통치 권력의 변화

하노이시는 하노이워크 시스템을 도입하고 성과 관리 방법(OKR/KPI)을 대규모로 적용하고 있는데, 이는 디지털 전환에 있어 중요한 진전으로 평가받고 있습니다. 나아가 이는 경영 사고방식과 정치 시스템 운영 방식에 있어 강력한 혁신으로 여겨지고 있습니다.

1. HanoiWork가 제공하는 가장 중요한 것은 새로운 소프트웨어 그 자체가 아니라, 정치적 목표, 행정 업무, 공공 서비스 책임을 데이터를 활용하여 측정 가능한 결과로 전환할 수 있는 능력입니다. 이전에는 직원 평가가 집계 보고서, 집단적인 의견 또는 관리자의 주관적인 판단에 의존하는 경우가 많았지만, 이제는 각 업무가 명확한 역할, 기한, 책임, 기대 산출물 및 예상 결과와 함께 특정 담당자에게 배정됩니다.

이는 업무 관리에서 성과 관리로, "직원들이 무엇을 했는지"에 초점을 맞추는 것에서 "그들이 무엇을 성취했는지"를 평가하는 것으로, 그리고 프로세스 중심 관리에서 결과 중심 관리로의 전환을 의미합니다.

하노이를 비롯한 베트남 전역이 이중적인 지방 정부 모델을 운영하고 있다는 점에서 이러한 혁신의 중요성은 더욱 커집니다. 이러한 모델은 의사 결정의 신속한 이행, 책임의 명확한 정의, 그리고 실행 과정에 대한 엄격한 통제를 요구합니다.

이러한 조건 하에서 HanoiWork는 도시와 풀뿌리, 당 위원회부터 정부, 지도자부터 개별 공무원 및 공직자에 이르기까지 정치 시스템 전체를 연결하는 "거버넌스 운영 시스템"이 될 수 있으며, 동시에 지도력, 지침 및 관리를 지원하는 실시간 데이터를 제공할 수 있습니다.

하지만 OKR/KPI와 HanoiWork의 구현에는 어려움이 따르며, 이러한 건전한 정책의 효과를 저해할 수 있는 "병목 현상"이 발생할 수도 있습니다.

첫 번째 난관은 인식의 문제입니다. 일부에서는 HanoiWork를 단순히 작업 관리 소프트웨어 또는 단순한 디지털 전환 프로젝트로만 인식하고 있습니다. 이러한 인식이 부족하면 구현이 표면화되어 데이터 입력에만 치중하고 운영 방식의 실질적인 변화를 가져오지 못할 수 있습니다.

두 번째 병목 현상은 리더의 역할에 있습니다. 디지털 전환 사례들을 살펴보면, 리더가 시스템을 직접 활용하여 업무를 위임하고, 모니터링 및 평가할 때 진정한 효과를 발휘한다는 것을 알 수 있습니다. 반대로, 리더가 전문 부서에 업무만 위임하는 경우, 시스템은 기존의 관리 방식과 공존하게 되어 효과가 제한될 가능성이 높습니다.

세 번째 병목 현상은 OKR/KPI를 구축하고 실행하는 역량 부족입니다. 공공 부문의 모든 업무를 단순한 수치로 측정할 수는 없습니다. KPI가 비과학적으로 설계되어 양에만 치중하고 질을 소홀히 하면, 성과 추구에만 매몰되어 쉬운 업무에 우선순위를 두고 어려운 업무를 회피하거나, 자문 서비스의 질이 저하될 수 있습니다.

네 번째 병목 현상은 입력 데이터의 품질입니다. 데이터는 현실을 정확하게 반영할 때만 가치가 있습니다. 할당된 작업이 불분명하거나, 업데이트 일정이 불완전하거나, 제품 승인 프로세스에 객관성이 부족하면 평가 결과 또한 부정확해집니다.

그리고 아마도 가장 큰 병목 현상은 평가 결과가 인사 관리와 실질적으로 연계되지 않는다는 점일 것입니다. 시스템의 데이터가 평가, 계획 수립, 임명, 보상 또는 책임 검토의 근거로 활용되지 않는다면 변화에 대한 동기가 충분히 강해지지 않을 것입니다.

2. 병목 현상을 명확히 파악해 보면, 하노이워크의 성공은 기술보다는 각급 당 위원회와 정부의 정치적 의지와 조직 역량에 달려 있음을 알 수 있습니다.

무엇보다도, 모든 단계의 당 위원회는 이를 디지털 전환 시대에 맞는 리더십 혁신의 과제로 인식해야 합니다. 면과 동 단위의 당 위원회는 소프트웨어 도입을 주도할 뿐만 아니라, 경험에 기반한 관리에서 데이터에 기반한 통치로, 주관적인 평가에서 결과에 기반한 평가로의 전환을 이끌어야 합니다.

리더는 가장 모범적이고 선구적인 인물이어야 합니다. 핵심 리더는 시스템을 매일 직접 사용하고, 업무를 직접 할당하고, 진행 상황을 모니터링하고, 결과를 평가해야 합니다. 리더 자신이 관여하지 않는다면 부하 직원들이 일을 진지하게 받아들이기를 기대할 수 없습니다.

더 나아가 모든 공무원과 당원은 업무 진행 상황 보고, 업무 성과 공개가 추가적인 행정 절차가 아니라 모범을 보여야 할 공적 의무이자 책임임을 명심해야 합니다. 투명성, 책임감, 효율성을 기반으로 새로운 업무 문화를 구축해야 합니다.

특히 중요한 요구 사항은 각 직무에 대한 KPI 시스템을 지속적으로 개선하여 업무의 특성에 맞춰 적재적소에 인재를 배치하는 것입니다. 전략 기획, 당무, 대중 동원, 검사, 감독 또는 풀뿌리 차원의 복잡한 문제 해결과 관련된 업무는 기계적이고 무분별한 접근 방식을 피하고 적절한 기준을 사용하여 정량화해야 합니다.

동시에 데이터 기반 평가와 간부의 정치적 자질, 윤리, 평판, 실무 능력에 대한 종합적인 평가를 조화롭게 결합해야 합니다. 데이터는 중요한 기반이지만, 당 조직의 평가 역할을 완전히 대체할 수는 없습니다.

무엇보다 중요한 것은 HanoiWork에서 얻은 결과가 인사 관리의 실질적인 기반이 되어야 한다는 점입니다. 성과 데이터가 평가, 순위, 경쟁, 보상, 계획 수립 및 임명에 활용될 때, 모든 직원은 자신의 일상적인 업무 결과가 자신의 역량 프로필을 명확하게 반영한다는 것을 알게 될 것입니다.

궁극적으로 하노이워크는 단순히 디지털 플랫폼이나 새로운 평가 방법에 대한 이야기가 아닙니다. 이는 현대적이고 데이터 기반의 거버넌스 시스템을 구축할 수 있는 기회이며, 당의 지도력 강화, 국가 경영 효율성 향상, 그리고 국민에 대한 서비스 질 향상이라는 요구를 실현하기 위한 구체적인 발걸음입니다.

출처: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html