כל היבטי צוות הקאדרים[11]. תוכן התוכנית וצורת ההכשרה והטיפוח עברו חידושים בהדרגה; יותר תשומת לב הוקדשה לטיפוח, עדכון ידע חדש וטיפוח בהתאם לתפקיד ולתקני התפקיד, תוך מעקב צמוד אחר דרישות המשימות, קישור הכשרה וטיפוח מקומיים עם מחקר ולימודים בחו"ל בצורה מעשית ויעילה יותר.

- עבודת הבחירה, הסידור, המינוי וההצגה של מועמדים לתפקידי מנהיגות וניהול בכל הרמות כוללת חידושים רבים, והיא הופכת להיות שלמה יותר ויותר עם תקנות, כללים ונהלים סינכרוניים ונוקשים יותר...; רוב הנבחרים והממונים עומדים בדרישות ובמשימות, ומבצעים היטב את התפקידים והאחריות שהוקצו להם. הבחירות בתוך המפלגה מתבצעות בקפדנות בהתאם לתקנות הבחירות של המפלגה, אשר נוספו ותוקנו במהלך הקדנציות, מקדמים דמוקרטיה ומקיימים את משמעת המפלגה[12]; מבוזרים באופן פעיל את ניהול הקאדרים, מגדירים בצורה ברורה יותר את הסמכות והאחריות של הקולקטיב והפרטים, ובמיוחד את המנהיג האינדיבידואלי בעבודת הקאדרים.

- עבודת מדיניות כוח אדם; ארגון עבודת ארגון כוח האדם עבר חידושים בהדרגה; הצוות המייעץ בנושאי ארגון ועבודת כוח אדם בכל הרמות והמגזרים התבגר, ועומד למעשה בדרישות ובמשימות שהוקצו.

- עבודת הפיקוח, הפיקוח והמשמעת של המפלגה חוזקה; משמעת, סדר וחוקי המדינה של המפלגה קודמו; פיקוח על יישום מצע המפלגה, חוקיה והחלטותיה שולבו עם פיקוח ופיקוח על תחומים רגישים, תחומים הנוטים להפרות ולשליליות, ונושאים המדאיגים את הציבור, את הקאדרים, חברי המפלגה ואת העם[13].

תוצאות אלו מאשרות כי מפלגתנו יוצרת דור של קאדרים שהם "גם אדומים וגם מקצועיים", בעלי ידע, גמישים, מסורים, יצירתיים ומסורים לשירות המולדת. זהו הבסיס להבטחת יכולת השלטון של המפלגה ופיתוח בר-קיימא של המדינה בתקופה החדשה.

מגבלות ואתגרים – "צווארי בקבוק" שיש להסירם בנחישות

למרות שצוות הקאדרים גדל במובנים רבים, באופן כללי, צוות הקאדרים גדול אך לא חזק. שיעור הקאדרים הצעירים[14], הקאדרים הנשיים[15] והקאדרים בני מיעוטים אתניים[16] לא עמד בדרישות; מבנה צוות הקאדרים בין מקצועות, תחומים ואזורים אינו סביר באמת. מספר קאדרים ירדו ביכולתם הפוליטית, התנדנדו בעמדותיהם ובנקודת המבט שלהם, ונסחפו מרוח המפלגה ומהעם. לחלק מהקאדרים יש יוקרה נמוכה, יורדים באתיקה ובאורח חיים, חוסר התנהגות למופת, מנוונים, מושחתים, בזבזניים, שליליים; חוסר אחריות, מילים אינן תואמות מעשים, נסחפים מעקרונות הריכוזיות הדמוקרטית, ביקורת עצמית וביקורת. במקומות מסוימים, יש חוסר סולידריות פנימית, הפרות משמעת, סדר וחוקים; מספר הקאדרים הנענשים ומטופלים על פי חוק נוטה לגדול.

למרות שעבודת הקאדרים בתקופה האחרונה השיגה תוצאות חשובות רבות, ותרמו לביסוס ושיפור יכולת המנהיגות וכוח הלחימה של המפלגה, עדיין קיימות מגבלות וחולשות שיש להכיר בהן בכנות, לנתח אותן ולמצוא פתרונות להתגברות עליהן בצורה סינכרונית ויעילה יותר בעתיד הקרוב. אלו הן:

- היבטים מסוימים של עבודת כוח האדם עדיין מתפתחים באיטיות; תהליכים ותקנות בתחומים מסוימים אינם באמת שלמים, עדיין קיימות פרצות, והן מנוצלות, ומשפיעות על האובייקטיביות, אובייקטיביות ויעילות הניהול.

- עבודת תכנון הקאדרים ביישובים ויחידות רבים לא באמת הבטיחה אופי אסטרטגי ומקיף, חסרה קשר בין רמות ומגזרים; עדיין מראה סימנים של סגירה, מקומיות, פיזור, לא מיישמת באופן מלא את המוטו של "דינמי" ו"פתוח". למרות שעבודת הכשרת וטיפוח הקאדרים עברה שינויים חיוביים, באופן כללי, החדשנות עדיין איטית, אינה מקשרת קשר הדוק בין תיאוריה לפרקטיקה, הכשרה עם תכנון ודרישות תפקיד; התוכן והשיטות עדיין כבדים על תקשורת, אינם מתמקדים בהכשרת מיומנויות מעשיות ובטיפול במצבים.

- הרוטציה, הסידור וההשמה של קאדרים, כולל המדיניות של סידור כמה תפקידי מנהיגות מרכזיים שאינם אנשים מקומיים, עדיין לוקה בחסר ולא השיגה את המטרות שנקבעו. במקומות מסוימים, עבודת המינוי וההצגה של מועמדים לבחירות, למרות ביצוע ההליכים הרשמיים, לא הבטיחה "את האדם הנכון, את התפקיד הנכון". אף נוצר מצב של מינוי קאדרים שאינם עומדים בסטנדרטים ובתנאים, המראים סימנים של מקומיות, היכרות ו"קורוניזם", מה שגרם לתמרון בקרב קאדרים, חברי מפלגה ודעת הקהל.

- גיוס ובחינות לקידום עובדי מדינה ועובדי ציבור עדיין סובלים ממגבלות רבות, האיכות אינה אחידה, ובמקומות מסוימים עדיין יש הפרות ושליליות. מדיניות משיכת וקידום כישרונות עדיין איטית ביישום, חסרה מנגנונים ומדיניות חזקים ומעשיים; תוצאות משיכת אינטלקטואלים צעירים, מומחים טובים ואנשים מוכשרים ביותר לא עמדו בדרישות.

- מדיניות כוח אדם בין רמות ומגזרים עדיין חסרה אחדות וסנכרון; מדיניות שכר, דיור, חיקוי ותגמול לא באמת יצרה מוטיבציה חזקה עבור קאדרים להרגיש בטוחים בעבודתם ולתרום תרומה ארוכת טווח. בפרט, המנגנון להגנה על קאדרים דינמיים ויצירתיים שמעזים לחשוב, מעזים לעשות, מעזים לקחת אחריות, מעזים להתמודד עם קשיים ואתגרים, ולפעול בנחישות למען טובת הכלל לא מוסד במלואו, ולא הפך ל"מגן" איתן לעידוד חדשנות ויצירתיות בקרב הקאדרים הנוכחיים.

למרות שמנגנון השליטה בכוח אדם זכה לתשומת לב, הושלם ושכלל באמצעות מסמכים ותקנות רבים של המפלגה והמדינה, הוא עדיין אינו ספציפי באמת, סינכרוני ויעילות היישום עדיין נמוכה. במקומות מסוימים, פיקוח, פיקוח, גילוי וטיפול בהפרות לא בוצעו באופן קבוע ומהיר, דבר שחסר הרתעה, מה שמוביל לניהול רופף, ניצול לרעה של כוח וניצול לרעה של כוח למטרות אישיות.

ראוי לציין כי המצב של "קניית תפקידים, כוח קנייה", "קניית תכנון", "קניית רוטציה", "קניית תארים", "קניית תגמולים", "קניית תארים" ואפילו "קניית פשעים" עדיין מסובך, וגורם לזעם בדעת הקהל. מקרים מסוימים מראים סימנים של ניצול פרצות בנהלים ובתקנות כדי ללוב, להשפיע ולהתערב כנגד עקרונות, תוך עיוות קריטריונים וסטנדרטים בעבודת כוח אדם. מדאיג יותר, מצב זה לא מתרחש רק ברמה העממית אלא גם מתבטא במספר קאדרים המחזיקים בתפקידי מנהיגות וניהול בכירים, ומשפיעים ישירות על יוקרת ארגון המפלגה ועל אמון העם במפלגה.

מציאות זו מראה שלמרות שקיים מנגנון שליטה בכוח אדם, הוא אינו חזק מספיק כדי "לנעול" כוח עם אחריות, ולא קישר סמכות עם חובות וסנקציות ספציפיות. במקרים מסוימים, הטיפול בהפרות עדיין מכבד, חמקמק ולא באמת קפדני; עבודת המניעה, הגילוי והמאבק בניצול לרעה של מעמד וכוח לא יושמה באופן יזום, שיטתי ונחוש.

המגבלות, החולשות והביטויים השליליים בעבודת כוח האדם בתקופה האחרונה נובעים מסיבות רבות, סובייקטיביות ואובייקטיביות כאחד, ביניהן הסיבות העיקריות הבאות:

ראשית , בכמה ועדות, סוכנויות ויחידות של המפלגה, המחקר, הלימוד והיישום של החלטות ותקנות המפלגה, מדיניות המדינה וחוקים בנוגע לעבודת כוח אדם לא בוצעו באופן קבוע, מעמיק ורציני.

שנית , מספר ועדות מפלגתיות וראשי סוכנויות, יחידות ורשויות מקומיות לא מילאו במלואן את אחריותם בתחום כוח האדם. במקומות מסוימים, עקרון הריכוזיות הדמוקרטית לא כובד, ואף הראה סימנים של סמכותנות, התערבות עמוקה בתכנון, ברוטציה, מינוי וקידום של קאדרים, מה שמפחית את האובייקטיביות, ההגינות ויעילות המנהיגות של ארגון המפלגה.

שלישית, עבודת הערכת הקאדרים עדיין מתמודדת עם קשיים רבים עקב היעדר קריטריונים וסטנדרטים ספציפיים לכל תפקיד, במיוחד עבור ראשי ועדות, רשויות, סוכנויות ויחידות של המפלגה.

רביעית, המנגנון המאפשר לאנשים להשתתף בבניית צוות הקאדרים של המפלגה עדיין מוגבל, אין דרך יעילה לקידום הזכות לפקח, להציג ולהמליץ ​​על אנשים טובים ומוכשרים; יחד עם זאת, אין מנגנון לאיסוף מעת לעת חוות דעת על מדד אמון ושביעות רצון של אנשים עבור ראשי ועדות ורשויות המפלגה בכל הרמות, מה שגורם למשוב מהשטח לא באמת להפוך לערוץ מידע חשוב בהערכת קאדרים.

חמישית, למרות שהמפלגה פרסמה תקנות רבות והנחיות ברורות בנושאי פיקוח, פיקוח, שליטה בכוח ומניעת ניצול לרעה של כוח ותפקיד, היישום במקומות מסוימים עדיין פורמלי, חסר נחישות, והיעילות והיעילות אינן גבוהות. עבודת הפיקוח והפיקוח הפנימיים אינה סדירה וחסרה יוזמה, בעוד שהסנקציות על הפרות אינן חזקות מספיק כדי להרתיע.

שישית, מערכת התקנות בנושא סמכות, אחריות אישית וקולקטיבית בעבודת כוח אדם עדיין סובלת מפערים, והיא לא הגדירה בבירור את אחריותם של ארגונים ויחידים בכל שלב של ייעוץ, הצגה, המלצה, סידור ומינוי קאדרים.

דרישות חדשות לקאדרים בתקופת התיעוש - מודרניזציה, אינטגרציה בינלאומית וטרנספורמציה דיגיטלית

ראשית - עמדה פוליטית איתנה ואתיקה מהפכנית טהורה

בהקשר של כלכלת שוק ואינטגרציה בינלאומית עמוקה, השפעתם של אינדיבידואליזם, אופורטוניזם ופרגמטיזם גוברת. לכן, על הקאדרים שלנו "לעמוד איתן אל מול כל הפיתויים", להישאר טהורים, להיות נאמנים לחלוטין למפלגה, ולהעמיד את האינטרסים של העם והאומה מעל לכל . נוהג עבודת הקאדרים בתקופה 2021-2024 מראה כי יישובים עם מנהיגים איתנים באופיים, למופת באתיקה ונחושים בפעולה (כגון קוואנג נין, בק נין ובין דואונג) יצרו כולם שינויים ברורים בפיתוח החברתי-כלכלי וחיזקו את אמון העם.

שנית - יכולת מקצועית, חשיבה אסטרטגית ומיומנויות ניהול מודרניות

פקידים בעידן הטרנספורמציה הדיגיטלית חייבים להבין טכנולוגיה, לדעת כיצד לנתח נתונים, להשתמש במידע כדי לגבש מדיניות, ולהיות בעלי יכולת " לעצב מדיניות מבוססת ראיות". נכון לעכשיו, יותר מ-60% ממנהיגי המחלקות והמגזרים בווייטנאם קיבלו הכשרה מתקדמת, מתוכם כמעט 15% בעלי תארים מיוחדים בטכנולוגיית מידע או טרנספורמציה דיגיטלית [17] . יישובים חלוצים כמו דא נאנג, קוואנג נין ות'ואה ת'יאן-הואה יישמו ממשל דיגיטלי מקיף, תוך קישור הדוק בין היכולת הדיגיטלית של פקידים לבין יעילות אספקת השירותים הציבוריים, והדגמת התקדמות ברורה ב"ממשלה היוצרת, פועלת ומשרתת את העם".

שלישית - רוח שירות ואחריות

על פקידי המפלגה לשקול זאת שירות העם הוא הכבוד הגבוה ביותר. יעילות עבודה אינה ניתנת למדידה על ידי דוחות או סיסמאות, אלא על ידי שביעות רצון העם, העסקים והתוצאות הספציפיות של שירות הציבור. לכן, פקידי היום חייבים לעבור מהגישה של "עבודה למען העם" ל"שירות העם", תוך הצבת העם במרכז כל ההחלטות. זהו הקריטריון המרכזי להערכת אתיקה בשירות הציבור ואת יעילות הפעלת הכוח הפוליטי.

רביעית - משמעת, מקצועיות ואחריות אישית ברורה

במערכת הפוליטית המודרנית, משמעת מפלגתית היא "תרבות של אחריות". כל קאדר צריך לקחת אחריות אישית מרצונו על תוצאות עבודתו, מבלי להאשים או להתחמק. לכן, יש צורך להמשיך ולבנות סביבת עבודה כנה ושקופה, שבה אחריות נמדדת על ידי תוצאות ואתיקה מאומתת על ידי מעשים.

יום חמישי - חשיבה גלובלית, יושרה אתית וחדשנות

בהקשר של כלכלה דיגיטלית ואינטגרציה בינלאומית, על הקאדרים לא רק "לנהל באופן פנימי", אלא גם " לדיאלוג עם העולם". הם זקוקים לחשיבה גלובלית, כישורי שפה זרה, משפט בינלאומי, תרבות פוליטית בינלאומית, ובמיוחד יושרה ורצון פוליטי חזק כדי להגן על האינטרסים הלאומיים על לוח השחמט העולמי. על פי דו"ח פורום הרפורמה והפיתוח של וייטנאם לשנת 2024, יכולת האינטגרציה של הקאדרים הווייטנאמים הצעירים גדלה ב-15% בהשוואה לתקופה 2016-2020 מבחינת כישורי שפה זרה, ניהול פרויקטים בינלאומיים ושיתוף פעולה דו-צדדי[18]. זהו איתות חיובי, אך דורש גם הכשרת דור של קאדרים גלובליים - בקיאים בכללי המשחק, אך תוך שמירה על "איכות מפלגתית" ואתיקה וייטנאמית .

אלמנטים מרכזיים בבניית עידן חדש של קאדרים

איכות – קיבולת – יוקרה – יושרה – יעילות

אלו הם חמשת עמודי התווך הבסיסיים המגבשים את מודל "הקאדר של העידן החדש" - אדם שיש לו גם אומץ פוליטי וגם יכולת ניהול מודרנית, ומספיק יוקרה כדי לאסוף ולהוביל אמון חברתי. חמשת הגורמים הללו קשורים זה בזה באופן הדוק: אופי הוא השורש, יכולת היא הגזע, יוקרה היא החופה, יושרה היא השורש, ויעילות היא הפרי - ויוצרים את "מעגל האתיקה - היכולת - התוצאות" של הקאדר.

איכויות פוליטיות ואתיות הן הבסיס והשורש האיתן של קאדרים מהפכניים. קאדרים בעידן החדש חייבים להיות נאמנים לחלוטין למפלגה, איתנים במטרה של עצמאות לאומית הקשורה לסוציאליזם, ולהיות בעלי אמונה איתנה בדרך שנבחרה על ידי המפלגה, הדוד הו והעם. כל קאדר חייב להעמיד את האינטרסים של האומה, העם והעם מעל הכל; חדור עמוקות ברוח של "לשים את שירות הציבור במקום הראשון", לשאוף, להקדיש ולהקריב למען אידיאלים מהפכניים כל חייו. לצד אומץ פוליטי יש אתיקה טהורה, אורח חיים פשוט ורוח של שירות העם ללא תנאי - זהו "שורש המהפכן" כפי שיעץ פעם הנשיא הו צ'י מין.

היכולת של קאדר אינה רק הרמה, הידע או הכישורים המקצועיים, אלא קודם כל, החזון האסטרטגי, היכולת לחשיבה חדשנית, היכולת לארגן וליישם ולהעז לקחת אחריות. קאדרים בעידן החדש חייבים לדעת כיצד לחזות, להתמצא, להיות יצירתיים בפעולה; להעז לחשוב, להעז לעשות, להעז לקחת אחריות למען טובת הכלל; להעז לפרוץ את החשיבה של אינטרסים מקומיים וטווח ארוך למען פיתוח ארוך טווח של המפלגה והמדינה.

יוקרה היא המדד המקיף ביותר, המשקף את התכונות, היכולות והאישיות האמיתיות של קאדרים. יוקרה אינה יכולה להינתן מעצמה, אלא נבנית ומטופחת על ידי פעולות, תוצאות עבודה, אמון וביטחון של הקולקטיב והעם. קאדר בעל יוקרה הוא כזה שדבריו תואמים את מעשיו, שדבריו נושאים משקל, שעבודתו מביאה תוצאות, שזוכה לכבוד מצד חברים ועמיתים ואמון מצד העם.

יושרה היא "החומה המוסרית" המגנה על כבודם וכבודם של הקאדרים. כל קאדר חייב תמיד לשמור על עצמו נקי, ישר, חסר פניות, לא מושחת, לא אנוכי, לא לנצל את כוחו לקידום אינטרסים אישיים או קבוצתיים. יושרה היא הביטוי הגבוה ביותר של כבוד עצמי, מדד לתרבות הכוח במפלגה השלטת. קאדר ישר לא רק שומר על עצמו אלא גם בעל הכוח להשפיע ולהפיץ את רוח היושרה בקולקטיב ובמערכת הפוליטית.

יעילות היא קריטריון ההתגבשות, ההוכחה החיה ביותר לאיכות וליכולת. כל קאדר חייב לקחת את יעילות העבודה, המוצרים הספציפיים והתוצאות המאומתות כמדד לערך תרומתו. יעילות משתקפת בשינויים החיוביים של הקולקטיב, בשביעות רצון האנשים, בחיוניות המדיניות וההנחיות המיושמות בפועל. במילים אחרות, יעילות היא "המילה האחרונה" של יכולתם ויוקרתם של הקאדרים.

קידום דוגמתם של מנהיגים - הגרעין המתפשט של התרבות הפוליטית של המפלגה

בכל ארגון, המנהיג ממלא את תפקיד גרעין האחדות, נשמת הקולקטיב, והמראה שכפופים לו. לכן, הצבת דוגמה למנהיג אינה רק דרישה אתית אלא גם עיקרון מנהיגותי, שיטה חשובה לבניית מפלגה נקייה וחזקה.

מנהיגים חייבים להיות מודל לחיקוי מבחינת תכונות פוליטיות, אתיקה, אורח חיים, סגנון שירות ציבורי ורוח שירות העם. עליהם לדבר פחות ולעשות יותר; לדבר ולעשות; להעז לקחת אחריות, להעז להיות החלטיים למען טובת הכלל. בארגון, ככל שהמנהיג ישר, הוגן ושקוף יותר, כך המנגנון פועל ביעילות רבה יותר, כך הכוח הפנימי מאוחד יותר, וכך מתחזק האמון של הקאדרים, חברי המפלגה והעם. מתן דוגמה אישית אינו נעצר באתיקה אישית, אלא חייב להתפשט לתרבות של מתן דוגמה אישית ברחבי המפלגה, שבה כל קאדרים וחברי מפלגה מודעים לכך שהתנהגותם, סגנונם ודבריהם משפיעים ישירות על יוקרתה וכבודה של המפלגה.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm