Unikt «gyldne håndjern»-triks gjør det vanskelig for ansatte å forlate AI-brikkeselskapet

(Dan Tri) – Midt i AI-feberen eier Nvidia- og Broadcom-ansatte eiendeler for millioner av dollar. Men en usynlig «håndjern» hindrer dem i å slutte. Hva er hemmeligheten bak denne sofistikerte strategien for medarbeiderbevaring?

«Hvis jeg slutter nå, kan ingen selskaper betale meg samme lønn som jeg har nå. Det ville være et enormt økonomisk tap», sa en ansatt i Nvidia, giganten som dominerer markedet for AI-brikke, til Business Insider.

Han og tusenvis av kollegene hans i halvledergiganter som Nvidia, AMD og Broadcom lever i et rikdomsparadox. AI-boomen har drevet aksjekursene til selskapene deres i været, og har forvandlet kompensasjonspakkene deres til formuer på flere millioner dollar.

Men det finnes en hake: de kan ikke forlate bedriften fritt. En sofistikert strategi for talentbevaring, kjent i Silicon Valley-finanskretser som «gylne håndjern», strammes inn stadig mer.

Selskaper som Nvidia, AMD og Broadcom bruker «gylne håndjern» – en kjent, men stadig kraftigere strategi for å beholde talenter (Foto: Getty).

Milliongaven og frihetens pris

«Gyldne håndjern» er et begrep som brukes i HR-bransjen for å beskrive attraktive økonomiske fordelspakker for å beholde nøkkelansatte. I AI-manien er dette verktøyet hovedsakelig restricted stock units (RSUs).

Enkelt sagt blir ansatte lovet en viss mengde aksjer, men aksjene vil bli tildelt gradvis over en periode, vanligvis opptil fire år. De som blir værende lenge nok vil motta hele «gaven». De som slutter tidlig vil tape hundretusenvis, til og med millioner av dollar.

Det som gjør denne «håndjernet» spesielt kraftig i AI-æraen er aksjens meteoriske vekstrate.

Siden starten av 2023 har Broadcom, Nvidia og AMD alle overgått resten av Big Tech (Google, Amazon, Microsoft). «Med unntak av Meta har selv det dårligst presterende AI-selskapet (AMD) overgått resten av Big Tech de siste to årene», sa Hakeem Shibly, en dataanalytiker hos Levels.fyi.

Dens kraft er tydelig i tallene. En aksjepakke på 488 000 dollar tildelt av Nvidia i 2023 har vokst til over 2,2 millioner dollar, ifølge data fra Levels.fyi, en plattform som sporer Silicon Valley-kompensasjon. En mindre pakke på 66 000 dollar hos Broadcom har vokst til rundt 265 000 dollar.

Mange Nvidia-ansatte som begynte i 2023 opplevde en økning i aksjetildelingene sine med mer enn 350 %. Hvis de slutter nå, kan de måtte gi opp mer enn 500 000 dollar. Hos Broadcom har noen veteranansatte RSU-er verdt mer enn 6 millioner dollar hver.

En tidligere Broadcom-ansatt som ble sparket i fjor forteller en smertefull historie. Selv om hans ulåste aksjer for tiden er verdt rundt 500 000 dollar, ville hele RSU-pakken nå vært verdt nesten 3 millioner dollar hvis han hadde blitt værende i selskapet.

«De gylne håndjernene er RSU-er», sa han. «Ingen ville være dumme nok til å si opp lenger.»

«Lotterisyndromet» og «halvpensjonistmentaliteten»

Rikdomsrushet skaper en spesiell mentalitet i disse selskapene. En Nvidia-ansatt sammenligner det med «lotterisyndrom» – en forvirrende, men tilfredsstillende følelse av at de neppe vil finne en annen like lukrativ mulighet.

Mange, spesielt de som har vært ansatte lenge, har «kommet det» til det punktet at de nesten har gått inn i en tilstand av «delvis pensjonering». De har samlet nok midler til å leve komfortabelt, og deres nåværende jobb er som en måte å opprettholde den formuen på.

«Noen har familie, og de tenker rett og slett: Hvorfor slutte i denne jobben når den garanterer at barna mine aldri trenger å ta opp studielån?» – delte en Nvidia-ansatt.

En Broadcom-ansatt sa at RSU-ene deres nå er verdt mer enn seks ganger grunnlønnen. «Gitt den nylige aksjekursoppgangen, kan de som beholder aksjene sine nå se frem til en veldig komfortabel pensjonisttilværelse», sa personen.

Men den interne kulturen begynner å vise tegn til slitasje. Noen Nvidia-ansatte innrømmer at den store forskjellen i RSU-verdi mellom veteraner og nyansatte ofte diskuteres offentlig. Det er en oppfatning at veteranledere – hvis aksjer har steget eksponentielt – nå bare «sitter der og venter på at aksjen skal modnes».

På den annen side gjør den enorme RSU-verdien noen ansatte villige til å jobbe hardere, eller ironisk nok, mindre kritiske i møter for å beskytte sin «gylne risgryte».

Masterstrategier for administrerende direktører

Bak de «gylne håndjernene» ligger en nøye kalkulert forretnings- og personalstrategi. Lederne for Nvidia og Broadcom forstår tydelig kraften i dette våpenet.

Hos Nvidia erklærte administrerende direktør Jensen Huang en gang stolt at han «gjorde ansatte rike». Selskapet bemerket i sin årlige bærekraftsrapport at «RSU-er bidrar til å drive engasjement».

Det klareste beviset: Nvidias turnoverrate har mer enn halvert seg, fra 5,3 % i 2023 til bare 2,5 % i 2025. Det er et drømmetall i en teknologibransje som er kjent for jobbhopping. For tiden har 20 % av Nvidia-ansatte vært i selskapet i mer enn 10 år, og 40 % har vært i selskapet i mer enn 5 år – en forbløffende stabilitet.

Nvidia bruker også en «frontloading»-modell som ligner på Google og Uber. Dette betyr at nye ansatte mottar en stor andel av aksjebonusene sine i løpet av det første året, tilsvarende en enorm «signeringsbonus». Dette bidrar til å tiltrekke seg topptalenter og knytter økonomiske belønninger til ytelse. Etter det første året, hvis ansatte presterer dårlig, vil de ha vanskeligere for å få nye aksjepakker av lignende verdi.

På samme måte rapporterer Broadcom en global frivillig turnoverrate på bare 6,2 % – godt under bransjegjennomsnittet. Selskapet hevder at aksjetildelinger er «et effektivt langsiktig retensjonsverktøy» og at de «fortsetter å gi RSU-er til majoriteten av sine ansatte». Denne strategien har vært spesielt nyttig for Broadcom etter en rekke oppkjøp, og har hjulpet dem med å beholde nøkkelingeniører fra oppkjøpte selskaper.

Nvidias administrerende direktør Jensen Huang er verdt 151 milliarder dollar, og Nvidias spesielle aksjeopsjonsprogram hjelper ansatte med å dra nytte av den 4,5 billioner dollar store brikkeprodusenten (Foto: Getty).

Den mørke siden av velstand

Strategien med de «gyldne håndjernene» viser seg tydeligvis å være ekstremt effektiv, og hjelper giganter innen kunstig intelligens-brikkeproduksjon med å beholde kjerneteamene sine for kontinuerlig å innovere og lansere nye generasjons produkter, som Nvidia Blackwell eller Broadcoms tilpassede kunstig intelligens-nettverksbrikker.

Fra et markeds- og ledelsesperspektiv medfører imidlertid denne strategien også mange risikoer.

For det første kan det kvele sunn mobilitet av talenter. Når de mest talentfulle ingeniørene er låst til ett sted, kan det begrense den generelle innovasjonen i bransjen, og skape et isolert arbeidsmiljø som mangler nye perspektiver.

For det andre skaper det en risiko for utbrenthet. Halvlederindustrien for kunstig intelligens er under enormt press for å stadig konkurrere på ytelse og produksjon. Når ansatte føler seg lenket til jobbene sine av bonuser på flere millioner dollar, kan de akseptere overarbeid uten å si ifra.

Til slutt, og det farligste, avhenger hele strategien i stor grad av én faktor: aksjekursen. De gylne håndjernene fungerer bare når de er av gull. Aksjekursene til Nvidia, AMD og Broadcom har skutt i været på grunn av håp om AI, noe som har presset Nvidias markedsverdi til 4,5 billioner dollar.

Men hvis markedet blir volatilt, eller hvis AI-manien avtar og aksjekursene faller, vil «håndjernene» miste sin appell. På det tidspunktet kan talentfulle mennesker, vant til millioninntekter, «bryte håndjernene» og dra i hopetall.

I kampen om dominans i AI-æraen er talent ikke bare en ressurs, det er grunnlaget for overlevelse. Chip-giganter forstår dette. Og de «gylne håndjernene» er lenkene som sørger for at grunnlaget holdes stramt, i hvert fall til løpet er vunnet.

Kilde: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/doc-chieu-cong-tay-vang-khien-nhan-vien-kho-roi-cong-ty-chip-ai-20251027090832589.htm