Buka pintu ke kawasan awam.

Dalam konteks pembaharuan institusi Vietnam yang berterusan, penyelarasan peralatan pentadbiran, dan peningkatan kecekapan dan keberkesanan operasinya, cadangan untuk membenarkan pemeteraian kontrak dengan usahawan, pakar dan saintis yang cemerlang untuk memegang jawatan kepimpinan dalam agensi pentadbiran negeri dianggap sebagai satu langkah ke hadapan yang penting.

Ini bukan sekadar penyelesaian teknikal dalam pengurusan sumber manusia, tetapi juga mencerminkan visi baharu untuk membina tenaga kerja yang memenuhi keperluan pembangunan negara semasa tempoh transformasi model pertumbuhan, integrasi yang mendalam dan persaingan global yang sengit.

Pengalaman bertahun-tahun telah menunjukkan bahawa sektor awam masih bergelut untuk menarik bakat daripada sektor swasta. Ini sebahagiannya disebabkan oleh perbezaan pendapatan dan keadaan kerja, dan sebahagiannya disebabkan oleh mekanisme pengurusan yang tidak fleksibel. Membuka "pintu" kepada sektor awam untuk individu yang berkebolehan tinggi, tanpa mengira latar belakang mereka, akan menyumbang kepada penciptaan tenaga kerja yang pelbagai asal usul, kaya dengan pemikiran, dan kaya dengan pengalaman praktikal.

Draf Undang-undang yang meminda dan menambah beberapa perkara dalam Undang-undang mengenai Kader dan Penjawat Awam, yang kini sedang dikemukakan oleh Kerajaan kepada Dewan Negara, telah mengemukakan satu cadangan yang penting: "Membenarkan penandatanganan kontrak dengan usahawan, saintis, pakar dan peguam yang mempunyai pencapaian cemerlang untuk memegang jawatan kepimpinan dan pengurusan dalam perkhidmatan awam." Matlamat dasar ini adalah untuk mewujudkan mekanisme yang fleksibel untuk memilih individu yang "berbakat dan berdedikasi", yang mampu mengendalikan tugas yang kompleks dalam sistem pentadbiran moden. Khususnya, ini akan berfungsi sebagai asas untuk melembagakan semangat Resolusi 66 dan 68 Politburo – resolusi yang membentuk visi baharu untuk membina pasukan kader terkemuka di semua peringkat.

Walau bagaimanapun, pendekatan baharu ini juga menimbulkan beberapa isu yang memerlukan penyelesaian menyeluruh. Pertama, perbezaan yang jelas mesti dibuat antara "penjawat awam berkanun" dan "penjawat awam kontrak khas." Melantik pemimpin melalui kontrak tidak boleh menjadi jalan pintas untuk memintas piawaian dan syarat sistem perkhidmatan awam yang sedia ketat. Semua calon, sama ada ahli perniagaan atau saintis , mesti memenuhi piawaian disiplin politik, etika dan organisasi serta tertakluk kepada penyeliaan Parti, badan yang dipilih dan rakyat. Akhirnya, matlamat pembaharuan kekal untuk meningkatkan kapasiti untuk berkhidmat kepada rakyat, meningkatkan ketelusan dan meningkatkan kecekapan sistem.

Kedua, adalah perlu untuk mewujudkan mekanisme yang jelas untuk menilai prestasi pegawai terkemuka berasaskan kontrak. Di samping itu, perlu ada kaedah yang telus dan mematuhi undang-undang untuk menamatkan kontrak, bagi mencegah penyalahgunaan dasar untuk keuntungan peribadi.

Sebelum ini, Vietnam mempunyai model rintis yang serupa di peringkat wilayah dan bandar. Contohnya, proses pemilihan kompetitif untuk jawatan Pengarah dan Timbalan Pengarah Jabatan di Bandar Raya Ho Chi Minh dan Quang Ninh . Model-model ini, walaupun terhad dari segi skala, menunjukkan kemungkinan untuk memperluas "bekalan kakitangan" dari luar sistem pentadbiran tradisional. Perkara penting ialah meletakkan pekerjaan kontrak dalam rangka kerja dasar yang lebih besar, merangkumi latihan, penggiliran, penilaian prestasi, pembinaan budaya organisasi dan kawalan kuasa yang berkesan.

Perlu diberi perhatian bahawa dasar kontrak dengan intelektual cemerlang di luar sektor negeri tidak bertujuan untuk menggantikan pemilihan kompetitif untuk jawatan kepimpinan, tetapi sebaliknya untuk menambah dan mengembangkan mekanisme untuk menarik bakat. Pemilihan kompetitif harus kekal sebagai saluran utama untuk memilih individu yang layak dari dalam sistem pentadbiran negeri. Sementara itu, kontrak khas boleh berfungsi sebagai "saluran selari" bagi mereka yang mempunyai sumbangan cemerlang di luar sistem yang memerlukan masa yang singkat untuk mengintegrasikan keupayaan mereka ke dalam perkhidmatan negeri. Walau bagaimanapun, agar dasar ini mempunyai daya maju jangka panjang, kajian menyeluruh terhadap program rintis sebelumnya dan penilaian yang jelas tentang keberkesanan sebenar mereka adalah perlu.

Sistem perkhidmatan awam semasa memerlukan dorongan baharu, yang dirangsang oleh individu yang mempunyai pengalaman mengurus pelaburan modal yang besar, membuat keputusan dalam persekitaran yang sangat kompetitif, dan memiliki kapasiti untuk mengatur dan melaksanakan projek berskala besar. Dalam keadaan semasa, agensi berkaitan perlu segera mengeluarkan kriteria yang jelas untuk "penerima kontrak khas", di samping memantau pelaksanaan bagi memastikan dasar tersebut mencapai matlamatnya: menarik individu berbakat untuk kebaikan bersama.

Jika dasar-dasar direka bentuk dengan baik, dilaksanakan secara telus, dan orang yang tepat dipilih untuk pekerjaan yang tepat, maka menandatangani kontrak dengan intelektual cemerlang di luar sektor negeri akan menjadi pemangkin yang kuat untuk memperbaharui pentadbiran awam. Beginilah cara Vietnam menunjukkan visi strategiknya dalam pengurusan sumber manusia negeri: menolak pendekatan konvensional, tidak gentar dengan inovasi, tetapi sentiasa mengutamakan kepentingan negara dan rakyatnya. Ia juga merupakan komitmen politik yang kuat terhadap perkhidmatan awam yang "untuk rakyat, oleh rakyat, dan berkhidmat untuk rakyat."

MSc Nguyen Tuan Anh

Sumber: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html