नए युग में विकास आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए गारंटीकृत गुणों और क्षमताओं वाले कार्यकर्ताओं की एक टीम का निर्माण करना।

(चिन्फू.वीएन) - देश के एक नए विकास चरण में प्रवेश करने के संदर्भ में, जिसमें निर्णायक आवश्यकताएं हैं - ज्ञान आधारित अर्थव्यवस्था, व्यापक डिजिटल परिवर्तन और गहन अंतर्राष्ट्रीय एकीकरण की दिशा में औद्योगीकरण और आधुनिकीकरण को बढ़ावा देना - कार्य के बराबर पर्याप्त गुणों, क्षमता और प्रतिष्ठा वाले कैडरों का एक दल बनाना, पार्टी की शासन क्षमता के लिए रणनीतिक महत्व की आवश्यकता बन गई है।

भाग I: राष्ट्रीय विकास के नए युग में कैडर: नई भूमिकाएँ और आवश्यकताएँ

वियतनामी क्रांति के 90 से अधिक वर्षों के नेतृत्व की सैद्धांतिक दृष्टि और व्यावहारिक सारांश से यह स्पष्ट है कि: पार्टी और राष्ट्र की सभी विजयें दृढ़ राजनीतिक इच्छाशक्ति, प्रखर बुद्धि, शुद्ध नैतिकता और उच्च व्यावहारिक संगठनात्मक क्षमता वाले कार्यकर्ताओं की एक टीम के चयन, प्रशिक्षण और पदोन्नति से जुड़ी हैं। कार्यकर्ताओं की वह टीम "देश पर शासन और प्रशासन करने की क्षमता का केंद्र" है, और साथ ही एक समृद्ध और खुशहाल देश के विकास की आकांक्षा को साकार करने में निर्णायक कारक भी है।

26 मई, 2025 को 14वीं पार्टी केंद्रीय समिति के नियोजन कार्यकर्ताओं के ज्ञान और कौशल को अद्यतन करने के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम का उद्घाटन समारोह

नए संदर्भ में कर्मचारियों की भूमिका

कैडर - राष्ट्रीय शासन और प्रबंधन क्षमता का केंद्र

हमारी पार्टी इस बात की पुष्टि करती है: "क्रांति की सफलता या असफलता में कैडर निर्णायक कारक होते हैं; कैडर कार्य पार्टी निर्माण में महत्वपूर्ण कदम है" [1] । यह पुष्टि न केवल एक गहन सैद्धांतिक दृष्टि को प्रदर्शित करती है, बल्कि वियतनामी क्रांति के नेतृत्व के 90 से अधिक वर्षों के अभ्यास का सारांश भी प्रस्तुत करती है: राष्ट्र की सभी विजयें हमारी पार्टी द्वारा राजनीतिक साहस, बुद्धिमत्ता, नैतिकता और व्यावहारिक संगठनात्मक क्षमता वाले कैडर के चयन, प्रशिक्षण और पदोन्नति से जुड़ी हैं।

हो ची मिन्ह के विचार में, "कार्यकर्ता सभी कार्यों का मूल हैं; कार्य की सफलता या असफलता अच्छे या बुरे कार्यकर्ताओं पर निर्भर करती है" [2] । यहाँ, वे कार्यकर्ताओं को केवल "कार्यान्वयनकर्ता" नहीं, बल्कि "मूल" मानते हैं - वह आधार जो सभी नीतियों और रणनीतियों के अस्तित्व को निर्धारित करता है। यदि पार्टी कर्णधार है, तो कार्यकर्ता पतवार हैं, इंजन हैं, जो पार्टी की क्रांतिकारी इच्छाशक्ति को जनता के बीच क्रांतिकारी कार्रवाई में परिवर्तित करते हैं।

आज, जैसे-जैसे देश वैश्विक एकीकरण, डिजिटल परिवर्तन और ज्ञान अर्थव्यवस्था के युग में प्रवेश कर रहा है, अधिकारियों की भूमिका अधिक व्यवस्थित और रणनीतिक होती जा रही है। अधिकारी अब केवल "संकल्प लागू करने वाले" नहीं रह गए हैं, बल्कि उन्हें "नीति निर्माता", परिवर्तन प्रबंधक, संस्थागत डिज़ाइनर, डेटा ऑपरेटर और राष्ट्रीय संयोजक बनना होगा। "अधिकारी-कार्यकारी" मॉडल को "अधिकारी-परिवर्तन निर्माता" मॉडल में बदलने की आवश्यकता है, जहाँ राजनीतिक गुण और आधुनिक प्रशासनिक क्षमता एक साथ मिलकर मापनीय प्रभावशीलता और सत्यापन योग्य सामाजिक विश्वास का निर्माण करें।

इस भूमिका के साथ, कार्यकर्ता पार्टी की शासन क्षमता का मापदंड होते हैं। एक सही नीति, लेकिन कमज़ोर कार्यकर्ताओं के साथ, उसे लागू करना मुश्किल होगा; इसके विपरीत, समर्पित, सक्षम और ज़िम्मेदार कार्यकर्ताओं की एक टीम बड़े लक्ष्यों को ठोस परिणामों में बदल देगी। महासचिव गुयेन फु ट्रोंग ने बार-बार इस बात पर ज़ोर दिया है: "अच्छे कार्यकर्ताओं के साथ, कोई भी नीति चाहे कितनी भी कठिन क्यों न हो, वह सफल होगी; कमज़ोर कार्यकर्ताओं के साथ, सही नीतियाँ लागू नहीं होंगी" [3] । यह नीति - जनता - परिणाम के बीच द्वंद्वात्मक संबंध की एक गहरी याद दिलाता है।

कैडर न केवल प्रशासनिक तंत्र में "कड़ी" हैं, बल्कि सुधार की प्रेरक शक्ति, आधुनिक शासन क्षमता का केंद्र भी हैं, और यह निर्धारित करते हैं कि क्या हमारी पार्टी में वैश्विक चुनौतियों पर काबू पाने के लिए राष्ट्र का नेतृत्व करने की ताकत है।

कैडर और अधिकारी "पार्टी विचारों" को "नीतिगत जीवन" में बदलते हैं

सत्तारूढ़ मूल्य श्रृंखला में, कार्यकर्ता "परिवर्तक" होते हैं - जो पार्टी के विचारों (राजनीतिक दिशा-निर्देशों और नीतियों) को विशिष्ट नीतियों, कार्य-योजनाओं और व्यावहारिक परिणामों में बदलते हैं। यदि "पार्टी के विचार" रणनीतिक दृष्टि है, तो "नीतिगत जीवन" वह सीमा है जहाँ तक नीतियाँ जीवन में प्रवेश करती हैं और लोगों को व्यावहारिक लाभ पहुँचाती हैं। इन दोनों कारकों के बीच का अंतर मुख्यतः कार्यकर्ता टीम की गुणवत्ता के आधार पर कम या ज़्यादा होता है।

रणनीतिक स्तर पर, अधिकारी संस्थागत डिज़ाइनरों, नीति निर्माताओं और रणनीतिक सलाहकारों की भूमिका निभाते हैं - वे जो देश के "विकास का नक्शा" तैयार करते हैं। कार्यान्वयन स्तर पर, अधिकारी ही नियोजन - अंतर-क्षेत्रीय समन्वय - लोक सेवा प्रावधान - निरीक्षण - पर्यवेक्षण - मूल्यांकन से लेकर लोक सेवा मूल्य श्रृंखला का संचालन करते हैं। डिजिटल परिवर्तन के संदर्भ में, "कार्य पूरा करने" का मानदंड अब पर्याप्त दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर करने से नहीं, बल्कि लोगों और व्यवसायों पर विशिष्ट, मापनीय प्रभावों से मापा जाता है। इसलिए, अधिकारियों की प्रभावशीलता राष्ट्रीय शासन की गुणवत्ता है।

केंद्रीय कार्यकारी समिति के 19 मई, 2018 के संकल्प संख्या 26-एनक्यू/टीडब्ल्यू ने सभी स्तरों पर, विशेष रूप से रणनीतिक स्तर पर, पर्याप्त गुणों, क्षमता, प्रतिष्ठा और कार्य के बराबर के कैडर के एक दल के निर्माण पर ध्यान केंद्रित करते हुए जोर दिया: "कैडरों के एक दल का निर्माण, विशेष रूप से रणनीतिक स्तर पर, एक सर्वोच्च प्राथमिकता वाला कार्य है, पार्टी का एक महत्वपूर्ण कार्य है, जिसे नियमित रूप से, सावधानीपूर्वक, वैज्ञानिक रूप से, बारीकी से और प्रभावी ढंग से किया जाना चाहिए। कैडरों में निवेश करना दीर्घकालिक, सतत विकास में निवेश करना है [4] "।

यह कथन दर्शाता है कि नीतिगत प्रभावशीलता कार्यकर्ताओं के गुणों, क्षमता और प्रतिष्ठा का दर्पण है। संगठन में कुशल, जनता के निकट, उत्तरदायी और दूरदर्शी कार्यकर्ताओं की एक टीम यह सुनिश्चित करेगी कि विकास कार्यक्रमों का क्रियान्वयन निरंतर, रचनात्मक, लचीले और वास्तविकता के अनुरूप हो। इसके विपरीत, यदि कार्यकर्ताओं में साहस, क्षमता और जनता के प्रति लगाव की कमी है, तो नीति सही होने पर भी, उसे सामाजिक जीवन में भौतिक शक्ति में बदलना कठिन होगा।

कैडर - सत्ता अखंडता के स्तंभ

भ्रष्टाचार और नकारात्मकता के विरुद्ध संघर्ष को बढ़ावा दिए जाने और एक स्थायी राजनीतिक आंदोलन बनने के संदर्भ में, कार्यकर्ता सत्ता के विषय और "सुरक्षा वाल्व" दोनों की भूमिका निभाते हैं। यदि सत्ता पर नियंत्रण नहीं किया गया, तो यह पतन की ओर ले जाएगा, जबकि कार्यकर्ताओं की निष्ठा पार्टी की रक्षा करने वाली "नैतिक बाड़" है, जो व्यवस्था की राजनीतिक प्रतिष्ठा और वैधता की रक्षा करती है।

हमारी पार्टी ने कई महत्वपूर्ण और समकालिक विनियमों के साथ एक संस्थागत अखंडता गलियारा स्थापित किया है, जो एक स्वच्छ और मज़बूत पार्टी के निर्माण में आधुनिक शासन सोच और उच्च राजनीतिक दृढ़ संकल्प को दर्शाता है[5]। ये दस्तावेज़ हमारी पार्टी की नई सत्ता शासन सोच को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करते हैं: सत्ता को संस्थाओं द्वारा नियंत्रित किया जाना चाहिए, और रचनात्मकता को विश्वास द्वारा प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

जब यह व्यवस्था समकालिक रूप से संचालित होती है, तो कार्यकर्ताओं के पास नवाचार के लिए एक "कानूनी सुरक्षा क्षेत्र" होता है, और साथ ही व्यक्तिवाद, अवसरवाद और मुनाफाखोरी में पड़ने से बचने के लिए एक "नैतिक निषिद्ध क्षेत्र" भी होता है। यही संस्थागत अखंडता की नींव है - पार्टी अनुशासन और नवाचार की प्रेरक शक्ति के बीच, कानून के शासन और नैतिकता के शासन का एक सामंजस्यपूर्ण संयोजन।

आज कार्यकर्ताओं को यह समझने की ज़रूरत है कि: ईमानदारी न केवल एक व्यक्तिगत गुण है, बल्कि एक संस्थागत मूल्य भी है; न केवल संपत्तियों की शुद्धता, बल्कि उद्देश्यों, लक्ष्यों और जनसेवा कार्यों में पारदर्शिता भी। जब ईमानदारी कार्य का मानक बन जाती है, तो जनता का विश्वास - जो पार्टी की सबसे मूल्यवान "राजनीतिक पूंजी" है - मजबूत होता है और कई गुना बढ़ जाता है। यही वह नैतिक आधार है जो नए युग में पार्टी की शासन क्षमता और नेतृत्व की प्रतिष्ठा की रक्षा करता है।

कैडर - वैश्विक प्रतिस्पर्धा में "संस्थागत लाभ"

जब भौतिक संसाधन, प्राकृतिक संसाधन और सस्ता श्रम धीरे-धीरे समाप्त हो जाते हैं, तो किसी देश का विकास लाभ प्राकृतिक संसाधनों में नहीं, बल्कि संस्थागत क्षमता और उसके कर्मचारियों की गुणवत्ता में निहित होता है। ये रणनीतिक संसाधन हैं, जो देश की वैश्विक प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए निर्णायक होते हैं।

कार्यकर्ता "विशेष सामाजिक पूँजी" हैं - एक अपूरणीय संसाधन, बुद्धिमत्ता, नैतिकता और राजनीतिक साहस का एक क्रिस्टलीकरण। गहन अंतर्राष्ट्रीय एकीकरण के संदर्भ में, प्रत्येक कार्यकर्ता न केवल राष्ट्रीय छवि का प्रतिनिधित्व करता है, बल्कि सत्तारूढ़ दल की राष्ट्रीय शासन क्षमता और राजनीतिक संस्कृति को भी प्रतिबिंबित करता है। कमज़ोर क्षमता, नैतिकता की कमी और सीमित अंतर्राष्ट्रीय समझ वाला कार्यकर्ता जनता के विश्वास, संगठन की प्रतिष्ठा और देश की स्थिति को नुकसान पहुँचा सकता है। इसके विपरीत, साहस, बुद्धिमत्ता और वैश्विक दृष्टि वाला कार्यकर्ता विकास के नए रास्ते खोलेगा और पार्टी की एकीकरण नीति को व्यवहार में लाएगा।

नए युग में कार्यकर्ताओं को न केवल "कानून को समझना - लोगों को समझना - काम को समझना" चाहिए, बल्कि डेटा में भी कुशल होना चाहिए - तकनीक में कुशल होना चाहिए - अंतर्राष्ट्रीय संवाद में भी कुशल होना चाहिए। उनमें सुधारों का नेतृत्व करने, अंतर-क्षेत्रीय और अंतर-क्षेत्रीय मामलों में समन्वय स्थापित करने और जलवायु परिवर्तन, गैर-पारंपरिक सुरक्षा, ऊर्जा परिवर्तन और डिजिटल अर्थव्यवस्था जैसी वैश्विक चुनौतियों से प्रभावी ढंग से निपटने की क्षमता होनी चाहिए। यही आधुनिक कार्यकर्ताओं का नया मानक है - "पार्टी की सॉफ्ट पावर" और "राष्ट्र की हार्ड पावर" के बीच की कड़ी।

हमारी पार्टी स्पष्ट रूप से परिभाषित करती है: "कैडरों में निवेश करना दीर्घकालिक, सतत विकास में निवेश करना है" [6]। इसलिए कैडरों को "संस्थागत लाभ" के रूप में देखा जाता है - देश की एकीकरण क्षमता, रचनात्मकता और विकास की सहनशीलता को निर्धारित करने वाला केंद्रीय कारक। "गुणवत्ता - क्षमता - प्रतिष्ठा - अखंडता - दक्षता" से युक्त एक कैडर टीम का निर्माण न केवल वर्तमान की एक तात्कालिक आवश्यकता है, बल्कि शासन करने की क्षमता सुनिश्चित करने और 2030 तक देश के विकास की आकांक्षा को साकार करने के लिए एक दीर्घकालिक रणनीति भी है, जिसका लक्ष्य 2045 तक का दृष्टिकोण है।

कर्मचारियों की वर्तमान स्थिति और आवश्यकताएं

सकारात्मक परिवर्तन - विकास की नींव

हाल के वर्षों में, कैडरों के काम ने उल्लेखनीय परिणाम हासिल किए हैं। कुल मिलाकर, पिछले 40 वर्षों में सभी स्तरों पर कैडरों ने कई पहलुओं में विकास किया है, उनकी गुणवत्ता में दिन-प्रतिदिन सुधार हो रहा है; अधिकांश कैडरों ने अभी भी अपने राजनीतिक रुख, दृढ़ वैचारिक रुख, नैतिकता, सरल और अनुकरणीय जीवन शैली को बनाए रखा है, सक्रिय रूप से भाग लेते हैं और देश के नवाचार में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं, प्रशिक्षण की भावना रखते हैं और सौंपे गए कार्यों को पूरा करने का प्रयास करते हैं। कैडरों की संख्या और गुणवत्ता में काफी वृद्धि हुई है (1997 में, पूरे देश में 1,351,900 कैडर और सिविल सेवक थे; 2007 में, 1,976,976 कैडर और सिविल सेवक थे; 2017 तक, कैडरों, सिविल सेवकों और सार्वजनिक कर्मचारियों की कुल संख्या थी: 2,726,917 लोग; वर्तमान में 2,234,720 लोग हैं), संरचना अधिक से अधिक उचित होती जा रही है[7]।

कैडर कार्य में कई सकारात्मक और प्रभावी बदलाव हुए हैं; प्रत्येक क्रांतिकारी चरण के लिए उपयुक्त कैडर टीम बनाने के राजनीतिक कार्यों और आवश्यकताओं का बारीकी से पालन किया गया है, और कई महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त हुए हैं। विशेष रूप से:

- कैडर मूल्यांकन, कैडर कार्य में एक पूर्वापेक्षित और महत्वपूर्ण कदम है, जिसे अधिक बारीकी से और पर्याप्त रूप से कार्यान्वित किया गया है; विषय-वस्तु, प्रक्रिया और विधियों को धीरे-धीरे लोकतांत्रिक और वस्तुनिष्ठ रूप से नवीकृत किया गया है, जो सौंपी गई जिम्मेदारियों और कार्यों से जुड़ा हुआ है, और पार्टी निर्माण और सुधार पर प्रस्तावों और निष्कर्षों के कार्यान्वयन से जुड़ा हुआ है, हो ची मिन्ह की विचारधारा, नैतिकता और जीवन शैली का अध्ययन और अनुसरण करने पर आधारित है, जो कैडर की योजना, प्रशिक्षण, पोषण, व्यवस्था, आवंटन और उपयोग के अच्छे कार्यान्वयन में योगदान देता है।

- कैडर नियोजन कैडर कार्य में एक महत्वपूर्ण और नियमित कदम है, जिसे "गतिशील" और "खुले" आदर्श वाक्य के अनुसार समकालिक और समान रूप से[8] किया जाता है; एक नियोजित स्थिति में 03 से अधिक लोग नहीं होते हैं, एक नियोजित व्यक्ति के पास कैडरों को प्रशिक्षित करने, बढ़ावा देने, घुमाने, व्यवस्थित करने और उपयोग करने के आधार के रूप में 03 से अधिक पद नहीं होते हैं; नियोजित कैडरों की मात्रा और गुणवत्ता में सुधार किया जाता है, मूल रूप से 3 आयु समूहों को सुनिश्चित किया जाता है; युवा कैडरों, महिला कैडरों और जातीय अल्पसंख्यकों के कैडरों की योजना बनाने का स्रोत बनाने पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

- केंद्रीय समिति[9] और पार्टी समितियों और संगठनों ने घूर्णन कैडरों के काम के कार्यान्वयन का नेतृत्व, निर्देशन और आयोजन करने पर ध्यान केंद्रित किया है, कई सकारात्मक परिणाम प्राप्त किए हैं, व्यवहार में कैडरों के प्रशिक्षण, पालन और प्रशिक्षण में योगदान दिया है[10] जो पार्टी समिति सचिवों और कई नेतृत्व और प्रबंधन पदों की व्यवस्था करने की नीति के कार्यान्वयन से जुड़े हैं जो स्थानीय लोग नहीं हैं।

- कैडरों के प्रशिक्षण और संवर्धन के कार्य में कई सकारात्मक बदलाव हुए हैं, जिससे कैडर टीम के सभी पहलुओं की योग्यता और ज्ञान में सुधार हुआ है[11]। कार्यक्रम की विषयवस्तु और प्रशिक्षण एवं संवर्धन के स्वरूप में धीरे-धीरे नवीनता लाई गई है; पद और पद के मानकों के अनुसार संवर्धन, नए ज्ञान को अद्यतन करने और संवर्धन पर अधिक ध्यान दिया गया है, कार्यों की आवश्यकताओं का बारीकी से पालन किया गया है, और घरेलू प्रशिक्षण और संवर्धन को अनुसंधान और विदेश में अध्ययन से अधिक व्यावहारिक और प्रभावी तरीके से जोड़ा गया है।

- सभी स्तरों पर नेतृत्व और प्रबंधन पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन, व्यवस्था, नियुक्ति और परिचय के कार्य में कई नवीनताएँ हैं, और यह अधिक समकालिक और सख्त नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं के साथ उत्तरोत्तर पूर्ण होता जा रहा है...; अधिकांश निर्वाचित और नियुक्त पदाधिकारी आवश्यकताओं और कार्यों को पूरा करते हैं, और सौंपे गए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को अच्छी तरह से निभाते हैं। पार्टी के भीतर चुनाव पार्टी के चुनाव विनियमों के अनुसार सख्ती से किए जाते हैं, जिन्हें समय के साथ पूरक और संशोधित किया गया है, जिससे लोकतंत्र को बढ़ावा मिलता है और पार्टी का अनुशासन कायम रहता है[12]; कैडर प्रबंधन का सक्रिय रूप से विकेंद्रीकरण किया जाता है, जिससे सामूहिक और व्यक्तियों, विशेष रूप से कैडर कार्य में व्यक्तिगत नेता, के अधिकार और जिम्मेदारी को अधिक स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाता है।

- कार्मिक नीति कार्य; कार्मिक संगठन कार्य के संगठन में धीरे-धीरे नवाचार किया गया है; सभी स्तरों और क्षेत्रों में संगठन और कार्मिक कार्य पर सलाह देने वाले कर्मचारी परिपक्व हो गए हैं, जो मूल रूप से आवश्यकताओं और सौंपे गए कार्यों को पूरा करते हैं।

- पार्टी निरीक्षण, पर्यवेक्षण और अनुशासन के कार्य को मजबूत किया गया है; पार्टी अनुशासन और व्यवस्था और राज्य कानूनों को बढ़ावा दिया गया है; पार्टी मंच, विधियों और प्रस्तावों के कार्यान्वयन के निरीक्षण को संवेदनशील क्षेत्रों, उल्लंघन और नकारात्मकता से ग्रस्त क्षेत्रों और सार्वजनिक चिंता के मुद्दों, कैडरों, पार्टी सदस्यों और लोगों के लिए चिंता के निरीक्षण और पर्यवेक्षण के साथ जोड़ा गया है[13]।

ये नतीजे इस बात की पुष्टि करते हैं कि हमारी पार्टी ऐसे कार्यकर्ताओं की एक पीढ़ी तैयार कर रही है जो "लाल और पेशेवर दोनों" हैं, ज्ञानवान, अनुकूलनशील, समर्पित, रचनात्मक और मातृभूमि की सेवा के लिए समर्पित हैं। यह नए दौर में पार्टी की शासन क्षमता और देश के सतत विकास को सुनिश्चित करने का आधार है।

सीमाएँ और चुनौतियाँ - "अड़चनें" जिन्हें दृढ़तापूर्वक दूर करने की आवश्यकता है

यद्यपि कैडर टीम कई पहलुओं में बढ़ी है, सामान्य तौर पर, कैडर टीम बड़ी है लेकिन मजबूत नहीं है। युवा कैडरों[14], महिला कैडरों[15], और जातीय अल्पसंख्यक कैडरों[16] का अनुपात आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है; व्यवसायों, क्षेत्रों और इलाकों के बीच कैडर टीम की संरचना वास्तव में उचित नहीं है। कई कैडरों की राजनीतिक क्षमता में गिरावट आई है, रुख और दृष्टिकोण में डगमगा रहे हैं, पार्टी की भावना और लोगों से दूर जा रहे हैं। कुछ कैडरों की प्रतिष्ठा कम है, नैतिकता और जीवनशैली में गिरावट आई है, अनुकरणीय व्यवहार की कमी है, वे पतित, भ्रष्ट, फिजूलखर्च, नकारात्मक हैं; जिम्मेदारी की कमी है, शब्द कार्यों से मेल नहीं खाते हैं, लोकतांत्रिक केंद्रीयवाद, आत्म-आलोचना और आलोचना के सिद्धांतों से दूर जा रहे हैं। कुछ स्थानों पर, आंतरिक एकजुटता की कमी है, अनुशासन, व्यवस्था और कानूनों का उल्लंघन

हालाँकि हाल के दिनों में कार्यकर्ताओं के काम ने कई महत्वपूर्ण परिणाम हासिल किए हैं, जिससे पार्टी की नेतृत्व क्षमता और जुझारूपन को मज़बूत करने और बेहतर बनाने में मदद मिली है, फिर भी कुछ सीमाएँ और कमज़ोरियाँ हैं जिन्हें स्पष्ट रूप से स्वीकार करने, उनका विश्लेषण करने और आने वाले समय में अधिक समकालिक और प्रभावी ढंग से दूर करने के समाधान खोजने की आवश्यकता है। ये हैं:

- कार्मिक कार्य के कुछ पहलुओं में अभी भी नवाचार की गति धीमी है; कुछ क्षेत्रों में प्रक्रियाएं और नियम वास्तव में पूर्ण नहीं हैं, अभी भी खामियां हैं, उनका शोषण किया जा रहा है, जिससे वस्तुनिष्ठता, निष्पक्षता और प्रबंधन प्रभावशीलता प्रभावित हो रही है।

- कई इलाकों और इकाइयों में कैडर नियोजन का कार्य वास्तव में रणनीतिक और व्यापक प्रकृति का नहीं रहा है, स्तरों और क्षेत्रों के बीच संबंध का अभाव रहा है; अभी भी बंद, स्थानीय, बिखरे हुए होने के संकेत दिखाई दे रहे हैं, और "गतिशील" और "खुले" के आदर्श वाक्य का पूरी तरह से क्रियान्वयन नहीं हो रहा है। हालाँकि कैडर प्रशिक्षण और संवर्धन के कार्य में सकारात्मक बदलाव आए हैं, फिर भी कुल मिलाकर, नवाचार अभी भी धीमा है, सिद्धांत और व्यवहार, प्रशिक्षण और नियोजन तथा पद की आवश्यकताओं के बीच घनिष्ठ संबंध नहीं बना पा रहा है; विषयवस्तु और विधियाँ अभी भी संचार पर भारी हैं, व्यावहारिक कौशल प्रशिक्षण और परिस्थितियों से निपटने पर ध्यान केंद्रित नहीं कर रही हैं।

- कार्यकर्ताओं के रोटेशन, व्यवस्था और नियुक्ति, जिसमें कुछ प्रमुख नेतृत्व पदों पर स्थानीय लोगों को नियुक्त न करने की नीति भी शामिल है, में अभी भी कमियाँ हैं और यह निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त नहीं कर पाई है। कुछ जगहों पर, चुनाव के लिए उम्मीदवारों की नियुक्ति और परिचय का कार्य, औपचारिक प्रक्रियाओं का पालन करते हुए भी, "सही व्यक्ति, सही नौकरी" सुनिश्चित नहीं कर पाया है। यहाँ तक कि ऐसे कार्यकर्ताओं की नियुक्ति की स्थिति भी रही है जो मानकों और शर्तों पर खरे नहीं उतरते, जिनमें स्थानीयता, परिचितता और "भाईचारे" के लक्षण दिखाई देते हैं, जिससे कार्यकर्ताओं, पार्टी सदस्यों और जनमत में असंतोष पैदा होता है।

- सिविल सेवकों और सरकारी कर्मचारियों की भर्ती और पदोन्नति परीक्षाओं में अभी भी कई सीमाएँ हैं, गुणवत्ता एक समान नहीं है, और कुछ जगहों पर अभी भी उल्लंघन और नकारात्मकता है। प्रतिभाओं को आकर्षित करने और उन्हें बढ़ावा देने की नीति का क्रियान्वयन अभी भी धीमा है, इसमें मज़बूत और व्यावहारिक तंत्र और नीतियों का अभाव है; युवा बुद्धिजीवियों, अच्छे विशेषज्ञों और उच्च योग्यता प्राप्त लोगों को आकर्षित करने के परिणाम अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं रहे हैं।

- विभिन्न स्तरों और क्षेत्रों के बीच कार्मिक नीतियों में अभी भी एकता और समन्वय का अभाव है; वेतन, आवास, अनुकरण और पुरस्कार नीतियों ने वास्तव में कार्यकर्ताओं को अपने काम में सुरक्षित महसूस करने और दीर्घकालिक योगदान देने के लिए मज़बूत प्रेरणा नहीं दी है। विशेष रूप से, गतिशील, रचनात्मक कार्यकर्ताओं, जो सोचने, करने, ज़िम्मेदारी लेने, कठिनाइयों और चुनौतियों का सामना करने और जनहित के लिए निर्णायक रूप से कार्य करने का साहस करते हैं, की सुरक्षा का तंत्र पूरी तरह से संस्थागत नहीं हुआ है, और वर्तमान कार्यकर्ताओं के बीच नवाचार और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करने के लिए एक ठोस "ढाल" नहीं बन पाया है।

यद्यपि कार्मिक कार्य में सत्ता नियंत्रण की व्यवस्था पर पार्टी और राज्य के अनेक दस्तावेज़ों और विनियमों के माध्यम से ध्यान दिया गया है, उसे पूरक और परिष्कृत किया गया है, फिर भी यह वास्तव में विशिष्ट और समकालिक नहीं है और कार्यान्वयन दक्षता अभी भी कम है। कुछ स्थानों पर, निरीक्षण, पर्यवेक्षण, उल्लंघनों का पता लगाने और उनसे निपटने का कार्य नियमित और शीघ्रता से नहीं किया गया है, जिससे निवारक उपायों का अभाव है, जिसके परिणामस्वरूप शिथिल प्रबंधन, सत्ता का दुरुपयोग और निजी उद्देश्यों के लिए सत्ता का दुरुपयोग होता है।

उल्लेखनीय रूप से, "पद खरीदने, शक्ति खरीदने", "योजना खरीदने", "रोटेशन खरीदने", "डिग्रियाँ खरीदने", "पुरस्कार खरीदने", "पदवियाँ खरीदने", और यहाँ तक कि "अपराध खरीदने" की स्थिति अभी भी जटिल है, जिससे जनमत में आक्रोश फैल रहा है। कुछ मामलों में प्रक्रियाओं और नियमों की खामियों का फायदा उठाकर सिद्धांतों के विरुद्ध पैरवी, प्रभाव और हस्तक्षेप करने, कार्मिक कार्य में मानदंडों और मानकों को विकृत करने के संकेत मिलते हैं। इससे भी अधिक चिंताजनक बात यह है कि यह स्थिति न केवल जमीनी स्तर पर होती है, बल्कि उच्च-स्तरीय नेतृत्व और प्रबंधन पदों पर आसीन कई कार्यकर्ताओं में भी प्रकट होती है, जिसका सीधा असर पार्टी संगठन की प्रतिष्ठा और पार्टी में लोगों के विश्वास पर पड़ता है।

यह वास्तविकता दर्शाती है कि कार्मिक कार्य में सत्ता को नियंत्रित करने का तंत्र तो मौजूद है, लेकिन वह इतना मज़बूत नहीं है कि सत्ता को ज़िम्मेदारी से "बांध" सके, और उसने अधिकार को दायित्वों और विशिष्ट प्रतिबंधों से नहीं जोड़ा है। कुछ मामलों में, उल्लंघनों से निपटने का तरीका अभी भी सम्मानजनक, टालमटोल वाला और वास्तव में सख्त नहीं है; पद और सत्ता के दुरुपयोग को रोकने, उसका पता लगाने और उसका मुकाबला करने का काम सक्रिय, व्यवस्थित और दृढ़ता से नहीं किया गया है।

हाल के दिनों में कार्मिक कार्य में सीमाएं, कमजोरियां और नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ कई कारणों से उत्पन्न होती हैं, व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ दोनों, जिनमें निम्नलिखित मुख्य कारण शामिल हैं:

सबसे पहले , कुछ पार्टी समितियों, एजेंसियों और इकाइयों में, कार्मिक कार्य पर पार्टी के प्रस्तावों और विनियमों, राज्य की नीतियों और कानूनों का अनुसंधान, अध्ययन और कार्यान्वयन नियमित रूप से, गहराई से और गंभीरता से नहीं किया गया है।

दूसरा , कई पार्टी समितियों और एजेंसियों, इकाइयों और स्थानीय निकायों के प्रमुखों ने कार्मिक कार्य में अपनी ज़िम्मेदारियों को पूरी तरह से नहीं निभाया है। कुछ जगहों पर, लोकतांत्रिक केंद्रीयवाद के सिद्धांत का सम्मान नहीं किया गया है, यहाँ तक कि अधिनायकवाद के लक्षण भी दिखाई दे रहे हैं, कार्यकर्ताओं के नियोजन, रोटेशन, नियुक्ति और पदोन्नति में गहरा हस्तक्षेप, पार्टी संगठन की निष्पक्षता, निष्पक्षता और नेतृत्व प्रभावशीलता को कम कर रहा है।

तीसरा, प्रत्येक पद के लिए, विशेष रूप से पार्टी समितियों, प्राधिकारियों, एजेंसियों और इकाइयों के प्रमुखों के लिए, विशिष्ट मानदंडों और मानकों की कमी के कारण कार्यकर्ताओं के मूल्यांकन का कार्य अभी भी कई कठिनाइयों का सामना कर रहा है।

चौथा, पार्टी की कैडर टीम के निर्माण में लोगों की भागीदारी के लिए तंत्र अभी भी सीमित है, गुणी और प्रतिभाशाली लोगों की देखरेख, परिचय और सिफारिश करने के अधिकार को बढ़ावा देने के लिए कोई प्रभावी रूप नहीं है; साथ ही, सभी स्तरों पर पार्टी समितियों और अधिकारियों के प्रमुखों के लिए समय-समय पर लोगों के विश्वास और संतुष्टि सूचकांक की राय एकत्र करने के लिए कोई तंत्र नहीं है, जिसके कारण जमीनी स्तर से फीडबैक वास्तव में कैडर के मूल्यांकन में एक महत्वपूर्ण सूचना चैनल नहीं बन पाता है।

पाँचवाँ, हालाँकि पार्टी ने निरीक्षण, पर्यवेक्षण, सत्ता पर नियंत्रण और सत्ता व पद के दुरुपयोग की रोकथाम पर कई नियम और स्पष्ट निर्देश जारी किए हैं, फिर भी कुछ जगहों पर इनका कार्यान्वयन अभी भी औपचारिक है, दृढ़ संकल्प का अभाव है, और प्रभावशीलता व दक्षता उच्च नहीं है। आंतरिक निरीक्षण और पर्यवेक्षण कार्य नियमित नहीं है और इसमें पहल का अभाव है, जबकि उल्लंघनों के लिए दंड इतने कड़े नहीं हैं कि उन्हें रोका जा सके।

छठा, कार्मिक कार्य में प्राधिकार, व्यक्तिगत और सामूहिक उत्तरदायित्व पर विनियमन प्रणाली में अभी भी अंतराल हैं, तथा परामर्श, परिचय, सिफारिश, व्यवस्था और कैडर की नियुक्ति के प्रत्येक चरण में संगठनों और व्यक्तियों की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं किया गया है।

औद्योगीकरण के दौर में कैडरों के लिए नई आवश्यकताएं - आधुनिकीकरण, अंतर्राष्ट्रीय एकीकरण और डिजिटल परिवर्तन

पहला - दृढ़ राजनीतिक रुख और शुद्ध क्रांतिकारी नैतिकता

बाजार अर्थव्यवस्था और गहन अंतर्राष्ट्रीय एकीकरण के संदर्भ में, व्यक्तिवाद, अवसरवाद और व्यावहारिकता का प्रभाव लगातार बढ़ रहा है। इसलिए, हमारे कार्यकर्ताओं को "सभी प्रलोभनों का डटकर सामना करना" चाहिए, शुद्ध रहना चाहिए, पार्टी के प्रति पूर्ण निष्ठावान होना चाहिए, और जनता व राष्ट्र के हितों को सर्वोपरि रखना चाहिए । 2021-2024 की अवधि में कार्यकर्ताओं के कार्य व्यवहार से पता चलता है कि जिन इलाकों में चरित्र में दृढ़, नैतिकता में अनुकरणीय और कार्यों में निर्णायक नेता (जैसे क्वांग निन्ह, बाक निन्ह और बिन्ह डुओंग) हैं, उन सभी ने सामाजिक-आर्थिक विकास में स्पष्ट बदलाव लाए हैं और लोगों का विश्वास मजबूत किया है।

दूसरा - व्यावसायिक क्षमता, रणनीतिक सोच और आधुनिक प्रबंधन कौशल

डिजिटल परिवर्तन के युग में अधिकारियों को तकनीक को समझना चाहिए, डेटा का विश्लेषण करना आना चाहिए, नीतियाँ बनाने के लिए जानकारी का उपयोग करना चाहिए और " साक्ष्य-आधारित नीतियाँ" तैयार करने की क्षमता होनी चाहिए। वर्तमान में, वियतनाम में 60% से अधिक विभाग और क्षेत्र के नेताओं ने स्नातकोत्तर प्रशिक्षण प्राप्त किया है, जिनमें से लगभग 15% के पास सूचना प्रौद्योगिकी या डिजिटल परिवर्तन में विशिष्ट डिग्री हैं [17] । दा नांग, क्वांग निन्ह और थुआ थीएन-ह्यू जैसे अग्रणी इलाकों ने व्यापक डिजिटल सरकार को लागू किया है, जो अधिकारियों की डिजिटल क्षमता को सार्वजनिक सेवा वितरण की प्रभावशीलता के साथ निकटता से जोड़ती है, "सरकार जो लोगों का निर्माण करती है, कार्य करती है और उनकी सेवा करती है" में स्पष्ट प्रगति प्रदर्शित करती है।

तीसरा – सेवा और जवाबदेही की भावना

पार्टी पदाधिकारियों को विचार करना चाहिए जनता की सेवा करना सर्वोच्च सम्मान है। कार्य कुशलता का आकलन रिपोर्टों या नारों से नहीं, बल्कि जनता, व्यवसायों और जनसेवा के विशिष्ट परिणामों की संतुष्टि से होता है। इसलिए, आज के अधिकारियों को "जनता के लिए काम करने" की मानसिकता से हटकर "जनता की सेवा" की मानसिकता अपनानी होगी और सभी निर्णयों के केंद्र में जनता को रखना होगा। यह जनसेवा नैतिकता और राजनीतिक सत्ता के प्रयोग की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का प्रमुख मानदंड है।

चौथा - अनुशासन, व्यावसायिकता और स्पष्ट व्यक्तिगत जिम्मेदारी

आधुनिक राजनीतिक व्यवस्था में, पार्टी अनुशासन एक "ज़िम्मेदारी की संस्कृति" है। प्रत्येक कार्यकर्ता को अपने काम के परिणामों की ज़िम्मेदारी स्वेच्छा से लेनी चाहिए, बिना किसी को दोष दिए या टाले। इसलिए, एक ईमानदार और पारदर्शी कार्य वातावरण का निर्माण जारी रखना आवश्यक है, जिसमें ज़िम्मेदारी परिणामों से निर्धारित हो और नैतिकता कार्यों से सत्यापित हो।

गुरुवार – वैश्विक मानसिकता, नैतिक अखंडता और नवाचार

Trong bối cảnh kinh tế số và hội nhập quốc tế, cán bộ không chỉ "quản lý trong nước", mà còn phải " đối thoại với thế giới". Họ cần tư duy toàn cầu, khả năng ngoại ngữ, pháp luật quốc tế, văn hóa chính trị quốc tế, và đặc biệt là đạo đức liêm chính – bản lĩnh chính trị vững vàng để bảo vệ lợi ích quốc gia trên bàn cờ toàn cầu. Theo Báo cáo Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam 2024, năng lực hội nhập của đội ngũ cán bộ trẻ Việt Nam đã tăng 15% so với giai đoạn 2016–2020 về khả năng ngoại ngữ, quản lý dự án quốc tế và hợp tác song phương[18]. Đây là tín hiệu tích cực, song cũng đặt ra yêu cầu đào tạo thế hệ cán bộ toàn cầu – am hiểu luật chơi, nhưng giữ vững "chất Đảng" và đạo đức Việt Nam .

Các yếu tố cốt lõi trong xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ mới

Phẩm chất – Năng lực – Uy tín – Liêm chính – Hiệu quả

Đây là năm trụ cột nền tảng, kết tinh nên hình mẫu "cán bộ thời đại mới" – người vừa có bản lĩnh chính trị, vừa có năng lực quản trị hiện đại, vừa đủ uy tín để quy tụ và dẫn dắt niềm tin xã hội. Năm yếu tố này liên hệ mật thiết với nhau: phẩm chất là gốc, năng lực là thân, uy tín là tán, liêm chính là rễ, và hiệu quả là quả – tạo thành "chu trình đạo đức – năng lực – kết quả" của người cán bộ.

Phẩm chất chính trị, đạo đức là nền tảng vững chắc, là gốc rễ của người cán bộ cách mạng. Cán bộ thời kỳ mới phải tuyệt đối trung thành với Đảng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, có niềm tin sắt son vào con đường mà Đảng, Bác Hồ và nhân dân đã lựa chọn. Mỗi cán bộ phải đặt lợi ích của quốc gia, dân tộc, của nhân dân lên trên hết, trước hết; thấm nhuần sâu sắc tinh thần "dĩ công vi thượng", suốt đời phấn đấu, tận tụy, hy sinh cho lý tưởng cách mạng. Cùng với bản lĩnh chính trị là đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện — đó là "cái gốc của người cách mạng" như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn.

Năng lực của cán bộ không chỉ là trình độ, kiến thức hay kỹ năng nghiệp vụ, mà trước hết là tầm nhìn chiến lược, năng lực tư duy đổi mới, khả năng tổ chức thực hiện và dám chịu trách nhiệm. Cán bộ thời kỳ mới phải biết dự báo, định hướng, sáng tạo trong hành động; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; dám đột phá ra khỏi tư duy nhiệm kỳ, lợi ích cục bộ để vì sự phát triển lâu dài của Đảng và đất nước.

Uy tín là thước đo toàn diện nhất, phản ánh thực chất phẩm chất, năng lực và nhân cách của cán bộ. Uy tín không thể tự ban phát, mà được xây dựng, bồi đắp bằng hành động, bằng kết quả công việc, bằng niềm tin và sự tín nhiệm của tập thể và nhân dân. Cán bộ có uy tín là người nói đi đôi với làm, lời nói có trọng lượng, việc làm có kết quả, được đồng chí, đồng nghiệp tôn trọng và nhân dân tin yêu.

Liêm chính là "bức tường đạo đức" bảo vệ danh dự và phẩm giá của người cán bộ. Mỗi cán bộ phải luôn giữ mình trong sạch, ngay thẳng, công tâm, không tham nhũng, không vụ lợi, không lợi dụng quyền lực để vun vén cá nhân hay phe nhóm. Liêm chính là biểu hiện cao nhất của lòng tự trọng, là thước đo văn hóa quyền lực trong Đảng cầm quyền. Người cán bộ liêm chính không chỉ giữ mình mà còn có sức cảm hóa, lan tỏa tinh thần liêm chính trong tập thể, trong hệ thống chính trị.

Hiệu quả là tiêu chí kết tinh, là minh chứng sống động nhất của phẩm chất và năng lực. Mỗi cán bộ phải lấy hiệu quả công tác, sản phẩm cụ thể, kết quả kiểm chứng được làm thước đo giá trị cống hiến. Hiệu quả thể hiện ở sự chuyển biến tích cực của tập thể, ở sự hài lòng của nhân dân, ở sức sống của chủ trương, chính sách được triển khai vào thực tiễn. Nói cách khác, hiệu quả chính là "tiếng nói cuối cùng" của năng lực và uy tín cán bộ.

Đề cao nêu gương người đứng đầu – hạt nhân lan tỏa của văn hóa chính trị Đảng

Trong bất kỳ tổ chức nào, người đứng đầu giữ vai trò hạt nhân đoàn kết, là linh hồn của tập thể, là tấm gương soi để cấp dưới noi theo. Bởi vậy, nêu gương của người đứng đầu không chỉ là yêu cầu đạo đức mà còn là nguyên tắc lãnh đạo, là phương thức quan trọng để xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh.

Người đứng đầu phải là hình mẫu về bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân. Họ phải nói ít, làm nhiều; nói đi đôi với làm; dám chịu trách nhiệm, dám quyết đoán vì lợi ích chung. Trong tổ chức, người đứng đầu càng liêm chính, công tâm, minh bạch thì bộ máy càng vận hành hiệu quả, nội bộ càng đoàn kết, niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân càng được củng cố. Nêu gương không chỉ dừng lại ở đạo đức cá nhân mà phải lan tỏa thành văn hóa nêu gương trong toàn Đảng, nơi mỗi cán bộ, đảng viên đều ý thức rằng hành vi, tác phong, lời nói của mình ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín và danh dự của Đảng.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

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[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm