ຂະຫນາດຂອງການຝຶກອົບຮົມບຸກຄົນດ້ານກົດຫມາຍແມ່ນເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງວ່ອງໄວ, ມີການປະກອບສ່ວນສໍາຄັນຫຼາຍ.
ທີ່ເວທີປາໄສສ້າງກົດໝາຍຄັ້ງທຳອິດ, ທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ໂຕວັນຮ່ວາ, ອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍ ຮ່າໂນ້ຍ ໄດ້ສະເໜີບົດຂຽນກ່ຽວກັບ “ບັນດາວິທີແກ້ໄຂເພື່ອຍົກສູງຄຸນນະພາບຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນການສ້າງກົດໝາຍ ແລະ ປະຕິບັດກົດໝາຍ”.
ອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ໃນສະພາບການເລັ່ງລັດປັບປຸງສະຖາບັນໃຫ້ແທດເໝາະກັບຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດໃນຍຸກໃໝ່, ຄຸນນະພາບຂອງແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນວຽກງານສ້າງກົດໝາຍ ແລະ ການປະຕິບັດກົດໝາຍແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຢ່າງຍິ່ງ. ມະຕິຂອງພັກໄດ້ກຳນົດຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຢ່າງແຂງແຮງກ່ຽວກັບການປະດິດສ້າງແນວຄິດ, ວິທີ ແລະ ທັກສະຂອງຄະນະ ກຳມະການ ກົດໝາຍ.
ອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ຂອບເຂດການຝຶກອົບຮົມດ້ານກົດໝາຍໄດ້ເຕີບໂຕຢ່າງໄວ, ຄະນະພະນັກງານກົດໝາຍໄດ້ປະກອບສ່ວນສຳຄັນເຂົ້າໃນຂະບວນການກໍ່ສ້າງ ແລະ ປັບປຸງລະບົບກົດໝາຍໃຫ້ສົມບູນແບບ, ປັບປຸງສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການດຳເນີນທຸລະກິດ, ຊຸກຍູ້ການເຊື່ອມໂຍງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄຸນນະພາບຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດດ້ານກົດໝາຍໃນປະຈຸບັນຍັງມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍຢ່າງ.
ກ່ອນອື່ນໝົດ, ຈຳນວນສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງວ່ອງໄວ ແຕ່ບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນຄຸນນະພາບ. ການຂະຫຍາຍຂະໜາດການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ເຮັດໃຫ້ການຂະຫຍາຍຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະ ຄຸນນະພາບຜົນຜະລິດບໍ່ສະໝ່ຳສະເໝີ. ໃນຫຼາຍບ່ອນ, ຄຸນນະພາບຂອງການຝຶກອົບຮົມຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບປະກັນ. ຂາດການເຊື່ອມຕໍ່ລະຫວ່າງໂຄງການຝຶກອົບຮົມແລະຄວາມຕ້ອງການພາກປະຕິບັດ.
ອັນທີສອງ, ການເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງການຝຶກອົບຮົມ, ການຄົ້ນຄວ້າແລະການປະຕິບັດທາງດ້ານກົດຫມາຍຍັງວ່າງ. ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງທິດສະດີ ແລະພາກປະຕິບັດໃນການສ້າງກົດໝາຍ ແລະການບັງຄັບໃຊ້ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ຫຼາຍຄົນຈຳກັດໃນແນວຄິດການວິເຄາະນະໂຍບາຍ ກໍ່ຄືທັກສະການກຳນົດນະໂຍບາຍ.
ທີສາມ, ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານກົດໝາຍຍັງບໍ່ທັນສະເໝີພາບ. ບາງຄົນຍັງມີແນວຄິດບໍລິຫານທີ່ໜັກໜ່ວງ, ຂາດການຄິດສັງເຄາະແບບ interdisciplinary, ຂາດທັກສະດ້ານດິຈິຕອລ, ແລະມີທັກສະການປະເມີນຜົນກະທົບ ແລະ ການພະຍາກອນຄວາມສ່ຽງທີ່ຈຳກັດ.
ສີ່, ກົນໄກຄ່າຕອບແທນພ້ອມກັບສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການເຮັດວຽກ ແລະ ກາລະໂອກາດສົ່ງເສີມຍັງບໍ່ທັນສ້າງການແຂ່ງຂັນ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງພະນັກງານປັນຍາຊົນຕາມກົດໝາຍ. ສິ່ງດັ່ງກ່າວໄດ້ເຮັດໃຫ້ມີການຫັນປ່ຽນຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດດ້ານກົດໝາຍທີ່ມີຄຸນນະພາບໃຫ້ແກ່ພາກເອກະຊົນ.
ທີຫ້າ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ຈຳນວນໜຶ່ງຍັງສະແດງທ່າທີທາງລົບ, ຫຼີກລ້ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ມີຜົນປະໂຫຍດຂອງກຸ່ມ, ສົ່ງຜົນສະທ້ອນໂດຍກົງເຖິງຄຸນນະພາບຂອງເອກະສານກົດໝາຍ ແລະ ປະສິດທິຜົນຂອງການປະຕິບັດກົດໝາຍ.
ຕາມອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ແລ້ວ, ສາຍເຫດຂອງຂໍ້ຈຳກັດດັ່ງກ່າວແມ່ນມາຈາກທັງປັດໄຈຈຸດໝາຍ ແລະ ວິຊາສະເພາະ. ນອກຈາກຜົນກະທົບຂອງການເຊື່ອມໂຍງ ແລະ ແຂ່ງຂັນຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄຸນນະພາບສູງແລ້ວ, ປັດໄຈດ້ານວິຊາສະເພາະຍັງກວມອັດຕາສ່ວນຫຼາຍເຊັ່ນ: ແນວຄິດບໍລິຫານໃນການຄຸ້ມຄອງບຸກຄະລາກອນຍັງເປັນເລື່ອງທຳມະດາ, ການຈັດຕັ້ງນະໂຍບາຍຂອງພັກກ່ຽວກັບວຽກງານບຸກຄະລາກອນຍັງຊັກຊ້າ, ວຽກງານກວດກາ ແລະ ກວດກາບໍ່ເຂັ້ມງວດ, ກົນໄກປົກປ້ອງຜູ້ທີ່ກ້າຄິດກ້າກ້າຍັງກ້າເຮັດ.
“ບັນດາຂໍ້ຈຳກັດນີ້ ແມ່ນສ້າງວົງຈອນອັນໂຫດຮ້າຍໃນການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງດ້ານກົດໝາຍ, ຈາກການຝຶກຊ້ອມທີ່ແຕກແຍກເຮັດໃຫ້ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຄຸນນະພາບບໍ່ສະໝ່ຳສະເໝີ, ເຮັດໃຫ້ບັນດາເອກະສານນິຕິກຳທີ່ມີຄຸນນະພາບຕ່ຳ, ເຮັດໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການເຮັດວຽກຂາດເຂີນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຫຼົ້ມເຫຼວໃນການດຶງດູດຄວາມສາມາດ ແລະ ສືບຕໍ່ເຮັດໃຫ້ຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫຼຸດລົງ,” ອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ເນັ້ນໜັກວ່າ.
ປ່ຽນຈາກການແຜ່ຂະຫຍາຍໄປສູ່ການຝຶກອົບຮົມແບບສຸມ, ເລິກເຊິ່ງ
ເພື່ອທຳລາຍ “ຄວາມຂາດເຂີນ” ຂອງແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດດ້ານກົດໝາຍໃນປະຈຸບັນ, ທ່ານປະທານມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ:
ກ່ອນອື່ນໝົດ, ຕ້ອງຍູ້ແຮງການແບ່ງຂັ້ນອອກແຮງງານ ແລະ ວິຊາສະເພາະວຽກງານສ້າງກົດໝາຍໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບການປະດິດສ້າງຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດກົດໝາຍຕາມທິດ ວິທະຍາສາດ ແລະ ທັນສະໄໝ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະກາດໃຊ້ເອກະສານນິຕິກຳປີ 2025 ໄດ້ກຳນົດ 2 ໄລຍະຢ່າງຈະແຈ້ງໃນຂະບວນການສ້າງກົດໝາຍ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນຂອງການກຳນົດນະໂຍບາຍ, ພັດທະນານະໂຍບາຍ ແລະ ໄລຍະຫັນປ່ຽນບັນດານະໂຍບາຍເຂົ້າເປັນລະບຽບກົດໝາຍ.
ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງດ້ານກົດໝາຍຍັງຕ້ອງຖືກມອບໝາຍໃຫ້ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານ ແລະ ວິຊາສະເພາະຕາມ 2 ໄລຍະໃຫຍ່ນີ້. ການແບ່ງແຍກນີ້ເຮັດໃຫ້ຄະນະຊ່ຽວຊານສຸມໃສ່ສຸມໃສ່ປັບປຸງຄຸນນະພາບ, ໄຈ້ແຍກນະໂຍບາຍເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມເປັນໄປໄດ້, ຄວາມເປັນໄປໄດ້ ແລະ ສອດຄ່ອງຂອງນະໂຍບາຍທັງຄວາມເປັນໄປໄດ້ ແລະ ສອດຄ່ອງຂອງລະບຽບກົດໝາຍ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ນີ້ກໍ່ແມ່ນວິທີການແກ້ໄຂບັນດາແຫຼ່ງກຳລັງ, ຫຼີກເວັ້ນວຽກງານຊ້ອນແຝງ, ເປັນມືອາຊີບ ແລະ ຈຳກັດຄວາມຜິດພາດໃນການຮ່າງ.
ສອງ, ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານກົດໝາຍຕ້ອງໄດ້ດຳເນີນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ເລິກເຊິ່ງຕາມຂັ້ນຕອນຂອງຂະບວນການສ້າງກົດໝາຍ. ການຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍຕ້ອງໄດ້ຈັດຕັ້ງເປັນປົກກະຕິໃຫ້ແກ່ພະນັກງານສ້າງກົດໝາຍ ແລະ ປະຕິບັດກົດໝາຍ, ຕິດພັນກັບພາກປະຕິບັດ ແລະ ເລິກເຊິ່ງຕາມແຕ່ລະໄລຍະ. ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ນີ້ແມ່ນການຫັນປ່ຽນຈາກການຝຶກອົບຮົມຢ່າງກວ້າງຂວາງໄປສູ່ການຝຶກອົບຮົມສຸມໃສ່ສ້າງຄວາມສາມາດວິຊາສະເພາະ, ຮັບໃຊ້ວຽກງານສ້າງກົດໝາຍ, ຊ່ວຍໃຫ້ຄະນະປະຕິບັດກົດໝາຍກາຍເປັນວິຊາສະເພາະ. ຈາກນັ້ນ, ຕ່ອງໂສ້ການເຄື່ອນໄຫວສ້າງກົດໝາຍຈະເປັນໄປໄດ້ຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວ, ຮັບປະກັນຄຸນນະພາບ.
ທີສາມ, ຊຸກຍູ້ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນການນຳໃຊ້ປັນຍາປະດິດໃນການສ້າງກົດໝາຍ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອຈັດໃຫ້ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສ້າງກົດຫມາຍແລະປະຕິບັດກົດຫມາຍທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືດິຈິຕອນ, ວິເຄາະຂໍ້ມູນທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ແລະປະຕິບັດລະບົບຂໍ້ມູນທາງດ້ານກົດຫມາຍແຫ່ງຊາດ. ແລະ, ໂດຍສະເພາະ, ຄວາມສາມາດໃນການນໍາໃຊ້ປັນຍາປະດິດໃນກິດຈະກໍາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຄົ້ນຫາ, ປຽບທຽບເອກະສານ, ການກວດສອບຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະການຊ້ອນກັນ, ການວິເຄາະຜົນກະທົບທາງດ້ານນະໂຍບາຍ, ແລະການຕິດຕາມການບັງຄັບໃຊ້ກົດຫມາຍ.
ສາມາດເວົ້າໄດ້ວ່າ ປັນຍາປະດິດຍຸກນີ້ ຖ້າລົງທຶນ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ ຈະສາມາດສະໜັບສະໜູນວຽກງານສ້າງກົດໝາຍ ແລະ ປະຕິບັດກົດໝາຍໄດ້ຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນໃນເກືອບທຸກຂັ້ນຕອນຕັ້ງແຕ່ການວິເຄາະນະໂຍບາຍ, ການກວດສອບບັນຫາທາງດ້ານນິຕິກຳ ຈົນເຖິງເຕັກນິກການຂຽນເອກະສານທາງກົດໝາຍ. ວິທີການນີ້ຍັງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນວຽກງານຄູ່ມື, ເພີ່ມຄວາມໄວການປຸງແຕ່ງ, ປັບປຸງຄວາມຖືກຕ້ອງ, ແລະສ້າງວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກທາງວິທະຍາສາດ, ຂໍ້ມູນ.
ສີ່, ເພີ່ມທະວີການລົງທຶນສຸມໃສ່ບັນດາອົງການຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ ແລະ ຍົກສູງຄຸນນະພາບການຝຶກອົບຮົມດ້ານກົດໝາຍ. ຕ້ອງໄດ້ຄັດເລືອກ ແລະ ບຸລິມະສິດການລົງທຶນໃນສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍທີ່ມີຊື່ສຽງ ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການນໍາພາລະບົບການຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍ ແລະ ຄວບຄຸມຄຸນນະພາບຂອງການຝຶກອົບຮົມກົດໝາຍທຸກຂັ້ນ ຕາມກົນໄກທີ່ເໝາະສົມ. ຂະຫຍາຍການເຊື່ອມຕໍ່ການຝຶກອົບຮົມກັບບັນດາອົງການລັດ, ວິສາຫະກິດ, ຫົວໜ່ວຍປະຕິບັດກົດໝາຍ. ໄດ້ຮັບມາດຕະຖານ ແລະ ສາກົນຮັບຮອງບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມຕາມຂໍ້ກຳນົດພາກປະຕິບັດ, ຮັບປະກັນໃຫ້ຜະລິດຕະພັນບັນລຸຄວາມສາມາດຂອງວິຊາຊີບກົດໝາຍ.
ສຸດທ້າຍ , ຕ້ອງເຮັດສຳເລັດຂອບເຂດນິຕິກຳ ແລະ ກົນໄກຕອບສະໜອງທີ່ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ ເພື່ອດຶງດູດ, ຮັກສາ ແລະ ນຳໃຊ້ຄວາມສາມາດດ້ານກົດໝາຍຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ຕ້ອງປະກາດໃຊ້ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດກອບຄວາມສາມາດແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງງານທາງດ້ານກົດໝາຍ ເພື່ອເປັນພື້ນຖານໃຫ້ແກ່ການບັນຈຸ, ນຳໃຊ້, ການປະເມີນ ແລະ ຄ່າຕອບແທນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຍັງຕ້ອງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດຕໍ່ກົນໄກດຶງດູດຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ, ເປັນຕົ້ນແມ່ນບັນດາຮູບແບບສັນຍາຊ່ຽວຊານ, ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກທີ່ເປັນທຳ, ໃນທາງບວກ ແລະ ເປັນມືອາຊີບ, ພ້ອມທັງນະໂຍບາຍການຕອບແທນທີ່ເໝາະສົມໃຫ້ແກ່ບຸກຄະລາກອນທີ່ມີພອນສະຫວັນໃນການປະຕິບັດວຽກງານກໍ່ສ້າງ ແລະ ບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍ.
“ການຍົກສູງຄຸນນະພາບແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທາງດ້ານກົດໝາຍແມ່ນວຽກງານຫຼັກແຫຼ່ງ, ຮັບປະກັນປະສິດທິຜົນ, ປະສິດທິຜົນຂອງລະບົບກົດໝາຍ, ຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການ ແລະ ວຽກງານສ້າງລະບົບກົດໝາຍໃຫ້ສົມບູນແບບ, ຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດໃນຍຸກໃໝ່”.
ເນັ້ນໜັກວ່າ, ທ່ານອະທິການບໍດີມະຫາວິທະຍາໄລກົດໝາຍຮ່າໂນ້ຍ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ຖ້າບັນດາການແກ້ໄຂຂ້າງເທິງນີ້ຖືກປະຕິບັດຢ່າງກົງໄປກົງມາ ແລະ ເດັດດ່ຽວ, ພວກເຮົາສາມາດສ້າງທີມງານພະນັກງານກົດໝາຍທີ່ເປັນມືອາຊີບ, ທັນສະໄຫມ, ຊື່ສັດສາມາດນໍາພາຂະບວນການປະຕິຮູບສະຖາບັນຂອງປະເທດຊາດໃນໄລຍະໃຫມ່.
ທີ່ມາ: https://daibieunhandan.vn/dao-tao-nhan-luc-phap-luat-can-lien-tuc-tap-trung-chuyen-sau-theo-tung-cong-doan-10396683.html
(0)