2. rész: Kádercsapat felépítése az új időszak követelményeinek kielégítésére: Milyen megoldásokra van szükség?

(Chinhphu.vn) - A globalizáció, a digitális átalakulás és a mély nemzetközi integráció kontextusában a párt kádereivel és a politikai rendszerrel szemben támasztott követelmények egyre magasabbak. Megállapítható, hogy a káderek nemcsak végrehajtók, hanem kreatív központok, intézményalkotók is, akik meghatározzák a párt kormányzási képességét és az ország fejlődését.

To Lam főtitkár a 14. Párt Központi Bizottságának tervezőkádereivel beszélget az új korszakról, a nemzeti növekedés korszakáról - Fotó: VNA

A közelmúltbeli gyakorlatok azt mutatják, hogy a személyzeti munka számos pozitív változást hozott: megerősödött a hatalom ellenőrzésének mechanizmusa, a tervezés, a rotáció és az értékelés egyre átláthatóbbá és demokratikusabbá vált, és számos innovatív modell, mint például a „fiatal káderek”, a „digitális transzformációs káderek” és a „női vezetők”, egyértelmű hatékonyságot mutatott. Azonban továbbra is vannak korlátok, mint például a nem bizonyítékokon alapuló kiválasztás, az elméleti képzés, az átfedő vezetői intézmények és a digitális technológia korlátozott alkalmazása a hatalom ellenőrzésében. Ezért ahhoz, hogy olyan káderekből álló csapatot építsünk fel, amelyek rendelkeznek a 13. Nemzeti Kongresszus határozatának szellemében a feladattal, és rendelkeznek a szükséges tulajdonságokkal, kapacitással, presztízzsel, integritással és hatékonysággal, szinkron, stratégiai és áttörést hozó megoldások rendszerét kell bevezetni a sürgős, azonnali követelmények kielégítésére, a digitális átalakulás és a nemzetközi integráció korában a fenntartható fejlődés felé.

Személyzet kiválasztása: „Válaszd ki a megfelelő embert, tedd a megfelelő helyre, oszd ki a megfelelő munkát”

A személyzeti munkában a kiválasztás az első lépés, de döntő jelentőségű. Egy helyes politika, egy jó politika csak akkor valósítható meg, ha van egy képzett káderekből álló csapat a végrehajtására. Ezzel szemben, ha rossz embereket választanak ki, a rendszernek éveket kell töltenie a „hiba kijavításával”, az emberek bizalma csorbát szenved, és a párt presztízse csökken. Ezért a személyzeti kiválasztás innovációja nemcsak a személyzeti menedzsment technikák fejlesztéséről szól, hanem a káderek hatalmával és politikai felelősségével kapcsolatos gondolkodás megújításáról is – „az embereket a Párt építésére kell kiválasztani, nem pedig a pozíció betöltésére”.

A XII. Párt Központi Bizottságának 2018. május 19-i 26-NQ/TW számú határozata kimondta: „A személyzeti munkát rendszeresen, gondosan, tudományosan, szigorúan és hatékonyan kell végezni; a munka hatékonyságát és az emberek bizalmát tekintve fő mércének”[1]. Ez forradalmi változást jelent a személyzeti munkával kapcsolatos gondolkodásban – a „nyilvántartás szerinti kiválasztásról” a „gyakorlati cselekvés szerinti kiválasztásra”, a „helyes eljárásokról” a „helyes tartalomra”, az „adminisztratív normákról” az „értéknormákra”.

Először is, újra kell fogalmazni a személyzet kiválasztásának kritériumait.

Az új korszak követelményeinek való megfeleléshez öt pillér alapján kell kritériumrendszert felépíteni a káderek kiválasztásához: tulajdonságok - kapacitás - presztízs - integritás - hatékonyság . A tulajdonságok a párt, a nép, a haza és a szocialista rezsim iránti abszolút hűségben nyilvánulnak meg. A kapacitás a politikák megalkotásának, a változások kezelésének és a technológia alkalmazásának képessége. A presztízst a bizalom és a gyakorlati eredmények igazolják. Az integritás az etikai gát, amely a hatalmat védi. A hatékonyság a közszolgálati tevékenységek végső értéke. Ebből az értékrendszerből kiindulva olyan kritériumrendszert kell felépíteni a káderek kiválasztásához, amely modern, egységes, mérhető és az egyes munkakörökhöz kapcsolódik. Minden kádernek rendelkeznie kell egy „digitális kapacitásprofillal”, amely őszintén tükrözi a munkafolyamatot, az eredményeket, a kezdeményezéseket, a fegyelmet - a jutalmazást és a társadalmi visszajelzést. Amikor a kritériumokat adatokká alakítják, a kiválasztás objektívvé, átláthatóvá és pártatlanná válik, véget vetve a „helyes eljárások, de rossz emberek” helyzetének.

Másodszor, az átláthatóság, a verseny és a hatalom feletti ellenőrzés a kiválasztásban

A kádermunka a kormányzó Párt tisztaságának és rátermettségének mércéje. Ha a hatalom nincs ellenőrizve, az elfajul; ha a folyamat nem átlátható, a bizalom aláesik. Ezért a káderkiválasztást a „nyilvánosság, az átláthatóság, a valódi verseny és az átfogó felügyelet” szellemében kell végrehajtani. A Politikai Bizottság 2019. szeptember 23-i 205-QD/TW számú rendelete a kádermunkában a hatalom ellenőrzéséről és a hatalommal, illetve a pozícióval való visszaélés elleni küzdelemről egyértelműen kimondja: „A kádermunkában a személyes haszonszerzés céljából történő hatalommal való visszaélés minden cselekménye szigorúan tilos, és szigorúan kezelni kell” [2]. Ez nemcsak adminisztratív norma, hanem a Párt politikai elkötelezettsége is a „hatalom felelősséggel való lezárása” iránt. Szükséges a vezetői pozíciók betöltésére irányuló nyilvános vizsgák kiterjesztése, a független tanácsok felállítása az értékeléshez, a társadalmi visszajelzés biztosításához és az eredmények közzétételéhez – ezt „kötelező politikai szűrőnek” tekintve. Amikor a hatalom intézményes keretek között és a nép felügyelete alatt áll, a kádermunkába vetett bizalomnak nincs szüksége propagandára, hanem a rendszer integritása önmagát erősíti.

Harmadszor, a statikus tervezésről a dinamikus tervezésre való áttérés – valódi „személyzeti áramlás” megteremtése

A gyakorlatban a személyzeti munka egyik legnagyobb szűk keresztmetszete napjainkban a statikus, zárt tervezési gondolkodásmód, amely ahhoz a helyzethez vezet, hogy „szabványosítják a formát, de a tehetséges emberek számára hiányoznak a lehetőségek”. Ennek leküzdésére át kell térni egy „dinamikus-nyitott tervezési” modellre, amelyben a gyakorlati kapacitás, a munkaeredmények és a nehéz feladatok elvégzésének képessége a kritérium a káderek felfedezésére, képzésére és előléptetésére. Rugalmas „káderáramlást” kell létrehozni, segítve a tehetséges embereket abban, hogy kihívások elé állítsák őket, és a stagnáló embereket kiszorítsák; ezáltal a kapacitás kultúráját alakítva ki a rangidősség kultúrája helyett, hogy a kádereket a hozzájárulásuk, és ne a kapcsolataik vagy az életkoruk alapján léptessék elő.

Képzés Ho Si Minh-város tisztviselői, köztisztviselői és közalkalmazottai számára 2025-ben

Káderek képzése és fejlesztése az új korszakban – a cselekvőképesség fejlesztése, a tudás összekapcsolása a forradalmi etikával

Ha a káderek kiválasztása az első lépés, akkor a képzés és a támogatás az egész politikai rendszer hosszú távú működtető motorjai. Egy megfelelően kiválasztott, de nem rendszeresen kiképzett és támogatott kádercsapat olyan lesz, mint egy "olajhiányos lámpás" - gyorsan meggyullad, de hamarosan kialszik. Ezért a káderképzés és -támogatás munkájának alapvető megújítása nemcsak szakmai követelmény, hanem stratégiai feladat is a politikai emberek - lojálisak, becsületesek, kreatívak, a népet szolgálók - nevelésében.

Először is, Ho Si Minh ideológiájának – etikájának – stílusának alapjait kell lefektetni minden képzési programban.

Ho Si Minh ideológiájának, erkölcsének és stílusának tanulmányozása és követése nemcsak politikai és társadalmi mozgalom, hanem módszer is a forradalmi káderek személyiségének, szellemének és hatalmi kultúrájának formálására. Minden káderképzési programnak, szinttől függetlenül, a gyökerektől kell kiindulnia – vagyis az ideálok nevelésével, az etika és a vezetési stílus képzésével a nép számára. Ez az a spirituális alap, amely segíti a kádereket az önreflexióban – az önkorrekcióban –, az önellenállásban a hatalom, az anyagi javak, a hírnév és a vagyon kísértéseivel szemben; segít nekik megőrizni „tiszta szívüket egy összetett mechanizmus közepette”. A forradalmi etika a mai képzésben nemcsak az erényre emlékeztet, hanem a káderkapacitás kritériumrendszerének „kemény alkotóelemévé” kell válnia, összekapcsolva az etikát a cselekvéssel, a hatékonysággal és a politikai felelősséggel.

Másodszor, az átfogó képességek fejlesztése – a politikai gondolkodástól a digitális korban szükséges cselekvési készségekig

Egy új generációs kádernek „tudnia kell, hogyan kell vízióval vezetni, adatokkal cselekedni, intelligenciával dönteni és etikával befolyásolni”. Ez az a kádermodell, amelyet a digitális átalakulás korszaka megkövetel. Ezért, A kádereket minden szinten, különösen a vezetőket és menedzsereket, képezni kell a modern államigazgatás, a digitális gazdaság, az innováció és a nemzetközi integráció ismeretében. A káderek képzése a globalizáció és a technológia 4.0 kontextusában nemcsak a tudás átadásáról szól, hanem az új vezetési gondolkodásmód elsajátításáról is – olyan emberek gondolkodásmódjáról, akik mernek innoválni, tudják, hogyan alkalmazkodjanak és hogyan vezessék a változásokat. A mai vezetőknek érteniük kell a közgazdaságtant ahhoz, hogy megfelelő politikákat alkossanak, érteniük kell a technológiát ahhoz, hogy gyorsan megvalósítsák azokat, és érteniük kell az embereket ahhoz, hogy bizalommal kormányozzanak. Ez az „intézményi integráció az identitással” – integráció a globális tudással, de megőrizve a vietnami kommunisták politikai kvalitásait.

Harmadszor, az elmélet és a gyakorlat szoros ötvözése – „nehézségeken keresztül nevelés, kihívásokon keresztül érlelés”

Nincs jobb iskola, mint a „forradalmi élet iskolája”, ahol a kádereket a gyakorlatban képezik, és a nehézségek által érnek. Ezért a kiképzési munkának szorosan össze kell kapcsolódnia a gyakorlattal, rotációval, nehéz feladatkiosztással – a cselekvésben való képzés, az elkötelezettség révén történő képzés és a kihívások révén való érlelés. A gyakorlati tapasztalati kritériumokat be kell építeni a képzés minőségének értékelésébe és a kádertervezésbe . Ez a „tanulás kéz a kézben jár a gyakorlattal, a gyakorlás a helyes tanuláshoz” szelleme – Ho Si Minh megváltoztathatatlan elve a káderképzésről. Csak a gyakorlatban lehet a tulajdonságokat mérsékelni, a képességeket igazolni és a rátermettséget megerősíteni.

Negyedszer, modernizálni kell a képzést – szabványosítani, digitalizálni és személyre szabni a tanulást

Az új korszak megköveteli, hogy minden káder „ élethosszig tartó tanuló” legyen . Ezért a képzést szabványosítani, digitalizálni és személyre szabni kell. Gyorsan létre kell hozni egy „digitális párttanulási platformot”, amely integrálja a kurzusokra, eredményekre, értékelésekre és visszajelzésekre vonatkozó adatokat; szorosan összekapcsolva az egyes káderek „digitális kompetenciaprofiljával”. Ez nemcsak a tanulás átlátható és objektív irányítását segíti, hanem megteremti a feltételeket ahhoz is, hogy minden tudás gyakorlati cselekvéssé alakuljon. A trendek vagy tanúsítási formák szerinti képzés helyett a kapacitásnak megfelelő képzésre, az igényeknek megfelelő fejlesztésre és az elkötelezettség eredményei szerinti értékelésre kell törekedni. Ez az irány is A pártépítési és -szervezési munka 2025-ben meghatározza: „Információtechnológia alkalmazása, az összes képzési és fejlesztési tevékenység digitalizálása; a képzési adatok összekapcsolása a személyzeti nyilvántartásokkal, annak biztosítása, hogy a képzés folyamatos, mérhető és nyomon követhető folyamattá váljon”[3].

Ötödször, a képzést a Párt nemzeti tehetségfejlesztési ökoszisztémáján belül kell elhelyezni.

A káderképzés nem választható el a nemzeti tehetségfejlesztési stratégiától. Ki kell választanunk a megfelelő embereket a képzéshez, a megfelelő embereket kell képeznünk a felhasználáshoz, és a megfelelő embereket kell alkalmaznunk az előléptetéshez. A kádermunkát a „ párt tehetség-ökoszisztémájába” kell helyezni, ahol minden szakasz – a felfedezéstől, a képzéstől, az előléptetéstől a kezelésig – szorosan összefügg, kölcsönhatásban áll egymással, és az emberek szolgálatának eredményei alapján értékelik. Az alapelv Nguyễn Phu Trong főtitkár megerősítette: „A káderekbe való befektetés az ország hosszú távú, fenntartható fejlődésébe való befektetést jelent”[4]. Ez nemcsak egy irányadó ideológia, hanem egy stratégiai vízió is a vietnami politikai emberek fejlődésére az új korszakban – olyan káderek, akik „egyszerre vörösek és professzionálisak”, globális gondolkodásmóddal és vietnami szívvel rendelkeznek, tiszta forradalmi etikával rendelkeznek, és vágynak arra, hogy hozzájáruljanak a néphez.

A személyzeti munkarendszer tökéletesítése - nyilvános, átlátható, a hatalommal és a pozícióval való visszaélés ellen

Országunk politikai rendszerében a kádermunka intézménye kulcsszerepet játszik, amely a hatalom megfelelő célra, a megfelelő alanyok érdekében és a nép szolgálatában történő felhasználásának alapját képezi. Egy gyenge intézmény, korlátozások és ellenőrzés nélkül, kiskapukat teremt a csoportérdekek és a „pozíciók és hatalom megvásárlása” jelensége számára; ezzel szemben egy erős, nyilvános, átlátható és önellenőrző intézmény erősíti a párt és a nép bizalmát, biztosítva, hogy a hatalom mindig a törvények és a forradalmi etika keretein belül működjön. A Központi Szervezeti Bizottságnak az ország iparosításának és modernizációjának előmozdítására irányuló időszakában a káderstratégiáról szóló összefoglaló jelentése (2018) egyértelműen kimondta: „A kádermunkában a decentralizáció és a hatalomátruházás nincs szorosan összefüggésben a felelősségi korlátokkal és a hatalomellenőrzéssel, ami a pozíciók és a hatalom megvásárlásának kockázatához, valamint a végrehajtás egységességének hiányához vezet”[5]. Ebből a valóságból kiindulva a személyzeti munka intézményének tökéletesítésének követelménye sürgős feladattá vált, amely mind stratégiai, mind hosszú távú jelentőséggel bír a pártépítés és -helyreállítás munkájában.

Először is, a decentralizációnak és a hatáskörök delegálásának felelősséggel és utólagos ellenőrzéssel kell társulnia.

A decentralizáció és a hatalomátruházás elkerülhetetlen trendek a modern vezetésben, de ellenőrzési mechanizmus és kötelező érvényű felelősségi körök nélkül a hatalom könnyen visszaélhető és korrumpálható. Valójában az elmúlt években pártunk fokozatosan létrehozott egy feltételes decentralizációs mechanizmust, amely delegálja a hatalmat, de egyértelmű felelősségi körökkel. Az olyan új dokumentumok, mint a személyzeti munka decentralizációjáról szóló, 2024. augusztus 2-i 142-QD/TW számú rendelet és a személyzeti munka decentralizációjáról és a hatalom ellenőrzéséről szóló, 2024. szeptember 11-i 148-QD/TW számú rendelet tisztázták a hatásköröket és a felelősséget, és egyúttal meghatároztak egy mechanizmust az ideiglenes felfüggesztésre és a gyors fegyelmi intézkedésekre a jogsértések jeleit mutató esetekben. Az intézmény új szellemisége: ahol hatalom van, ott korlátozásoknak kell lenniük, ahol delegálás van, ott felügyeletnek kell lennie, ahol visszaélések vannak, ott időben kell foglalkozni. Ez az alapelv annak biztosítására, hogy a hatalom ne lazuljon meg, hanem a pártszervezet keretein belül igazodjon és ellenőrizzék.

Másodszor, a 205-QD/TW számú rendelet teljes körű intézményesítése a személyzeti munka minden szakaszában a hatalom ellenőrzése érdekében.

A Politikai Bizottság 2019. szeptember 23-i 205-QD/TW számú rendelete a személyzeti munkában a hatalom ellenőrzéséről, valamint a hatalommal és pozíciókkal való visszaélés megakadályozásáról „intézményi pajzsnak” tekinthető a hatalom degenerálódásának megakadályozására. Ez a dokumentum jogi keretet határoz meg a hatalom ellenőrzésére a tisztviselők tervezése, képzése, kinevezése, rotációja, elbocsátása és lecserélése során, a következő szellemben: „Ne engedjük vezetői és irányítói pozíciókba azokat, akik nem rendelkeznek a megfelelő tulajdonságokkal, kapacitással és presztízzsel” [6] . Ezért a kinevezési mechanizmusnak szorosan össze kell kapcsolódnia az eredményekkel, a munkatermékekkel és a társadalmi presztízzsel; nem szabad megengedni a „hatalom és pozíciók zsarolásának” bármilyen formáját. A 205-QD/TW rendelet jogi dokumentumokba és helyi szabályozásokba való intézményesítésének folytatása szükséges követelmény, biztosítva, hogy a hatalomellenőrzési mechanizmus egységes és összekapcsolt módon működjön a központi szinttől a legalacsonyabb szintig, a személyzeti körökben ne legyenek „szürke zónák”.

Harmadszor, a nyilvánosság és az átláthatóság növelése – a szocializált hatalomkontroll hatékony formája.

A személyzeti munka átláthatósága nemcsak etikai követelmény, hanem eszköz is a hatalom mechanizmusokon keresztüli ellenőrzésére. A tervezéstől, a kiválasztáson, a kinevezésen, a rotáción át a jutalmazásig és a fegyelmezésig minden folyamatot megfelelő szinten nyilvánosságra kell hozni, a szervezet és az emberek visszajelzési mechanizmusával. Ezért "a személyzeti munkára vonatkozó szabályokat és folyamatokat egyre szinkronabban, demokratikusabban, átláthatóbban és szigorúbban adják ki; a jelöltek kinevezésének és a választásokra való bemutatásának munkája számos újítást tartalmaz, biztosítva a megfelelő személyt, a megfelelő munkakört és a megfelelő folyamatot" [7]. A nyilvánosság és az átláthatóság egyaránt a hatalom ellenőrzésének és nyomon követésének eszközei, valamint a párt és a nép közötti politikai bizalom kiépítésének alapja - ez egy olyan tényező, amely biztosítja a párt vezető szerepét az új időszakban.

Negyedszer, a hatalom ellenőrzése kéz a kézben jár az innováció ösztönzésével és a gondolkodni és cselekedni merő káderek védelmével.

A hatalom feletti ellenőrzés nem jelenti a káderek dinamizmusának és kreativitásának korlátozását. Épp ellenkezőleg, egy jó intézménynek fegyelemmel kell kötődnie, és fel kell keltenie az innováció szellemét és a közjó iránti politikai felelősségvállalást. Az ellenőrzés a hatalom helyes irányba történő felhasználását jelenti; a bátorítás pedig a hatalom leghatékonyabbá tételét. Ez a két tényező nem ellentétes egymással, hanem kiegészíti egymást egy becsületes kormányzati rendszer egészében. A Politikai Bizottság 2021. szeptember 22-i 14-KL/TW számú határozata egyértelműen kimondta: „Ösztönözni és védeni kell a dinamikus és kreatív kádereket a közjó érdekében” [8]. E dokumentum szelleme új intézményi gondolkodásmódot nyit: egy olyan mechanizmus kiépítése, amely „védelmet nyújt az úttörőknek”, arra ösztönzi a kádereket, hogy merjenek gondolkodni, merjenek tenni, merjenek felelősséget vállalni – különösen az új, példa nélküli területeken. Ehhez létre kell hozni egy „intézményi puffert”, más néven „közszolgálati homokozót”, amely lehetővé teszi a tisztviselők számára, hogy egyértelműen meghatározott keretek között, korlátozott kockázatokkal, független felügyelettel és feltételes mentesítési mechanizmussal kísérletezzenek politikai kezdeményezésekkel. Ez egy modern intézményi megközelítés, amely biztosítja a hatalom szigorú ellenőrzését, de nem korlátozását, hogy minden tisztviselő a biztonságos jogi keretek között fejleszthesse kreatív képességeit. Amikor a hatalmat felelősség köti, és ugyanakkor az innováció ösztönzői is táplálják, az intézmény „pozitív politikai ökoszisztémává” válik, ahol a fegyelem és a kreativitás kéz a kézben jár a nemzeti fejlődés célja érdekében.

A személyzeti munka digitális átalakulása nemcsak technológiai követelmény, hanem mindenekelőtt egy lépés a kormányzásról alkotott gondolkodásban és a párt intézményi kapacitásában az adatkorszakban.

Digitális technológia alkalmazása a személyzet irányításában, értékelésében és fejlesztésében

A személyzeti munka digitális átalakulása nemcsak technológiai követelmény, hanem mindenekelőtt egy előrelépés a kormányzásról alkotott gondolkodásmódban és a Párt intézményi kapacitásában az adatkorszakban. Ha az előző ipari forradalomban a kádereket „papír alapú nyilvántartások” alapján irányították és „szervezeti hangulat” alapján értékelték, akkor most a Pártnak adatokkal kell irányítania a csapatokat – olyan számokkal, amelyek beszélnek, objektíven tükrözik a káderek tulajdonságait és képességeit. Az információs technológia és a digitális átalakulás alkalmazásának előmozdítása a vezetés és az irányítás szolgálatában; a pártépítési és szervezési munkára vonatkozó közös adatbázis befejezése; a digitális átalakulási feladatok végrehajtása a Titkárság 204-QD/TW számú határozata szerint. Így a személyzeti munka digitális átalakulása nem az eszközök megváltoztatását jelenti, hanem a hatalomgyakorlás módjának innovációját – az adminisztratív irányítástól az adatintézmények általi kormányzásig.

Először is, az „adminisztratív menedzsmentről” az „adatvezérelt kormányzásra” való áttérés

A személyzeti munka évek óta főként nyilvántartásokon, manuális értékeléseken és zárt adminisztratív folyamatokon alapul. Ennek a modellnek a korlátja a mennyiségi bizonyítékok hiánya, és könnyen befolyásolják az érzelmek és a személyes kapcsolatok. A digitális átalakulás időszakába lépve pártunknak modern kádergazdálkodási modellt kell kiépítenie, ahol a tervezéssel, kinevezéssel, rotációval vagy fegyelmi eljárásokkal kapcsolatos összes döntés pontos, valós idejű, ellenőrizhető adatokon alapul. Az egyes káderek „digitális kapacitásprofiljának” felépítése – beleértve a teljes munkatörténetet, a munkaeredményeket, a bizalom szintjét, a jutalmazást, a fegyelmet, a kezdeményezéseket stb. – nemcsak a pártbizottság átfogó képének kialakításában segít, hanem átlátható „felelősségi láncot” is létrehoz, ahol minden előléptetéshez egyértelmű adatsor tartozik. A káderértékelésnek mennyiségi adatokon – termelékenységen, hatékonyságon, társadalmi hatáson és az emberektől kapott visszajelzéseken – kell alapulnia, hogy biztosítsa a káderek felhasználásának méltányosságát, objektivitását és átláthatóságát. Ez az átalakulás a „vezetői érzelmektől” az „intézményi pozitivizmusig” vezető lépés, amely a kádergazdálkodást egy mérhető, elemezhető és magyarázható tudományos folyamattá alakítja.

Másodszor, egy egységes, összekapcsolt és biztonságos káderadat-ökoszisztéma kialakítása

A jelenlegi rezsim egyik stratégiai áttörése egy nemzeti adat-ökoszisztéma kiépítése a szervezetekre, a káderekre, a párttagokra és a bérszámfejtésre vonatkozóan, összekapcsolva azt a nemzeti népességi adatbázissal. A Központi Szervezőbizottság jelentése egyértelműen kimondta: „Az adatbázis-rendszert szinkronban telepítik a központi szinttől a helyi szintig, összekapcsolva a káder-, köztisztviselő- és közalkalmazott-kezelő rendszerrel, valamint a nemzeti adatbázissal” [9]. Elkészülésekor minden káder egyedi politikai azonosító kóddal fog rendelkezni, amely segíti a teljes munkafolyamat nyomon követését, az integritás, a kapacitás és a szakmai etika ellenőrzését. Ez nemcsak technikai előrelépés, hanem intézményi fejlesztési lépés is - segít abban, hogy a hatalom átláthatóvá, ellenőrizhetővé váljon, és ne hagyjon teret az önkényességnek. Ezenkívül ez a rendszer képes az eltérések korai jelzésére, segítve a pártszervezeteket abban, hogy megelőzzék az ideológia, az erkölcs és az életmód leromlásának korai és távoli jeleit - ahelyett, hogy csak akkor kezelnék azokat, amikor jogsértések történtek.

Harmadszor, a káderek technológiai értékelése – az érzelmektől az empirikus bizonyítékokig

A káderek értékelése nehéz, érzékeny és döntő lépés. Ez a munka évekig erősen kvalitatív volt, objektív adatok hiányában. A digitális átalakulás segít az időszakos értékelésről a folyamatos értékelésre, az egyirányú értékelésről a többdimenziós és kvantitatív értékelésre való áttérésre, gyakorlati bizonyítékok alapján. A káderek értékelése folyamatos, többdimenziós, a munkakörön és a beosztási szabványokon alapuló konkrét termékekhez kapcsolódik; értékeli a párton belüli presztízst és az emberek közötti bizalmat; megvalósítja a „van belépés, van kilépés, van felfelé, van lefelé” mottót. A technológiának köszönhetően az adat a kapacitás mérőjévé válik, az adat pedig erkölcsi nyomássá, arra kényszerítve minden kádert, hogy a munkahatékonyság alapján vizsgálja meg magát, ne csak a „teljesítményjelentések” alapján. Ez a „szóbeli értékelésről” a „bizonyítékokon alapuló értékelésre” való áttérés, tükrözve a káderek felhasználásának integritását, pártatlanságát és valódi hatékonyságát.

Negyedszer, a digitális transzformáció – eszköz a tisztviselők integritásának és politikai felelősségvállalásának javítására

A digitális technológia nemcsak a vezetés optimalizálásában segít, hanem a modern politikai rendszer „integritási tűzfala” is. Egy tisztviselő minden döntése és cselekedete, ha rögzítve van a rendszerben, nyomon követhető és ellenőrizhető – így a hatalom „anonim”, a helytelen cselekedetek pedig „láthatatlanok”. Alaposan és szigorúan végre kell hajtani a hatalom ellenőrzését, valamint a korrupció és a negativitás megelőzését és leküzdését a személyzeti munkában; elő kell mozdítani az információs technológia alkalmazását a vezetésben és az adminisztrációban az átláthatóság és az intézményi hatékonyság biztosítása érdekében. Amikor az adatok „csendes felügyelővé” válnak, a közszolgálati etika nemcsak ígéreteken fog alapulni, hanem az intézményi felépítés garantálja majd – ahol a fegyelem, az átláthatóság és a technológia egy automatikus ellenőrző rendszerbe olvad. Ez a párt integritási kultúrájának magas szintű fejlődése – az etikát intézmények kódolják, az intézményeket technológia működteti.

A párt ellenőrzésének, felügyeletének és fegyelmének megerősítése; a nép és a sajtó felügyeleti szerepének előmozdítása

A kormányzó Párt működési mechanizmusában az ellenőrzés és a felügyelet az „öntisztulás” mechanizmusa, amely biztosítja, hogy a hatalom az etika és a törvények keretein belül működjön. Ho Si Minh azt tanácsolta: „Az ellenőrzés hiánya nem tekinthető vezetés hiányának” [10] . Ezt az elképzelést ma a Központi Bizottság új rendeleteinek sorozata konkretizálja, amelyek a proaktív megelőzésre, az eljárások szabványosítására, az ellenőrzés alanya tényleges hatalmának növelésére és a társadalmi felügyelet kiterjesztésére irányulnak.

Először is, a felügyeletet és az ellenőrzést fontos vezetési módszernek kell tekinteni, amely a párt kormányzási képességét demonstrálja.

Az ellenőrzés és a felügyelet nemcsak a pártépítés szakmai részét képezi, hanem alapvető vezetési módszer is, amely a párt tekintélyszintjét demonstrálja egy szocialista jogállamban. Egy egészséges politikai rendszer nem támaszkodhat a fegyelemre a jogsértések bekövetkezte után, hanem létre kell hoznia egy mechanizmust a jogsértések megelőzésére a kezdetektől fogva – ellenőrzés a megelőzés érdekében, felügyelet a fejlesztés érdekében. A legújabb elméleti tanulmányok megerősítik: a pártfegyelem a rendszer tűzfala. A „nincsenek tiltott zónák, nincsenek kivételek” szelleme csak akkor válik kulturális szokássá, ha az ellenőrzést és a felügyeletet tanulási ciklusként tervezik meg – nyilvánosan, tisztességesen és korrekciós ütemtervvel. Amikor az ellenőrzés és a felügyelet „szervezeti kultúrává” válik, nem csak „technikai intézkedésekké”, a pártnak szilárd „politikai immunrendszere” lesz – ahol minden káder és minden szervezet tudja, hogyan kell önreflexiót gyakorolni, korrigálni és fejleszteni magát.

Másodszor, az ellenőrzésnek proaktívnak, a felügyeletnek rendszeresnek, a fegyelemnek pedig szigorúnak kell lennie.

A jelenlegi ellenőrzési és felügyeleti munkának passzívról proaktívra kell áttérnie, a szabálysértések utólagos kezelésétől a feladatok végrehajtása során történő időben történő felderítésig és korrekcióig. A rendszeres ellenőrzéseket kombinálni kell az időszakos ellenőrzésekkel, a tematikus ellenőrzésekkel és a váratlan ellenőrzésekkel; a feladatok kezdetétől fogva fontosnak kell tartani az ellenőrzéseket a korlátok mielőbbi leküzdése érdekében, és határozottan kell kezelni a gyenge csoportokat és egyéneket. A korai ellenőrzés a „betegség kezdetétől fogva történő kezelése” – ez a pártfegyelem emberségességét mutatja: az emberek megmentése, nem a büntetés érdekében kell intézkedni. A valóság azt mutatja, hogy a 13. ciklus kezdete óta 8469 pártbizottsági tagot fegyelmeztek meg, köztük a központi vezetés alá tartozó tisztviselőket is. A „nincsenek tiltott zónák, nincsenek kivételek” mondás nem csupán szlogen, hanem politikai etikai normává vált, a párton belüli fegyelem és törvénytisztelet szellemének legélénkebb kifejeződésévé.

Harmadszor, az auditálás a digitális korban – a szabálysértések felderítésétől a kockázatokra való figyelmeztetésig

A digitális átalakulás időszakába lépve az ellenőrzés és a felügyelet nem alapulhat kizárólag manuális jelentéstételen, hanem adatokon, elemzéseken és figyelmeztetéseken is. A 2024-es Pártszervezeti és Építőipari Jelentés egy olyan rendszer kiépítését javasolja, amely figyelemmel kíséri a káderadatokat, automatikusan elemzi a hitelképességre, a vagyonnyilatkozatokra, a feladatok elvégzésének szintjére és a társadalmi visszajelzésekre vonatkozó kockázati mutatókat. Amikor a technológia az ellenőrzés eszközévé válik, a pártfegyelem „digitalizálódik” – átláthatóvá, objektívvé, nyomon követhetővé és ellenőrizhetővé. Ez egy intézményi átalakulás: az emberi ellenőrzéstől a rendszerirányításig; az érzelmektől az adatokig. Ennek köszönhetően nemcsak a szabálysértések csökkennek, hanem bizalom is kialakul a csapaton belül, hogy mindenkit tisztességesen és objektíven felügyelnek – elfogultság és érzelmek nélkül.

Negyedszer, mozdítsák elő a nép és a sajtó felügyeleti szerepét – hogy a hatalom a nép szívében tükröződjön.

Ho Si Minh elnök egyszer kijelentette: „Százszor könnyebb elviselni a nép nélkül, és ezerszer nehezebb a nép segítségével”[11]. A nép a hatalom legfőbb alanya, és a Párt az, amelyet a nép felhatalmaz a vezetésre. Ezért a nép részvételének engedélyezése a hatalom felügyeletében a Párt módja annak, hogy a nép szívével megvédje magát. Szükséges a „nép tudja, ember megvitatja, ember ellenőrzi, ember felügyel, ember hasznot húz” elvének teljes körű intézményesítése a személyzeti munka egy konkrét folyamatává: A vezetői pozíciók normáinak és feltételeinek bejelentése; A közösség bizalmának megfelelő szintű megszerzése; Az értékelési és kinevezési eredmények nyilvánosságra hozatala; Az őszintén gondolkodó emberek és riporterek védelme. A forradalmi sajtót „felelős felügyeleti csatornának” kell tekinteni – nemcsak a jó példákat kell felfedezni és kritizálni, hanem dicsérni is, a helyeset bátorítani és az újat védeni. Amikor a nép és a sajtó részt vehet a valódi felügyeletben, a politikai rendszer „öngyógyító” ereje nagyobb lesz, mint bármely adminisztratív szankció.

Ötödször, építsünk ki egy pártfegyelmi kultúrát – szigorú, de humánus, a megelőzés a kezelés előtt.

A pártfegyelem nem büntetés eszköze, hanem fegyver a párt forradalmi értékeinek, etikájának és presztízsének védelmére. A presztízscsökkenés esetén történő elbocsátásról és lemondásról szóló 41-QD/TW (2021) számú rendelet, valamint a dinamikus és kreatív káderek közjó érdekében történő védelméről szóló 14-KL/TW (2021) számú határozat az új fegyelmi kultúra két párhuzamos pillére. Egyrészt határozottnak és szigorúnak kell lennünk az önző viselkedéssel és az elvek megsértésével szemben; másrészt toleránsnak kell lennünk, ösztönöznünk kell az innovációt, és meg kell védenünk azokat a kádereket, akik mernek gondolkodni és mernek tenni. Ez az „építés és harc” elve, amely egy egészben egyesül: mind a szigorú fegyelmet fenntartani, mind a kreativitást ápolni. Amikor a fegyelem a politikai viselkedés kultúrájává válik, az már nem félelem, hanem a fejlődés hajtóereje – ahol az etika és a felelősség ugyanabba az intézményesített mechanizmusba olvad össze.

A fent említett öt megoldáscsoport – a kiválasztás, a képzés, az intézményfejlesztés, a digitális technológia alkalmazásának innovációjától az ellenőrzés és a felügyelet megerősítéséig – egy modern, átlátható és becsületes politikai-közigazgatási architektúrát hoz létre, ahol a hatalmat intézmények ellenőrzik, az etikát pedig a technológia védi. Ezen megoldások egyidejű megvalósítása nemcsak a személyzet minőségét javítja, hanem erősíti az emberek bizalmát is, a „közetikát” kulturális értékké, a „politikai hatékonyságot” pedig nemzeti kormányzási normává alakítva. 2030-ra, 2045-ig kitűzve a kádermunka mechanizmusának és folyamatának befejezése nemcsak egy „megfelelő és korrekt” csapat létrehozását célozza, hanem egy új típusú politikai-közéleti kultúra kiépítését is – becsületes, felelősségteljes, kreatív és szolgáló, a párt vezető szerepéhez és a vietnami nép virágzó és boldog fejlődésére irányuló törekvéshez méltót.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Szervezési és Személyzeti Tudományok Kutatási Tanszéke - Központi Szervező Bizottság

Záró epizód: A megfelelő személyzet alkalmazása és a tehetségek értékelése

---

[1] A Párt Központi Végrehajtó Bizottsága (2018), 26-NQ/TW számú, 2018. május 19-i határozat a kádercsapat felépítésére való összpontosításról minden szinten, különösen a stratégiai szinten, amely megfelelő képességekkel, kapacitással és presztízzsel rendelkezik a feladathoz , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm