Kementerian Dalam Negeri: Hindari situasi di mana seluruh instansi terlibat dalam evaluasi kader dan pegawai negeri sipil - Surat Kabar dan Stasiun Radio dan Televisi Lang Son

Menurut Kementerian Dalam Negeri , evaluasi dianjurkan dilakukan secara individual (hanya pengguna dan pegawai negeri sipil yang dievaluasi), dan menghindari keterlibatan seluruh instansi dalam evaluasi, karena dapat menimbulkan favoritisme dan formalitas.

Kementerian Hukum dan HAM mengumumkan berkas penilaian rancangan Undang-Undang tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil (perubahan) yang disusun oleh Kementerian Dalam Negeri.

Dalam proses penyusunan Undang-Undang tersebut, Kementerian Dalam Negeri mengacu pada pengalaman sejumlah negara dan memberikan sejumlah rekomendasi untuk melakukan amandemen terhadap Undang-Undang Kader dan Pegawai Negeri Sipil Vietnam, termasuk pekerjaan evaluasi hasil kerja kader dan pegawai negeri sipil.

Staf di pusat layanan terpadu di Distrik 5, Kota Ho Chi Minh, menangani prosedur administratif bagi masyarakat. (Foto: Thuan Van)

Kementerian Dalam Negeri menunjukkan bahwa pada kenyataannya, di Vietnam, pekerjaan evaluasi sering kali bersifat formal, penuh hormat, mengelak, dan tidak dikaitkan dengan perlakuan gaji dan bonus.

Oleh karena itu, perlu dipertimbangkan perubahan ketentuan tentang penilaian dan klasifikasi hasil kerja kader dan pegawai negeri sipil dalam rangka membangun proses penilaian yang objektif, transparan, dan substantif, menjamin kuantifikasi hasil kinerja, serta meningkatkan kewenangan pegawai negeri sipil dalam penilaian.

Kementerian Dalam Negeri menganjurkan evaluasi dilakukan secara individual (dalam satu sesi evaluasi hanya melibatkan pengguna dan pegawai negeri sipil), dan menghindari keterlibatan seluruh instansi dalam evaluasi, karena akan menimbulkan kesan hormat, khawatir, formalitas dan tidak substansial.

Badan perumus menegaskan, hasil penilaian dan klasifikasi tingkat penyelesaian kerja kader dan pegawai negeri sipil harus menjadi dasar tunggal dalam melaksanakan pekerjaan pengangkatan, kenaikan gaji, dan pemberian penghargaan kepada kader dan pegawai negeri sipil.

Mengutip pengalaman internasional, Kementerian Dalam Negeri mengatakan bahwa, kecuali Tiongkok, yang memiliki banyak kesamaan dengan Vietnam, negara-negara lain mengevaluasi pegawai negeri sipil berdasarkan kinerja kerja, dan hasil evaluasi tersebut menjadi dasar untuk memberi penghargaan serta mengusulkan langkah-langkah untuk memperbaiki dan meningkatkan efisiensi kerja pegawai negeri sipil.

" Negara tidak fokus pada evaluasi kriteria yang sulit diukur seperti ideologi politik , etika, dan gaya hidup; jika pegawai negeri sipil melanggar aturan etika atau perilaku komunikasi, mereka akan didisiplinkan... ", Kementerian Dalam Negeri menyatakan.

Metode penilaian pegawai negeri sipil di negara lain juga berbeda dengan di Vietnam. Di banyak negara, pejabat dan pegawai negeri sipil duduk di ruangan terpisah, di mana pegawai negeri sipil mempresentasikan hasil kerjanya dan menilai sendiri tingkat penyelesaian pekerjaannya.

Orang yang berkompeten akan melakukan evaluasi dan memberikan komentar serta mencari tahu alasan mengapa pegawai negeri sipil tidak bekerja secara efektif seperti: kesehatan, keadaan keluarga atau kurangnya pelatihan dan keahlian untuk mengusulkan langkah-langkah untuk mendukung pegawai negeri sipil dalam memecahkan masalah mereka.

Kementerian Dalam Negeri memberikan contoh-contoh spesifik di Di Jepang , kinerja pegawai negeri sipil dievaluasi secara berkala oleh pimpinan instansi pemerintah tempat pegawai negeri sipil tersebut bekerja. Prosedur dan pencatatan evaluasi kinerja diatur secara terpisah.

Menteri Jepang memutuskan untuk memberi penghargaan kepada mereka yang memiliki kinerja luar biasa di tempat kerja dan memberikan sanksi kepada mereka yang lemah.

Di dalam Di Amerika Serikat , setiap instansi mengembangkan satu atau lebih sistem penilaian kinerja untuk mengevaluasi kinerja pegawai negeri sipil secara berkala; mendorong pegawai negeri sipil untuk berpartisipasi dalam penetapan standar kinerja. Negara ini menggunakan hasil penilaian kinerja sebagai dasar untuk pelatihan, pemberian penghargaan, penugasan ulang, promosi, penurunan jabatan, mempertahankan, dan memberhentikan pegawai.

Setiap sistem penilaian kinerja di AS mencakup: menetapkan standar kinerja yang, sejauh memungkinkan, akan memungkinkan penilaian akurat atas kinerja pekerjaan berdasarkan kriteria objektif yang relevan dengan pekerjaan yang dimaksud untuk setiap karyawan atau jabatan dalam sistem; memberi tahu setiap karyawan tentang standar kinerja dan faktor-faktor penting dalam jabatan karyawan; mengevaluasi setiap karyawan selama periode penilaian terhadap standar-standar tersebut; mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan yang kinerjanya dapat diterima; membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja yang tidak dapat diterima; dan menugaskan kembali, menurunkan jabatan, atau memberhentikan karyawan yang terus berkinerja tidak dapat diterima (tetapi hanya setelah diberi kesempatan untuk menunjukkan kinerja yang dapat diterima).

Karyawan dengan kinerja yang tidak memuaskan akan diberikan surat peringatan tertulis oleh manajemen dan berisiko diturunkan jabatan atau dipecat. Jika setelah 1 tahun karyawan tersebut menunjukkan peningkatan kinerja, ia tidak akan diturunkan jabatan atau dipecat.

Di dalam Di Australia , pimpinan lembaga secara jelas menyatakan persyaratan, standar, tujuan, dan hasil kinerja bagi kepala departemen—penyelia dan pegawai. Lembaga mengevaluasi kinerja pegawai, dan pimpinan lembaga memberikan pengakuan atas hasil evaluasi tersebut.

Supervisor harus mampu mendukung karyawan untuk memaksimalkan potensi mereka demi kepentingan organisasi. Karyawan harus menandatangani komitmen untuk melaksanakan pekerjaan dan berupaya memenuhi komitmen tersebut. Supervisor dan karyawan secara berkala berdiskusi dan mencari tahu kesulitan yang dihadapi, menemukan penyebabnya, dan menemukan solusi terbaik untuk mengatasi masalah karyawan seperti: kesenjangan pengetahuan, kesehatan, keterampilan, dll.

Supervisor harus memberikan umpan balik yang tepat waktu, adil, dan objektif, serta mendokumentasikan secara lengkap permasalahan kinerja signifikan yang menjadi dasar evaluasi. Jika seorang karyawan dinilai tidak memuaskan, karyawan tersebut harus berdiskusi dengan supervisor dan departemen sumber daya manusia untuk mencari solusi.

Di dalam Di Prancis , pegawai negeri sipil mengevaluasi sendiri hasil kerja mereka dan kemudian mengirimkan laporan hasil kerja mereka kepada pimpinan instansi. Pimpinan instansi dan pegawai negeri sipil mengadakan rapat untuk membahas, mengevaluasi, dan menyepakati hasil evaluasi tersebut. Jika pegawai negeri sipil tidak setuju dengan pendapat evaluasi pimpinan instansi, pegawai negeri sipil dapat mengajukan keluhan kepada Komite Administratif Gabungan untuk meninjau hasil evaluasi tersebut.

Sumber: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html