Ennek megfelelően a köztisztviselők éves teljesítményértékelését a monitoring és értékelési időszakok havi, negyedéves vagy termék/munkaciklus alapon elért átlagpontszáma alapján határozzák meg, biztosítva a feladatellátási folyamat átfogó és folyamatos tükröződését. A köztisztviselők teljesítményértékelései a következők: kiváló teljesítmény; jó teljesítmény; kielégítő teljesítmény; és elégtelen teljesítmény.
A feladat elvégzésének elmulasztása az alábbi esetek egyikébe tartozik: az ellenőrzési és értékelési pontszám 50 pont alatt van; az illetékes hatóság ideológiai és politikai leépülés, erkölcsi hanyatlás, életmódbeli eltérések, „önfejlődés” és „önátalakítás” jeleit mutatja; a párttagok által megszeghetetlen szabályok megszegése; a példamutatás felelősségének megszegése, a saját és a munkahelyi ügynökség vagy egység hírnevének negatív befolyásolása; a hivatalos kötelezettségekkel kapcsolatos szabálysértések elkövetése az értékelési évben, amelyek a megrovástól felfelé terjedő fegyelmi intézkedéseket vontak maguk után.
Ezenkívül a tisztviselők kötelességszegőnek minősülnek, ha panasz, feljelentés vagy visszajelzés érkezik a szolgálati hozzáállásukkal vagy a szolgáltatás minőségével kapcsolatban, amely nem felel meg az ágazatuk, szakterületük vagy közszolgáltatások nyújtása során alkalmazott egységük előírásainak. A közvetlen felügyeletük és irányításuk alatt álló szervezetek és egységek sikkasztásban, korrupcióban és pazarlásban vesznek részt, és jogi szankciókkal sújthatók…
A köztisztviselők értékelése kulcsfontosságú előfeltétele erkölcsi jellemük, képességeik és munkateljesítményük megértéséhez. Objektív alapot nyújt az elhelyezéshez, a felhasználáshoz, a képzéshez, a fejlesztéshez, a kinevezéshez, a jutalmazáshoz, a fegyelmi intézkedésekhez, valamint a köztisztviselői munkaerő minőségének és az ügynökségek és szervezetek hatékonyságának javítását célzó politikák végrehajtásához. A valóságban azonban a köztisztviselők értékelése továbbra is gyenge pont, és nem tükrözi pontosan a feladatvégzés valódi eredményeit.
Pontosabban, ahogy azt a Belügyminisztérium is megerősítette, az értékelési folyamat továbbra is nagymértékben a kvalitatív értékelésekre támaszkodik, hiányoznak belőle a termékek és a munkaköri pozíciók szerinti munka mennyiségi mérési eszközei. Nem kapcsolódik a haladáshoz, a mennyiséghez vagy a teljesítmény minőségéhez; és nem átfogó, folyamatos és többdimenziós módon valósítják meg. Továbbra is tendencia a favoritizmus és az univerzális megközelítés, ami oda vezet, hogy a köztisztviselők többségét úgy értékelik, hogy jól vagy jobban végezte el feladatait. Ez csökkenti az osztályozás jelentőségét, nem teremt motivációt a munka hatékonyságának és minőségének javítására, és nem szolgál valóban eszközként a képzett személyzet kiválasztásához.
Ezen hiányosságok és korlátok oka egy szabványosított, kvantitatív értékelési keretrendszer hiánya, amely az egyes munkakörök termékeihez és munkájához kapcsolódik. Hiányzik továbbá egy olyan mechanizmus is, amely rendszeresen és folyamatosan nyomon követné és rögzítené a feladatteljesítmény eredményeit. Az értékelési módszerek továbbra is rugalmatlanok és nem felelnek meg a különböző ágazatok és munkaterületek sokszínű sajátosságainak.
Ezért a követelmény egy olyan értékelési kritériumrendszer kidolgozása, amely alapul szolgál a feladatteljesítmény eredményeinek konkrét termékeken és munkán keresztüli számszerűsítéséhez. Ez magában foglalja a közszolgálati egységek felhatalmazását arra, hogy az adott működésüknek megfelelő értékelési módszereket és eszközöket válasszanak, biztosítva, hogy az alkalmazottak munkateljesítményét objektíven és átláthatóan mérjék.
A köztisztviselők értékelésének alapvető reformja egy modern és érdemi megközelítés felé objektív és elkerülhetetlen követelmény a jelenlegi helyzetben. Ezt a folyamatot rendszeresen és folyamatosan ellenőrizni és értékelni kell. Az értékelési eredményeknek érdemieknek kell lenniük, és azokat fel kell használni a teljesítmények jutalmazására, magasabb vagy alacsonyabb pozícióba történő kinevezések mérlegelésére, vagy azok elbocsátására, akik nem felelnek meg a munkaköri követelményeknek, ezáltal eltávolítva őket a rendszerből.
Forrás: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
Hozzászólás (0)