정기적이고 실질적인 직원 평가

분기별 직원 평가

결론 제198-KL/TW에 따르면, 당위원회, 당조직, 기관, 단위는 매 분기마다 다음 내용에 초점을 맞춰 직원 평가를 실시해야 합니다. 정치적 자질, 도덕성, 생활양식; 책임감, 민주중앙집권주의 원칙, 자기비판과 비판; 업무 수행 성과, 기관 및 단위의 완료 수준.

호치민시에서는 실제로 분기별 평가 제도가 오랫동안 적용되어 왔습니다. 호치민시는 호치민시 발전을 위한 여러 구체적인 제도와 정책을 시범적으로 시행하기 위한 국회 결의안 54호와 98호를 시행했습니다. 이를 바탕으로 호치민시 인민위원회는 분기별 업무 완료도에 따라 간부, 공무원 및 일반 공무원에게 추가 소득 지급 규정을 발표했습니다.

탕논푸구(HCMC) 공무원은 국민의 행정절차를 접수하고 처리합니다.
사진: PHUONG UYEN

추가 수입을 위한 분기별 평가는 공무원들에게 큰 동기를 부여했습니다. 히엡빈구 공무원인 쯔엉 미 프엉 씨는 복리후생에 따른 의무와 책임을 충분히 인지하고 있다고 단언했습니다. 헌신하면 그에 상응하는 대우를 받을 수 있기 때문에 업무 수행 시 항상 최선을 다해 업무를 완수하고자 노력합니다.

히엡빈구 당위원회 서기인 부 안 투안은 정기적인 평가가 지방 지도자들이 간부 및 공무원 팀을 신속하게 바로잡는 데 도움이 되며, 또한 조직 및 단위에서 개인이 할당된 업무를 잘 또는 탁월하게 완수하기 위한 경쟁을 촉진하는 원동력이 된다고 말했습니다.

호치민시 내무부 팜티탄히엔 국장은 추가 소득 지급을 위한 분기별 직원 평가 제도가 직원과 공무원의 인식과 행동에 분명한 변화를 가져왔다고 언급했습니다. 정기 평가는 기관 및 부서장이 업무 결과를 정기적이고 지속적으로 모니터링 및 평가하고, 직원, 공무원 및 일반 국민의 업무 질을 개선하기 위한 신속한 지침을 제공하는 데 도움이 됩니다. 이를 통해 관리 업무의 질 향상에도 기여합니다.

또한, 분기별 인사평가 제도는 모든 직원, 공무원, 그리고 공공기관 직원들이 급여 인상에 합당한 역량을 발휘하고, 이에 대한 인식, 역할, 그리고 책임감을 향상시키도록 동기를 부여합니다. 이를 통해 직원들은 정해진 일정에 맞춰 업무를 적극적으로 완수하고, 업무 효율 향상을 위한 정기적인 연구 및 해결책 제시를 통해, 무책임하고 부주의한 업무 관행을 극복할 수 있습니다.

팜 티 탄 히엔(Pham Thi Thanh Hien) 씨는 소득 기반 평가 제도 덕분에 호치민시 직원들의 서비스 정신이 긍정적으로 변화했다고 밝혔습니다. 많은 기관과 부서에서 업무 프로세스를 적극적으로 개선하고, 정보 기술을 적용하고, 문서 처리 시간을 단축하여 행정 개혁 지수와 주민 및 기업 만족도 향상에 기여했습니다. 팜 티 탄 히엔 씨는 "정기적이고 진지하게 평가를 받으면 모든 사람이 자신을 되돌아보고, 태도를 조정하고, 업무에 대한 역량과 책임감을 향상시킬 기회를 얻게 됩니다. 이것이 바로 이 제도의 핵심 가치입니다."라고 강조했습니다.

공정하게 행동하고, 편애와 형식을 피하십시오.

호치민시의 사례를 살펴보면, 정기적이고 실질적인 평가가 인사 업무의 질 향상에 기여했음을 알 수 있습니다. 그러나 오늘날 가장 큰 과제는 어떻게 평가를 객관적이고 공정하게, 편파성이나 형식적인 방식을 지양하고 보장할 것인가입니다.

사이공 구의 은퇴 간부인 쩐 꽝 뚜언 씨는 이렇게 말했습니다. "간부 평가는 단순히 점수를 주는 것이 아니라 서로 발전하도록 돕는 것입니다. 잘하는 간부는 보상을 받고, 못하는 간부는 극복할 수 있도록 지원해야 하며, 고의로 지연하는 간부는 전출해야 합니다. 이 모든 과정이 진지하고 투명하게 진행되어야만 사람들이 믿을 수 있습니다."

전문가의 관점에서, 응우옌탓탄대학교 강사인 후인 탄 디엔 박사는 간부 평가가 새로운 시대에 본질적으로 시급한 과제라고 생각합니다. 그는 간부를 효과적으로 평가하기 위해서는 기준이 명확하고 간결하며, 업무에 집중되어야 하고, SMART 원칙(구체적, 측정 가능, 실현 가능, 현실적, 시간적 제약)을 준수해야 한다고 분석했습니다.

후인 탄 디엔 박사에 따르면, 경영과 창의성 사이의 균형은 필수적입니다. 경영은 규율과 프로세스에 중점을 두는 반면, 창의성은 열린 공간, 즉 사고하고 행동하는 과감함을 요구합니다. 경영이 너무 엄격하면 공무원들은 실수를 두려워하고, 느슨하면 조직의 규율이 무너집니다. 따라서 평가의 사고방식은 "오류 제거를 위한 통제"에서 "혁신을 개발하고 장려하기 위한 평가"로 전환되어야 합니다. 창의적인 직책의 경우, 평가 기준은 단순히 프로세스 준수 수준에 의존하는 것이 아니라 결과와 조직 기여의 가치에 초점을 맞춰야 합니다. 그렇게 되면 평가는 책임감, 혁신, 그리고 헌신을 촉진하는 원동력이 될 것입니다.

호치민시 내무부 팜티탄히엔 국장은 호치민시가 특히 지도자 평가 기준을 개선하고, 모니터링 및 채점에 디지털 기술을 적용하며, 평가 결과를 공무원의 계획, 교육, 임명 및 인사 이동과 긴밀히 연계하는 방향으로 결론 198-KL/TW를 시행하고 있다고 밝혔습니다. 팜티탄히엔 국장은 "호치민시는 축적된 경험을 바탕으로 인사 혁신, 전문적이고 정직한 공무원 팀 구축, 국민에게 더욱 나은 서비스를 제공하는 데 앞장서겠습니다."라고 강조했습니다.

호치민시는 각 과목군에 적합한 평가 척도를 개발합니다.

- 집단적으로는 정치과제 수행 성과, 행정개혁, 국민만족, 혁신정신에 집중합니다.

- 개인의 경우: 진행 상황, 업무 품질, 협조성, 서비스 태도, 절차 준수 및 개선 이니셔티브를 기준으로 평가합니다.

결과는 우수 완료, 양호 완료, 완료, 미완료의 4단계로 환산됩니다. 이는 추가 수입 지출 및 직원 계획, 교육 및 임명의 기준이 됩니다.

가을 흐엉 - NGO BINH - CAM TUYET

출처: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html