Penilaian yang tepat untuk menggunakan staf yang tepat

Dalam proses pengelolaan dan pemanfaatan kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri sipil (umumnya disebut kader), tahap penilaian kader sangatlah penting dan diperlukan. Penilaian merupakan dasar dan landasan pelaksanaan tahapan-tahapan berikut: perencanaan, pelatihan, pembinaan, rotasi, pengangkatan, serta penerapan kebijakan penghargaan dan disiplin bagi kader.

Sekaligus melalui penilaian akan membantu staf menyadari kualitas dan kemampuan kerja mereka sejauh mana yang perlu ditingkatkan, atau diatasi dan diperbaiki agar dapat terus berlatih dan meningkatkan diri.

Di setiap lembaga atau unit, hanya dengan penilaian yang tepat, staf dapat direncanakan, dimanfaatkan dengan baik, dan dipromosikan secara efektif. Namun, hal ini juga dianggap sebagai tugas yang sulit di banyak lembaga dan unit. Resolusi 7 Komite Sentral (periode ke-12) telah menunjukkan bahwa "penilaian staf masih merupakan mata rantai yang lemah, tidak mencerminkan kenyataan, tidak terkait dengan hasil dan produk spesifik, dan dalam banyak kasus masih emosional, penuh hormat, santai, atau berprasangka".

Kenyataannya, pekerjaan evaluasi kader di banyak instansi dan unit saat ini masih bersifat tidak ilmiah, umum, diungkapkan pada tingkat kualitatif dan emosional, serta kurang kriteria kuantitatif dan spesifik. Pada tahap organisasi evaluasi, kritik diri dan kritik tidak tinggi, masih didominasi oleh keraguan, rasa hormat, penghindaran, dan ketakutan akan konflik. Itulah sebabnya Bapak Vo Van Thuong (ketika beliau masih menjabat sebagai Anggota Tetap Sekretariat) mengatakan: "Sebelum mendeteksi pelanggaran, banyak kader dinilai telah menyelesaikan tugasnya dengan baik." Bapak Nguyen Van Nen, anggota Politbiro, Sekretaris Komite Partai Kota Ho Chi Minh, berkomentar: "Saat ini, kita memiliki 3 tipe kader: Tipe pertama, berani berpikir, berani bertindak, berani berjuang dan bertanggung jawab; tipe kedua, lakukan seperti yang dilakukan orang lain, lakukan sejauh yang Anda bisa; tipe ketiga, sisi negatif, hanya memikirkan kepentingan pribadi." Bersamaan dengan ketiga tipe ini, ada pula situasi kader yang takut akan tanggung jawab, menghindari, dan mengelak dari tanggung jawab... Dapat dikatakan bahwa situasi ini tidak terbatas pada satu daerah atau sektor saja. Di Binh Thuan , baru-baru ini, pada Konferensi untuk meninjau Resolusi 08-NQ/TU (term XIV) tentang promosi mobilisasi sumber daya investasi untuk pembangunan infrastruktur sosial-ekonomi tahun 2025, Sekretaris Komite Partai Provinsi Duong Van An menunjukkan situasi takut akan tanggung jawab, menghindari, dan mengelak dari tanggung jawab sejumlah pegawai negeri sipil di departemen, cabang, dan sektor setempat, sehingga berputar-putar dalam memberikan pendapat tentang proyek dan kebijakan daya tarik investasi. Oleh karena itu, pekerjaan mengevaluasi kader di waktu mendatang di berbagai lembaga dan unit harus masuk ke substansi untuk mengidentifikasi dengan jelas dan mengklasifikasikan kelompok kader dengan benar.

Untuk meningkatkan efisiensi dan mengevaluasi secara tepat sifat pekerjaan kepegawaian, yang perlu dilakukan saat ini adalah berdasarkan peraturan Pemerintah Pusat dan otoritas yang berwenang, instansi dan unit yang menggunakan kader perlu mengeluarkan seperangkat kriteria evaluasi yang sesuai dengan karakteristik instansi dan unitnya. Kriteria tersebut harus mengidentifikasi secara jelas produk spesifik yang terkait dengan setiap posisi jabatan, dikembangkan secara ilmiah dengan motto orang yang jelas, pekerjaan yang jelas, tanggung jawab yang jelas; mengklasifikasikan antara kader tanpa jabatan dan kader dengan posisi kepemimpinan dan manajemen, dan dikaitkan dengan hasil pelaksanaan tugas instansi dan unitnya. Kriteria evaluasi harus mengkuantifikasi hasil pelaksanaan tugas setiap individu, dengan menentukan poin plus dalam sejumlah kriteria, seperti: Tingkat penyelesaian tugas, berapa kali diselesaikan sebelum batas waktu; jumlah tugas sulit dan tak terduga yang diselesaikan selama tahun tersebut; berapa kali dipuji dan diberi penghargaan. Dan poin minus untuk jumlah kali dan tingkat pelanggaran, kekurangan, kritik, dan pengingat, semakin akurat dan realistis implementasinya. Saat ini, beberapa daerah, sektor, dan bidang telah meningkatkan penerapan teknologi informasi dalam manajemen kepegawaian, sehingga penilaiannya lebih realistis daripada sebelumnya. Misalnya, di departemen "satu atap", terdapat kamera pengawas dan peralatan untuk menilai kepuasan pegawai dalam menjalankan prosedur administratif, atau petugas dengan sikap di bawah standar dan pelayanan yang buruk semuanya terekam oleh kamera pengawas, sebagai dasar perbandingan saat evaluasi.

Untuk mencapai hakikatnya, perlu ditetapkan inti yang berlandaskan pada semangat politik , sikap ideologis, kualitas moral, gaya hidup, disiplin, gaya kerja, dan tata krama; serta menjadikan hasil pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan sebagai tolok ukur utama. Tanggung jawab setiap individu perlu diutamakan, terutama pemimpin yang harus menjadi teladan dalam melakukan kritik dan evaluasi diri. Penilaian harus didasarkan pada sudut pandang publik, demokratis, tidak memihak, dan komprehensif, serta menghindari sikap sempit, berat sebelah, dan pilih kasih; perlu mengandalkan berbagai saluran informasi dari atasan, bawahan, dan masyarakat untuk memastikan akurasi dan efisiensi tinggi dalam proses evaluasi kader.

Sumber