3과: 적합한 사람 선택 - 투명성과 공정성이 필요합니다

기구 개혁 - 핵심은 사람의 선출 방식을 개혁하는 것입니다. 제13차 당대회에서는 인재를 잘 활용하고, "미덕과 재능을 갖춘 팀을 만들어 조국과 인민을 위해 진정으로 봉사한다"는 방향을 명확히 정의했습니다. 이는 정치적 지침일 뿐만 아니라, 지방자치단체가 새로운 기구에서 유능한 인재를 유지하고 개발하기 위한 유연하고 인도적이며 실용적인 메커니즘을 주도적으로 설계할 수 있는 기반이기도 합니다. 이러한 정신은 정부의 행정 단위 정비와 2단계 지방 정부 조직에 구체화되어 있습니다. 다음 5년은 결정적인 시기입니다. 직원은 동일하게 유지되므로 적합한 사람을 적합한 직무에 재배치할 시간이 충분합니다. 지역 수준에서 추가적인 업무가 수행되는 지역 수준에서는 압력이 더 높아지며 더 많은 역량이 요구됩니다. 지방 차원에서는 양은 늘어나지 않았지만 질은 높여야 합니다. 이것은 올바른 사람을 선택할 수 있는 일생에 단 한 번의 기회입니다. 조직도를 바꾸는 것뿐만 아니라, 사람을 보는 시각, 사람을 선발하는 방식, 재능 있는 사람들이 회사에 머물고 발전할 수 있는 환경을 만드는 방식도 바꿔야 합니다.

개인적 헌신에서 모험심이 강한 사람들을 붙잡아두는 기관까지

좋은 사람을 유지하는 것은 슬로건이나 감정에 그칠 수 없습니다. 기관의 보호를 받아야 합니다. 재현 가능한 제안 중 하나는 지방 개혁 인재 보호 협의회를 설립하는 것입니다. 이는 정부 지도자뿐만 아니라 전선 대표, 개혁 전문가, 일반 유권자 등이 포함된 독립 기관입니다. 이 협의회는 실질적인 성과를 냈지만 행정 요건을 충족하지 못하거나 아직 계획에 포함되지 않은 젊은 간부들을 위한 개발 기회를 평가, 보호, 창출하는 역할을 합니다. 특별대우는 없습니다. 다만 가치 있는 사람을 배제하지 마세요.

시당위원회 대중동원위원회가 주관한 2023년 "훌륭한 참모 - 능숙한 대중동원" 경연대회 최종 라운드에서 우수 후보자들이 상을 수상했습니다. 호치민 시가 공동으로 주최했습니다. 사진: 타이 푸옹

행정 단위 배치 및 2급 지방 정부 조직에 관한 프로젝트의 시행 계획에 따르면, 이행 기간은 규정된 것보다 더 많은 부급을 허용하여 새로운 배치 모델을 시험할 수 있는 "유연한 기간"을 제공합니다. 지역이 확정되고 투명한 메커니즘이 갖춰진다면, 대담하게 생각하고 행동하는 사람들을 적절한 시기에 적절한 장소에 배치할 수 있는 황금기가 될 것입니다. 따라서 위원회는 단순한 기술 기관이 아니라 인사 개혁에 대한 살아있는 정치적 의지를 담고 있습니다.

이제 '정적인 이력서'를 생생한 데이터로 대체할 때입니다. 각 간부, 특히 합병 이후, 내무부의 지침에 따라 개인적 개혁 프로필을 구축해야 합니다. 이 서류에는 다음 사항만이 기록되어 있습니다. 실행된 특정 이니셔티브; 측정 가능한 결과(처리 시간, 만족도 등) 사람들, 동료, 사회 단체로부터의 피드백 향후 3년 동안 개선하겠다는 의지를 밝혔습니다. 이는 공개적이고 투명하게 이루어져야 하며, 합병 후 인력 배치의 주요 기준으로 활용되어야 하며, 향후 5년 동안 급여 지급을 간소화하는 과정에 통합되어야 합니다. 이 기록은 검증 가능한 약속입니다. "나는 무엇을 했고, 이 시스템에 계속해서 어떤 기여를 할 것인가?"

그러나 독립적인 검증 및 확인 메커니즘이 없다면 실제 행위자들은 쉽게 가려지게 됩니다. '훌륭한 발표자'가 돋보인다. 따라서 신청서에는 구체적인 채점 지침, 독립적인 검증 도구, 정기적 업데이트를 위한 메커니즘이 포함되어야 합니다.

검증된 인재를 유지하여 개혁을 더욱 발전시키는 길 마련

경력이나 자격 등 행정적 기준이 부족하지만 유능한 젊은 공무원의 경우, 엄격한 기준으로 탈락시키는 대신 '유연한 시용 기간'을 두는 제도가 필요합니다. 이 제도는 특권이 아니라, 법령 제179호와 결정 제758호의 정신에 따른 통제된 실험입니다. 6~12개월 동안 "견습" 대상자는 당위원회, 전문가 협의회, 그리고 국민의 피드백을 통해 공개 목표를 설정하고 특정 업무를 수행하게 됩니다. 효과가 입증되면 직원을 유지하고, 강점을 발휘하도록 배치하거나 개발에 투입해야 합니다. 하지만 그것을 지키는 것만으로는 충분하지 않습니다. 179호 법령에 따르면 인사 개혁은 또한 시스템 외부에서 진정으로 가치 있는 신입 인력을 환영하기 위한 새로운 문을 열어야 합니다. 훌륭한 사람들을 유지하는 것, 새로운 사람들에게 기회를 열어주는 것, 이 두 가지 모두 개혁하려는 용기가 필요합니다.

빈룩하 주거지역 홍퐁구 당세포의 "내력을 강화하고, 전체 인민의 힘을 키우며, 자원을 동원하여 문명화된 도시 지역을 건설한다"는 모델. 동찌에우, 꽝닌은 "호 아저씨를 배우고 따르기"의 전형적인 모델입니다. 출처: Baoquangninh.vn

이제 기초 계층에서 개혁 간부를 지명할 수 있는 시기입니다. 조국전선, 청년연합, 사회정치조직 또는 일반 유권자는 지역 사회에서 인정하는 특정 이니셔티브를 가진 사람들을 "특별 보호 및 개발" 범주에 포함시킬 수 있습니다. 그러나 민주주의는 견제받지 않으면 조작의 위험이 있습니다. 각 후보 지명은 전선 대표, 검사 기관, 주류 언론 및 대중 단체를 포함한 독립적인 검토 위원회에서 검토해야 합니다. 공정성과 가치를 보장하기 위해 후보자 추천에는 실제 피드백과 구체적인 개혁 결과가 포함되어야 합니다.

일부 지역에서는 적절한 시기에 선구적으로 개장하여 놀라운 성과를 거두었습니다. TP에서. 호치민, 실질적인 업적을 쌓고 국민의 신뢰를 받는 관리는 우선적으로 유임되며, 능력이 입증된 경우 다시 시험을 볼 필요가 없습니다. 광닌성에서는 모범적인 개혁 간부들을 발굴하여 즉시 보상하고, "호 아저씨를 배우고 따르자" 운동에 참여시켰으며, 롤모델로 삼았습니다. 개혁은 더 이상 한 사람의 쇼가 아닙니다. 그것은 확신과 추진력, 그리고 인정을 갖춘 운동입니다.

재능 있는 인재에게 문을 여는 것은 개혁이 더 멀리 나아갈 수 있는 길을 열어줍니다. 오래된 것을 가치 있게 보존하는 것뿐만 아니라, 적절한 시기에 새로운 것을 환영하는 용기도 필요합니다.

개혁적 사고 확산 - 인력 유지부터 시스템 구축까지

진정으로 혁신적인 시스템은 훌륭한 인재를 유지하는 데 그치지 않고, 그들을 키우고, 연결하고, 영감을 줍니다. 이제 개혁의 결과로 유지된 사람들, 기초 수준에서 이니셔티브를 주도하고 있는 사람들, 행동하는 사고방식과 사회적 책임감을 지닌 사람들로 구성된 젊은 개혁 간부들의 국가적 네트워크를 형성할 때입니다. 이 네트워크는 단순히 교류의 장이 아니라 전문적인 개혁 커뮤니티가 되어야 합니다. 실무에서 정책 비판을 위한 채널 그리고 무엇보다도, 새로운 세대의 리더를 위한 출발점이 될 것입니다. 사람들과 가깝고, 데이터를 활용하고, 결과에 따라 행동합니다. 상상해보세요. 각 성에 지역 간에 연결된 5~10명의 젊은 간부 그룹이 있고, 함께 학습하고, 함께 조종하고, 현장에서 개혁 문제를 해결한다면, 우리는 재능 있는 사람들을 유지할 수 있을 뿐만 아니라, 살아있고, 조직적이며, 공감을 불러일으키는 개혁 사고방식을 퍼뜨릴 수 있을 것입니다.

특히, 재능 있는 인재를 유지하는 것이 필수 경쟁 지표가 되고, 지역 당 위원회와 지도자들의 책임과 직결될 때에만 개혁은 진정으로 진전될 것입니다. 지표는 명확하게 정량화되어야 ​​합니다. 혁신을 인식하는 능력을 측정하는 척도인 이니셔티브를 담당한 직원 중 재배치된 직원의 비율입니다. 시민들의 긍정적 피드백 비율 - 실제 팀 효율성을 측정합니다. 젊은 직원들은 각자의 강점에 맞춰 업무를 배정받아 미래 개발 비전을 측정합니다. 이러한 수치가 공개되고, 점수가 매겨지고, 지방 성과 차트와 연계되면, 훌륭한 인재를 유지하는 것은 더 이상 선의의 선택이 아니라 구체적이고 모니터링 가능한 정치적 약속이 될 것입니다. 그러나 그 지수는 살아있는 개혁 지수여야 합니다. 즉, 주기적으로 업데이트되고, 독립적으로 검토되며, 실무, 사람들, 사회 조직, 공무원 자체의 피드백에 따라 조정되어야 합니다.

개혁을 크게 이루고 싶다면 처음부터 올바른 사람을 선택해야 합니다. 합병 후 모든 인사 결정은 개혁의 증거가 되어야 하며, 우리가 사람을 선택한 것은 그들이 그럴 자격이 있기 때문이라는 점을 확인해야 합니다. 하지만 좋은 사람들을 유지하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 개혁에는 정체되어 있거나 무관심하거나 국민에게 가치를 창출하지 못하는 사람들을 걸러내는 용기가 필요합니다. 보관하고 걸러내는 것은 서로 밀접하게 연관되어 있어야 합니다. 그러면 기계는 내부에서부터 정말 강해집니다.

각 지역이 슬로건이 아닌 결과로 측정되는 "생활 개혁 지수"를 제시해야 할 때입니다. 혁신적 간부의 유지율, 시민 만족도, 조직을 혁신할 수 있는 능력, 그리고 가장 중요한 것은 합병 후 조직에 대한 진정한 신뢰입니다. 간부의 유지-개방-여과가 주소로 개혁의 증거가 되면, 개혁은 열정과 리듬, 그리고 가치 확산과 함께 살아갈 것입니다.

하지만 감히 행동하는 사람들을 붙잡아 두려면 그저 메커니즘에만 의지할 수는 없습니다. 혁신가들을 보이지 않는 장벽으로부터 보호하려면 투명하고 공정한 권력 통제 시스템이 필요합니다.

제갈량을 세 번 초대하다 - 적절한 시기에 사람을 활용하는 방법에 대한 교훈

삼국지연의에서 유비는 제갈량의 초가집을 세 번 찾아가 그의 큰 뜻을 돕도록 초대했습니다. 당시 제갈량은 직함도 없고 관직도 없었지만, 유비는 인재를 적절한 때에 유지하는 것이 곧 미래의 기반을 지키는 것이라는 것을 알았기에 높은 평가를 받았습니다.

오늘날의 개혁 과정에서 젊고 유능한 간부들을 위한 유연한 '개방' 메커니즘이 부족하다면, 재능 있는 사람들이 시스템을 떠날 위험이 있을 뿐만 아니라, 시작되고 있는 개혁도 완료되지 않은 채 남을 수 있습니다. 훌륭한 사람을 유지하는 것은 개혁을 지키고, 신앙을 지키는 것입니다.

바오 푸옹

출처: https://daibieunhandan.vn/bai-3-chon-nguoi-xung-dang-can-minh-bach-cong-bang-post411115.html