Evaluasi yang akurat sangat penting untuk pemanfaatan personel yang tepat.

Dalam proses pengelolaan dan pemanfaatan kader, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri (secara kolektif disebut sebagai kader), evaluasi kader sangatlah penting dan diperlukan. Evaluasi merupakan prasyarat dan dasar untuk melaksanakan tahapan-tahapan berikut: perencanaan, pelatihan, pengembangan, rotasi, pengangkatan, dan untuk menerapkan kebijakan penghargaan dan disiplin bagi kader.

Pada saat yang sama, evaluasi ini akan membantu karyawan mengenali kualitas dan kemampuan kerja mereka sehingga mereka dapat mengembangkan kekuatan atau memperbaiki kelemahan, sehingga terus berkembang dan menjadi lebih baik.

Di setiap lembaga atau unit, evaluasi yang akurat sangat penting untuk perencanaan, pemanfaatan, dan memaksimalkan efektivitas tenaga kerja. Namun, hal ini dianggap sebagai tugas yang sulit di banyak lembaga dan unit. Resolusi No. 7 Komite Sentral (Kongres ke-12) dengan jelas menyatakan bahwa "evaluasi kader tetap menjadi titik lemah, gagal mencerminkan situasi sebenarnya secara akurat, tidak terkait dengan hasil dan produk spesifik, dan dalam banyak kasus masih dipengaruhi oleh emosi, favoritisme, kelonggaran, atau prasangka."

Pada kenyataannya, evaluasi pejabat di banyak lembaga dan unit saat ini kurang memiliki ketelitian ilmiah, bersifat umum, kualitatif, dan subjektif, serta kurang memiliki kriteria kuantitatif yang spesifik. Dalam proses evaluasi, kritik diri dan kritik konstruktif tidak cukup kuat, masih dipengaruhi oleh keraguan, rasa hormat, penghindaran, dan rasa takut akan konfrontasi. Oleh karena itu, Bapak Vo Van Thuong (ketika masih menjadi Anggota Tetap Komite Sentral Partai) mengatakan: "Sebelum ditemukannya kesalahan, banyak pejabat dievaluasi telah menjalankan tugasnya dengan baik." Dan Bapak Nguyen Van Nen, anggota Politbiro dan Sekretaris Komite Partai Kota Ho Chi Minh, berkomentar: "Saat ini, kita memiliki tiga tipe pejabat: Tipe pertama berani berpikir, berani bertindak, berani berjuang, dan berani bertanggung jawab; tipe kedua mengikuti orang lain, menerima keadaan apa adanya; dan tipe ketiga, kelompok negatif, hanya memikirkan kepentingan diri sendiri." Selain ketiga tipe tersebut, terdapat pula masalah pejabat yang takut akan tanggung jawab, menghindarinya, dan mengabaikan tugasnya… Dapat dikatakan bahwa situasi ini tidak hanya terjadi di daerah atau sektor tertentu. Di Binh Thuan , baru-baru ini, pada konferensi yang merangkum Resolusi 08-NQ/TU (periode ke-14) tentang peningkatan mobilisasi sumber daya investasi untuk pengembangan infrastruktur sosial-ekonomi hingga tahun 2025, Sekretaris Partai Provinsi Duong Van An menyoroti rasa takut akan tanggung jawab, penghindaran, dan pengabaian tugas di kalangan sebagian pegawai negeri sipil di departemen dan instansi daerah, sehingga menyebabkan keterlambatan dalam memberikan pendapat tentang proyek dan kebijakan menarik investasi. Oleh karena itu, evaluasi pejabat di instansi dan unit pada periode mendatang harus lebih substantif untuk secara jelas mengidentifikasi dan mengklasifikasikan berbagai kelompok pejabat dengan benar.

Untuk meningkatkan efisiensi dan menilai kinerja personel secara akurat, langkah yang diperlukan saat ini adalah bagi instansi dan unit yang mempekerjakan personel untuk mengeluarkan kriteria evaluasi yang disesuaikan dengan karakteristik spesifik mereka, berdasarkan peraturan dari Pemerintah Pusat dan otoritas yang berwenang. Kriteria ini harus secara jelas mendefinisikan hasil spesifik yang terkait dengan setiap posisi pekerjaan, terstruktur secara ilmiah dengan prinsip tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas; dan membedakan antara personel tanpa posisi resmi dan mereka yang memegang posisi kepemimpinan dan manajemen, menghubungkan kriteria ini dengan kinerja instansi dan unit masing-masing. Kriteria evaluasi harus mengukur kinerja setiap individu, dengan menetapkan poin bonus untuk kriteria tertentu, seperti: tingkat penyelesaian tugas, jumlah kali tugas diselesaikan lebih cepat dari jadwal; jumlah tugas sulit atau tak terduga yang diselesaikan selama setahun; dan jumlah pujian dan penghargaan yang diterima. Dan poin dikurangi untuk jumlah dan tingkat keparahan pelanggaran, kekurangan, kritik, dan pengingat yang diterima, sehingga implementasinya menjadi lebih akurat dan realistis. Saat ini, beberapa daerah, sektor, dan bidang telah meningkatkan penerapan teknologi informasi dalam manajemen personel, sehingga evaluasi menjadi lebih akurat daripada sebelumnya. Sebagai contoh, di pusat layanan "satu atap", kamera pengawasan dan peralatan dipasang untuk menilai tingkat kepuasan warga ketika melakukan prosedur administrasi, atau ketika petugas bersikap tidak profesional atau memberikan layanan yang buruk, hal-hal ini direkam oleh kamera pengawasan dan digunakan sebagai dasar perbandingan saat melakukan evaluasi.

Untuk benar-benar mencapai keunggulan, sangat penting untuk mengidentifikasi prinsip-prinsip inti sebagai fondasi: kecerdasan politik , pendirian ideologis, karakter moral, gaya hidup, disiplin, gaya kerja, dan perilaku; dan ukuran keberhasilan utama didasarkan pada pemenuhan tanggung jawab dan tugas yang diberikan. Tanggung jawab setiap individu, terutama para pemimpin, harus sangat ditekankan, dengan memberikan contoh yang baik dalam kritik diri dan kritik. Proses evaluasi harus terbuka, demokratis, tidak memihak, dan komprehensif, menghindari pikiran sempit, bias, dan favoritisme. Penting untuk mengandalkan berbagai sumber informasi dari atasan, bawahan, dan masyarakat umum untuk memastikan keakuratan dan efektivitas dalam evaluasi kader.

Sumber