37歳のグエン・フオンさん（ ハノイ在住）は、メディア企業で数十年の経験を持つ上級管理職を務め、「キャリアの頂点」に達したと思っていた。しかし、組織再編後、人事部から「契約解除」を告げるメールが届き、突然振り出しに戻ってしまった。長年の安定した生活の後、ショックを受けた彼女は、新たな仕事を探すことに途方に暮れた。
内務省傘下の国家組織労働科学研究所が1万8000人の求職者と2万5000社の採用企業から得たデータに基づいて作成した2025年第1四半期労働市場速報によると、フオンさんのようなケースは珍しくないことが部分的に示されている。具体的には、求職者の約43%が30～39歳であり、20～29歳は37%となっている。
40代での失業は、キャリア上のショックであるだけでなく、精神的にも経済的にも大きな試練となります。しかし、専門家によると、自身の能力と市場の需要を正確に評価する方法を知っていれば、40代の労働者でも必ず再起のチャンスを見つけることができるとのことです。
位置を変える
Tri Thức - Znewsの取材に対し、Headhunt VietnamのCEOであるホアン・ヴァン・ナム氏は、「再出発」するための最も重要なステップは、多くの仕事に応募したり、どんな仕事でも受け入れたりすることではなく、時間をかけて冷静に自分自身を振り返ることだと語った。
30代後半から40代前半の労働者は、自分にとって本当に大切なものは何かを再定義する必要がある。安定した収入、バランスの取れた職場環境、あるいは新しいことを学ぶ機会など、その本質を見極めなければならない。こうした明確な自己認識を持つことで、その後のキャリアにおける各ステップは、より焦点を絞り、現在の人生やキャリアの段階に即したものとなるだろう。
「その過程で、人事担当者や評判の良いキャリアカウンセリング会社と積極的に連携することで、自身の能力、市場動向、そして適切なキャリアパスについて、より客観的な視点を得ることができるでしょう」とナム氏は助言した。
 |
ホアン・ヴァン・ナム氏 - ヘッドハント・ベトナムのCEO。写真：同社提供。 |
中小企業の人事システム再構築の専門家であるリンダ・グエン氏も同様の見解を示しており、従業員は40代、50代という避けられない現実に向けて精神的に準備しておくべきだと考えている。
彼女は、40歳未満の労働者は今、次のようなことを自問自答すべきだと提案した。自分には何があるか？（知識、経験、スキル）？今の段階で市場は何を必要としているか？自分の持っているものと市場のニーズとの間に大きなギャップはあるか？転職したり、収入レベルが変わったりした場合（たとえ低くなったとしても）、それを受け入れられるか？
「人々が自問自答すればするほど、問題はより明確になるだろう」と彼女は述べた。
 |
ナム氏によると、多くの企業は依然として30代、40代の人材を求めているという。（イメージ画像： Rdne Stock Project/Pexels） |
ナム氏とリンダ・グエン氏はともに、市場の変化に対応するためだけでなく、労働者が自分たちはまだ活動的で、価値があり、成長し続けていると感じるためにも、この時期にはさらなる教育と自己投資が絶対に必要であるという点で意見が一致している。
しかし、本当に重要なのは、何を学ぶか、そしてどのように学ぶかということです。ヘッドハント・ベトナムのCEOによると、35歳以上になると、学習とは若い頃のように学位を積み重ねたり流行を追いかけたりすることではなく、自分が今どこにいるのか、自分の強みは何なのか、何が不足しているのか、そして人生のこの段階で最大の価値を生み出すために何を学ぶことができるのかを理解することだと言います。
「一番大切なのは、何を学ぶかではなく、継続的かつ選択的な学習の精神を持ち続けることだと思います。この年齢では時間とエネルギーは貴重な財産ですから、賢く投資する必要があるのです」とナム氏は述べた。
一方、リンダ・グエン氏は、専門スキルに加えて、労働者は外国語の学習、AIの効果的な活用方法、業務効率の向上、市場動向の把握などに投資すべきだと提言した。これは、「中年」の労働者がより自信を持ち、時代に取り残されることを避けるのに役立つだろう。
年齢を強みに変えよう。
40代、50代で再び就職活動をする際、労働者はますます高まる要求や変化する市場環境に対応するだけでなく、若い世代の労働者との競争にも立ち向かわなければならない。しかし、年齢が高いからといって、必ずしも過小評価されるわけではない。
ナム氏は、同社が取引している多くの企業が、状況に柔軟に対応でき、危機時にも冷静さを保ち、組織運営に関する洞察力に優れた経験豊富な人材を求めていると述べた。こうしたスキルは、時間と経験を通してのみ培われるものであり、40歳以上の従業員が持つ際立った強みでもある。
彼によれば、20年以上の経験を持つ人が、特に技術革新とデジタル化が急速に進む時代において、若い世代の労働者の絶え間ない変化のペースについていくのは容易ではないだろう。しかし、彼らは地位を維持するために、スピードや技術面で直接競争する必要はない。
「彼らが自らの仕事や役割に適したツールを積極的に学び、習得する限り、それだけで統合への準備ができていることを示すには十分です。さらに重要なのは、彼らが持つ経験、自信、そしてシステム思考の基盤が、若い世代には必ずしも備わっていない独自の価値を生み出すのに役立つということです」と彼は述べた。
したがって、この年代の労働者は、若い世代とは異なる人物になろうとするのではなく、チームを率いる能力、困難な状況で意思決定を行う能力、そしてビジネスに対する戦略的な視点といった、自分たちの強みに立ち返るべきである。
 |
40代の労働者は、若い従業員に比べて経験と専門知識の面で有利である。（イラスト： Mart Production / Pexels） |
競争優位性を維持するには、他社より優れていることではなく、自社の価値観が評価される適切な市場と環境を見つけることが重要です。例えば、組織再編中の企業は勢いと内部の安定性を維持できる人材を必要とし、中小企業は再訓練なしですぐに業務を遂行できる人材を必要とし、世代交代期の組織は若い世代を導き、鼓舞できる人材を必要としています。
ナム氏の観察によると、金融、会計、人事、経営コンサルティングといった馴染みのある分野に加え、人々の生活に直接役立つ重要な分野も、中高年労働者にとって多くの機会を生み出しているという。
具体的には、医療、 教育・研修、飲食（F&B）、顧客サービス、さらには地域ケアや社会支援に関連する仕事などが含まれる。
さらに、国際的なパートナーとの協業経験や、B2B営業および顧客関係構築の経験を持つ人材は、事業拡大中の企業や市場リーダーを目指す企業に再就職する機会も多くあります。実際、多くの中小企業（SME）は、より安定していて、高いコミットメントを持ち、長期にわたって勤務する意欲が高いことから、高齢の候補者を優先的に採用しています。これらは、多くの企業が成長を維持するために必要としている資質です。
リンダ・グエンはこれに同意し、どの分野においても、若くて創造的で先駆的な人々のグループと、長年にわたって経験と専門知識を蓄積してきた確立された人々のグループが存在すると述べた。
「私たちの仕事は、自分たちの強みと弱みを把握し、それを活かして能力を高め、チームや組織の中で独自の地位を確立することです」と彼女は述べた。
出典：https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html
コメント (0)