Strategi sumber daya manusia, mengapa tidak terobosan?

Menurut para ahli, salah satu kunci untuk mengubah strategi pengembangan sumber daya manusia berkualitas tinggi menjadi strategi terobosan adalah membangun layanan sipil yang elit, menempatkan orang pada posisi yang tepat.

4 TANTANGAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

Dalam lokakarya ilmiah "Terobosan strategis dalam sumber daya manusia, khususnya sumber daya manusia berkualitas tinggi dalam konteks baru" yang diselenggarakan oleh Komite Propaganda dan Mobilisasi Massa Pusat, Kementerian Kesehatan , dan Rumah Penerbitan Politik Nasional Truth di Universitas Kedokteran Hanoi pada 8 Oktober, banyak pakar menganalisis alasan mengapa harapan akan terobosan dalam strategi pengembangan sumber daya manusia, meskipun telah ditetapkan sejak lama, belum terwujud.

Inovasi dalam pelatihan, mengutamakan keterampilan yang dibutuhkan praktik merupakan salah satu solusi pengembangan sumber daya manusia.

FOTO: NHAT THINH

Menurut Lektor Kepala Vu Van Phuc, mantan Pemimpin Redaksi Majalah Komunis , dalam ketiga kongres terakhir kami telah mengusulkan strategi pengembangan sumber daya manusia, terutama sumber daya manusia berkualitas tinggi, tetapi sejauh ini belum mencapai apa yang diharapkan. Dalam draf dokumen Kongres Nasional ke-14 mendatang, Partai kami terus menekankan bahwa pengembangan sumber daya manusia dan sumber daya manusia berkualitas tinggi masih merupakan strategi terobosan. Pertanyaannya sekarang adalah apa yang harus dilakukan di masa mendatang, pelajaran apa yang dapat kita petik dari kisah kita sendiri?

Menurut Dr. Nguyen Si Dung, mantan Wakil Kepala Kantor Majelis Nasional , Vietnam saat ini menghadapi empat tantangan utama yang perlu diatasi dalam isu sumber daya manusia. Salah satunya adalah kualitas sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan kebutuhan pembangunan. Produktivitas tenaga kerja Vietnam hanya 7,4% dari Singapura, 17,4% dari Korea Selatan, dan 36% dari Tiongkok. Vietnam sangat kekurangan tenaga kerja di industri "kerah kuning"—teknisi berkeahlian tinggi yang mampu mengoperasikan dan berinovasi dalam teknologi. Banyak perusahaan FDI mengeluhkan sulitnya merekrut pekerja berkeahlian tinggi dan manajer profesional.

Kedua, kesenjangan antara keterampilan dan praktik pasar masih terlalu besar. Menurut survei Manpower Group (2023), lebih dari 54% bisnis di Vietnam menyatakan bahwa pekerjanya kurang memiliki keterampilan yang memadai, terutama di industri seperti teknologi informasi, logistik, energi terbarukan, dan pemasaran digital.

Ketiga, "brain drain" merupakan situasi yang tidak terlihat namun serius. Tidak hanya tingkat mahasiswa Vietnam yang belajar di luar negeri yang kembali bekerja rendah, tetapi sumber daya manusia lokal yang berbakat juga pindah ke luar negeri atau ke sektor swasta dan sektor asing di Vietnam.

Keempat, ketimpangan akses terhadap peluang pengembangan keterampilan. Kesenjangan regional, perkotaan-pedesaan, gender, dan pendapatan masih menciptakan disparitas akses terhadap pelatihan berkualitas.

Kebutuhan akan layanan sipil elit

Beberapa pakar lain menyatakan kekhawatiran tentang kualitas sumber daya manusia di sektor publik ketika pegawai negeri sipil saat ini kekurangan personel elit dan berbakat. Karena ketika lembaga beroperasi dengan baik, didukung oleh pegawai negeri sipil yang elit, kita akan memiliki lingkungan yang stabil, mendorong investasi, mendorong inovasi, dan mengembangkan sumber daya manusia.

Menurut Associate Professor Nguyen Ba Chien, Direktur Akademi Administrasi dan Manajemen Publik, untuk menjadi negara maju dan berpenghasilan tinggi pada tahun 2045, Vietnam membutuhkan aparatur sipil negara yang tidak hanya beroperasi secara efektif tetapi juga mencapai tingkat "elit". Untuk memiliki aparatur sipil negara yang elit, tim kader dan pegawai negeri sipil harus memiliki kualifikasi dan kapasitas yang unggul dalam merencanakan dan melaksanakan kebijakan, serta kemampuan menganalisis secara mendalam, mensintesis informasi, dan memberikan pendapat yang tajam. Di sisi lain, profesionalisme dan akuntabilitas yang tinggi merupakan faktor yang sangat diperlukan dalam tim kader dan pegawai negeri sipil.

"Menarik dan mengangkat talenta dari sektor swasta untuk menduduki posisi spesialis, manajerial, dan kepemimpinan di aparatur negara, terutama posisi yang membutuhkan keahlian khusus atau pengalaman praktis yang tinggi, dengan gaji yang ditentukan berdasarkan pekerjaan dan kapasitas praktis, alih-alih pangkat, merupakan tren yang tak terelakkan. Sektor publik harus bersaing untuk menarik talenta, tidak hanya berdasarkan daya tarik tradisional pegawai negeri sipil, tetapi juga harus menerapkan metode manajemen yang fleksibel, berdasarkan kapasitas dan kinerja yang serupa dengan sektor swasta," ujar Bapak Nguyen Ba Chien.

Lektor Kepala Le Minh Thong, mantan Asisten Ketua Majelis Nasional ke-14 , juga sependapat dengan pandangan bahwa "kunci" untuk menciptakan "terobosan" dalam strategi sumber daya manusia adalah menciptakan layanan publik yang efektif. Efektivitas ini bergantung langsung pada kualitas tim kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri sipil—mereka yang mengemban misi pelaksanaan dan pengorganisasian pelaksanaan layanan publik.

Dalam 2 tahun terakhir, serangkaian kebijakan baru telah menciptakan kerangka kelembagaan yang lebih kondusif bagi manajemen talenta sektor publik, seperti: reformasi gaji (gaji pokok sebesar 2,34 juta VND/bulan mulai 1 Juli 2024), kebijakan untuk menarik dan mempromosikan talenta (Keputusan No. 179/2024/ND-CP), dan standarisasi data kepegawaian nasional (Surat Edaran No. 06/2023/TT-BNV Kementerian Dalam Negeri)... Hal ini menunjukkan tekad untuk mengatasi "hambatan" utama dalam manajemen talenta sektor publik.

Meskipun telah ada kemajuan kelembagaan yang penting, "ketertinggalan kebijakan" dan tantangan praktis masih sangat besar.

Menurut Associate Professor Vu Van Phuc, beliau setuju dengan usulan para ahli dalam lokakarya mengenai isu pembangunan sumber daya manusia elit untuk pegawai negeri sipil. Solusi yang beliau usulkan adalah memprioritaskan pengembangan sumber daya manusia untuk kepemimpinan dan manajemen. Oleh karena itu, penerapan rezim "bakat profesional" perlu diterapkan. Hal ini membutuhkan inovasi dalam metode rekrutmen, evaluasi, pembayaran gaji, penghargaan, promosi, dan pengangkatan. Metode pelaksanaannya harus memastikan publisitas, transparansi, dan demokrasi. Selain itu, inovasi dalam pelatihan juga perlu dilakukan. Hal ini merupakan bagian dari reformasi pendidikan dan pelatihan yang fundamental dan komprehensif yang sedang dilaksanakan, tetapi perlu memprioritaskan keterampilan pelatihan yang dibutuhkan dalam praktik.

Profesor Madya Vu Van Phuc berbicara di konferensi ilmiah "Terobosan strategis dalam sumber daya manusia, terutama sumber daya manusia berkualitas tinggi dalam konteks baru"

FOTO: QUY HIEN

ILMUWAN YANG BAIK MENIKMATI PERLAKUAN YANG SAMA DENGAN WAKIL MENTERI DAN MENTERI

Namun, Lektor Kepala Vu Van Phuc juga memperingatkan tren "memaksa" para ahli yang baik untuk "menjadi pejabat". Hal ini memiliki dua dampak negatif. Hal ini tidak hanya memengaruhi kualitas sumber daya manusia di sektor publik, tetapi juga menciptakan hambatan dalam strategi pengembangan sumber daya manusia berkualitas tinggi.

"Meskipun kami telah berkali-kali menekankan bahwa kita harus memiliki kebijakan dan mekanisme yang unggul untuk menarik, memberi penghargaan, mempromosikan, dan memanfaatkan talenta, kenyataannya hal itu sangat sulit. Untuk mengatasi hambatan yang menyebabkan terobosan strategis kita dalam mengembangkan sumber daya manusia berkualitas tinggi dalam tiga periode terakhir tidak memenuhi persyaratan, kita membutuhkan solusi praktis," tegas Associate Professor Vu Van Phuc.

Profesor Madya Vu Van Phuc menganalisis bahwa saat ini, karena kurangnya mekanisme kebijakan bagi para ahli dan ilmuwan untuk berkontribusi dengan percaya diri di bidang yang mereka kuasai, jalur pengembangan bagi orang-orang berbakat hanya satu: menjadi pemimpin atau manajer, yaitu, "menjadi pejabat".

"Jangan paksa semua orang, terutama generasi muda saat ini, untuk hanya menempuh satu jalur resmi. Harus ada dua jalur yang paralel. Satu jalur resmi dan jalur lainnya bagi para ahli untuk menekuni bidang keahliannya. Untuk itu, harus ada perlakuan dan penghormatan yang setara atau lebih tinggi daripada posisi kepemimpinan dan manajemen agar mereka dapat mengabdikan diri dengan percaya diri pada keahliannya. Misalnya, seorang ilmuwan atau pakar yang baik harus mendapatkan perlakuan yang sama dengan wakil menteri atau menteri. Hanya dengan demikianlah kita dapat menarik talenta muda untuk mengabdikan seluruh hidup mereka pada keahlian mereka tanpa harus menempuh jalur resmi," komentar Associate Professor Vu Van Phuc.

Manajemen transformasi perlu berjalan seiring dengan manajemen bakat.

Pada tahun 2023, seluruh negeri akan memiliki 10.880 kader, pegawai negeri sipil dan pegawai publik yang meninggalkan pekerjaan mereka; pada tahun 2024, sekitar 39.000 orang akan direkrut sebagai kompensasi, tetapi tekanan untuk mempertahankan orang-orang berbakat masih ada.

Per 19 Agustus 2025, dalam proses restrukturisasi aparatur berdasarkan Keputusan No. 178/2024, jumlah total orang yang memutuskan untuk berhenti bekerja mencapai sekitar 94.402 orang. "Angka ini mengingatkan kita bahwa manajemen transformasional perlu berjalan beriringan dengan manajemen talenta, jika tidak, kita akan kehilangan daya pikir tepat di tengah proses reformasi. Aspirasi pembangunan yang ditetapkan oleh Kongres ke-13 akan sulit terwujud jika sektor publik tidak menjadi "magnet talenta" yang sesungguhnya, ujar Associate Professor Le Minh Thong.

Sumber: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm