Collegare i "tre attori coinvolti" per risolvere il problema delle risorse umane.

Molte aziende non dispongono della forza lavoro necessaria per soddisfare le proprie esigenze, mentre un numero significativo di laureati necessita ancora di riqualificazione professionale. Il divario tra formazione ed esigenze pratiche sta diventando un collo di bottiglia nel mercato del lavoro, in un contesto di trasformazione digitale.

Gli studenti di ingegneria meccanica si esercitano sui torni in officina, affinando le proprie competenze di lavorazione dei metalli in un ambiente di produzione reale.

Le imprese sono ancora alle prese con il problema.

Con l'avvicinarsi della stagione dei tirocini, Minh Thu, studentessa del terzo anno presso l'Università di Economia e Giurisprudenza (Università Nazionale del Vietnam di Ho Chi Minh City), dedica molto tempo alla preparazione per la sua prima opportunità di lavoro. Candidandosi per una posizione nel settore acquisti, Minh Thu conosce bene i requisiti. Oltre alle sue conoscenze professionali, affina anche le sue competenze nella gestione dei fornitori, nella negoziazione dei prezzi, nel controllo qualità e nel rispetto delle scadenze. Per aumentare la sua competitività, completa proattivamente il suo profilo personale, rivede il suo percorso di studi, partecipa a corsi di formazione e migliora la sua conoscenza delle lingue straniere. La storia di Minh Thu riflette la crescente proattività degli studenti nel colmare il divario con il mercato del lavoro. Tuttavia, dal punto di vista delle aziende, questo divario rimane piuttosto ampio.

Preoccupata per la qualità dei neolaureati, la signora Dao Khanh Chi, responsabile delle risorse umane di Sungroup, ha affermato che negli ultimi due anni molte aziende hanno registrato una forte crescita sia in termini di dimensioni che di qualità, il che ha generato una forte pressione per ottimizzare le risorse umane. In questo contesto, assumere nuovo personale per poi doverlo formare da zero non solo comporta costi aggiuntivi, ma riduce anche la motivazione dei dipendenti stessi.

"La maggior parte degli studenti possiede una solida base professionale, ma la loro capacità di adattamento e le competenze pratiche sono limitate. Ciò che le aziende desiderano è che il processo di formazione sia collegato alla pratica fin dall'interno della scuola", ha affermato la signora Chi.

Nel settore finanziario e bancario, i requisiti per le risorse umane sono ancora più stringenti. Il signor Pham Hong Hai, direttore generale di Orient Commercial Bank, ha osservato che il settore sta attraversando una profonda trasformazione a causa della digitalizzazione e del fintech, richiedendo quindi personale altamente qualificato che comprenda il sistema operativo e possieda la capacità di analizzare e prendere decisioni.

Secondo il signor Hai, la realtà è che non mancano studenti dotati di talento accademico, ma spesso a loro mancano acume negli affari, la capacità di comprendere i clienti e l'abilità di operare in un contesto reale. In particolare nel settore finanziario e bancario, le esigenze di etica professionale, senso di responsabilità e capacità di gestione del rischio sono sempre più cruciali.

Un altro punto debole evidenziato dal signor Hai è la limitata autonomia degli studenti nel loro lavoro. Molti dipendenti tendono ancora ad essere passivi dopo aver completato i compiti assegnati e mancano di sufficienti competenze di elaborazione dati (un elemento cruciale nell'era digitale). "Le aziende non possono aspettare che la formazione sia completata prima di assumere. Dobbiamo intervenire fin da subito attraverso il mentoring, la co-progettazione di programmi di formazione e la collaborazione con le scuole per coltivare potenziali risorse umane ancor prima che gli studenti entrino ufficialmente nel mercato del lavoro", ha affermato il signor Hai.

È necessaria una strategia di sviluppo delle risorse umane.

Dal punto di vista degli istituti di istruzione, il dottor Vu Dinh Bay, preside del Dong An High-Tech College di Ho Chi Minh City, osserva che il divario tra formazione ed esigenze pratiche non solo non si è ridotto, ma si sta addirittura ampliando rapidamente nel contesto della trasformazione digitale. Riguardo alle cause, il dottor Bay attribuisce questo fenomeno al ritardo nell'aggiornamento dei programmi di formazione, mentre le aziende modificano continuamente tecnologie, processi e modelli di business. La conseguenza è una sempre più evidente "discrepanza tra competenze e mondo del lavoro": gli studenti possiedono una solida base teorica, ma mancano di competenze pratiche, digitali e di capacità di adattamento.

“Nel contesto della trasformazione digitale, innovare i programmi per allinearli alle esigenze delle imprese, aumentare l'esperienza pratica e sviluppare competenze complete non è più un'opzione, ma un requisito imprescindibile. Per garantire che i laureati siano immediatamente impiegabili, il Dong An High-Tech College di Ho Chi Minh City si sta spostando dalla formazione basata sulle competenze già disponibili alla formazione basata sulle esigenze delle imprese. L'attenzione si concentra sull'implementazione di modelli collaborativi concreti, come la formazione duale (apprendimento scolastico combinato con l'esperienza lavorativa in azienda), stage precoci e prolungati, la co-progettazione di programmi da parte delle aziende e la partecipazione all'insegnamento, nonché l'assegnazione agli studenti di problemi reali da risolvere”, ha affermato il signor Bay.

Riguardo alla qualità della formazione delle risorse umane oggi, il professore associato Bui Quang Hung, vicedirettore dell'Università di Economia di Ho Chi Minh City (UEH), ha affermato: "Nel nuovo contesto, l'istruzione non può svilupparsi in isolamento. Ci auguriamo di contribuire con risorse e di collaborare con le imprese e la comunità per creare valore a lungo termine per la società. Quando la conoscenza viene diffusa correttamente, diventa il fondamento più solido per lo sviluppo."

Dal punto di vista della gestione statale, il signor Lam Dinh Thang, direttore del Dipartimento di Scienza e Tecnologia di Ho Chi Minh City, ha chiaramente affermato il ruolo del modello di collegamento "a tre parti": lo Stato, le scuole e le imprese.

Secondo il signor Thang, il modello di collegamento "a tre parti" è la chiave per trasformare la conoscenza in valore pratico, creando così risorse umane di alta qualità che contribuiscano direttamente allo sviluppo sostenibile della città. Nel frattempo, la signora Luong Thi Toi, vicedirettrice del Dipartimento degli Affari Interni di Ho Chi Minh City, ha affermato che il miglioramento della qualità delle risorse umane è un compito complesso che richiede il coordinamento di numerose agenzie e unità. Se i miglioramenti vengono ritardati, ciò diventerà un grave "collo di bottiglia", con ripercussioni dirette sulla produttività del lavoro e sugli obiettivi di crescita.

Secondo il Dipartimento degli Affari Interni di Ho Chi Minh City, l'obiettivo è creare circa 180.000 nuovi posti di lavoro entro il 2026. Tra il 2026 e il 2030, si prevede che questo numero raggiungerà circa 900.000 posti di lavoro. Per raggiungere tale obiettivo, Ho Chi Minh City sta implementando un meccanismo che mette in contatto domanda e offerta di lavoro attraverso piattaforme di collocamento, aggiornando regolarmente i dati di mercato per garantire connessioni tempestive ed efficaci.

THANH GIANG

Fonte: https://daidoanket.vn/lien-ket-ba-nha-de-giai-bai-toan-nhan-luc.html