Å fylle «gapet» i menneskelige ressurser innen turisme.

Reiselivsstudenter gjør praksisplasser i reiselivsbedrifter. (Foto: HANOI OPEN UNIVERSITY)

Å beholde den nåværende arbeidsstyrken, tiltrekke seg de som har sluttet og tilby ytterligere opplæring for å sikre en kvalifisert arbeidsstyrke er presserende utfordringer Vietnams turistindustri står overfor.

Utilstrekkelig i kvantitet, svak i kvalitet.

COVID-19-pandemien, som har vart i mer enn tre år med komplekse utviklingstrekk, har alvorlig forstyrret forsyningskjeden for turisme og hatt en negativ innvirkning på arbeidsstyrken i turistnæringen. Ifølge Vietnams nasjonale turistadministrasjon jobbet bare 25 % av arbeidsstyrken i bransjen heltid bare i 2021, 30 % ble permittert eller fikk arbeidskontraktene sine avsluttet, 35 % ble midlertidig permittert, og 10 % jobbet intermitterende.

Fenomenet arbeidsmigrasjon og «hjerneflukt» av reiselivspersonell til andre næringer har vært intens, ikke bare under pandemien, men også i tiden etter pandemien. Dette skyldes mange menneskers vedvarende bekymringer om næringens ustabilitet og avhengighet av store eksterne sjokk som Covid-19-pandemien. I mellomtiden har mange arbeidere som har byttet bransje funnet stabile nye jobber og er derfor motvillige til å returnere. Dette utgjør en betydelig utfordring for reiselivsnæringen med å komme seg og forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken for å møte kravene i et stadig mer konkurransepreget marked.

Rapporter fra 46 av 63 steder over hele landet om tilstanden til menneskelige ressurser innen turisme viser at de fleste provinser og byer som er store turistmål, som Hanoi , Ho Chi Minh-byen, Khanh Hoa, Quang Ninh, Ninh Binh osv., står overfor mangel på arbeidskraft. Bare noen få steder, som Da Nang, Thua Thien Hue og Ca Mau, vurderer at deres menneskelige ressurser midlertidig er i stand til å dekke behovene for å betjene turister på grunn av den langsomme oppgangen i turisttallene og lave hotellbeleggsrater.

Ifølge beregninger fra Vietnams nasjonale turistadministrasjon trenger turistnæringen 40 000 nye ansatte og 25 000 ansatte som trenger omskolering hvert år med den nåværende vekstraten. Skoler utdanner imidlertid bare 20 000 elever årlig, og andelen profesjonelt utdannede turistarbeidere er fortsatt lav og utgjør bare 43 % av den totale arbeidsstyrken innen turisme, hvor nesten halvparten mangler fremmedspråkferdigheter.

Vietnams turistarbeidsstyrke mangler dermed ikke bare betydelig kvantitet, men også kvalitet. Dr. Do Thi Thanh Hoa, assisterende direktør for Institute for Tourism Development Research, uttalte: Arbeidsstyrken i Vietnams turistindustri mangler fortsatt på mange måter å møte kravene til turismeutvikling i sammenheng med en kunnskapsbasert økonomi og stadig dypere internasjonal integrasjon. Antallet ansatte er fortsatt lite, strukturen er ikke synkronisert, og praktiske ferdigheter samsvarer ikke med kvalifikasjonene. Det er mangel på høyt kvalifisert og dyktig personell, og en økende mangel på ledende skikkelser som kan tjene som kjernen i opplæringen av unge talenter. Kunnskap om integrering, fremmedspråk, datakunnskaper, kreativitet, lederskap, administrasjon og praktisk erfaring er begrenset og samsvarer ikke med utviklingsbehovene i bransjen.

Utvikling av menneskelige ressurser av høy kvalitet.

Dr. Pham Le Thao fra reiselivsavdelingen i Vietnams nasjonale turistadministrasjon uttalte på seminaret «Vietnams menneskelige ressurser innen turisme i en ny kontekst – utfordringer og utsikter», organisert av Institute for Tourism Development Research, at for å gjenopprette de menneskelige ressursene innen turisme, er det nødvendig å fortsette å implementere retningslinjer for å støtte bedrifter i å opprettholde driften, for eksempel å tilby kredittstøtte, redusere skatter og avgifter osv., for å hjelpe bedrifter med å tiltrekke seg arbeidere tilbake. I tillegg er det nødvendig å gjennomføre undersøkelser og forskning på den nåværende tilstanden til menneskelige ressurser i bedrifter, og dermed tydelig identifisere kvantitet, struktur og kvalitetskrav for å utvikle spesifikke planer for opplæring og utvikling av menneskelige ressurser innen turisme.

For å sikre en tilstrekkelig og høykvalifisert arbeidsstyrke mener eksperter det er viktig å investere i opplæringssystemet for reiselivsarbeidere. Ifølge førsteamanuensis Dr. Bui Thanh Thuy, leder for reiselivsavdelingen ved Hanoi University of Culture, må relevante departementer, sektorer og lokaliteter justere planleggingen av reiselivsopplæringsnettverket for å sikre at det er i samsvar med utviklingen i hver region; investere i skoler underlagt departementet for kultur, sport og turisme som skal fungere som kjernen for opplæring av reiselivspersonell på alle nivåer i viktige reiselivssentre. Samtidig etablere reiselivsopplæringsavdelinger i lokale yrkesskoler; og oppmuntre til åpning av reiselivsopplæringsfasiliteter i private bedrifter og de med utenlandske investeringer, i samsvar med loven. Det bør bemerkes at på grunn av den mangfoldige naturen til reiselivsarbeidskraft på ulike nivåer, fra enkle (profesjonelle) til komplekse (tilsyn, ledelse), må reiselivsopplæringssystemet sikre kontinuerlig opplæring fra lavere til høyere nivåer og diversifisere opplæringsmetoder: på stedet, fjernundervisning, samarbeid med bedrifter for å etablere praktiske opplæringsskoler, læring og testing på stedet; opplæring gjennom fellesprogrammer eller franchiseprogrammer, nettbasert opplæring, osv., for å skape et gunstig miljø for elevene. Det bør legges vekt på opplæring av yrkesfaglige ferdigheter knyttet til integreringsbehov, med prioritering av utvikling av nye ferdigheter innen reiselivsarbeid for å møte utviklingsbehovene, inkludert grønn arbeidskraft, bærekraftig arbeid og ansvar, for å holde tritt med regional utvikling, samtidig som det forbedres fremmedspråkferdigheter og myke ferdigheter som kommunikasjon og samarbeid i et flerkulturelt miljø.

For reiselivsbedrifter er det ekstremt viktig å etablere passende lønnsnivåer og et vennlig og sivilisert arbeidsmiljø for å beholde nåværende ansatte, tiltrekke seg nye og oppmuntre erfarne og dyktige reiselivsfagfolk som har sluttet til å komme tilbake.

Dr. Ha Thanh Hai, direktør i Lang Co Tourism Co., Ltd., understreket: Å sørge for inntekt som samsvarer med de ansattes evner og ha en lønns- og bonuspolicy knyttet til hver enkelt persons oppgaveutførelse basert på forretningsresultater er nøkkelen til å minimere turnover. I tillegg er det nødvendig å bygge et velferdssystem med klare vilkår: arbeidstid, hviletid, overtid, arbeid på helligdager, belønning for fremragende ansatte...; trygdeinnskudd, gaver på helligdager, bursdager, feriegodtgjørelse... for å beholde ansatte og oppmuntre til langsiktig engasjement.

Samarbeidet mellom bedrifter og skoler om opplæring og rekruttering av høykvalifiserte menneskelige ressurser er avgjørende. Bedrifter kan bygge og vedlikeholde samarbeidende opplæringsrelasjoner med yrkesopplæringsinstitusjoner, videregående og høyere utdanningshøyskoler som spesialiserer seg i turisme, og universiteter som tilbyr turisme- og hotelladministrasjonsprogrammer på bachelornivå. Dette kan gjøres på ulike måter, for eksempel: å tilby fasiliteter (steder) for studenter der de kan lære og praktisere ferdigheter; delta i opplæringsprosessen; og ta imot studenter for betalte praksisplasser. Dette samarbeidet bidrar ikke bare til å håndtere mangel på arbeidskraft i høysesongene, men skaper også den beste rekrutteringskilden for bedrifter, ettersom studentene allerede har fått yrkesopplæring, tilegnet seg kunnskap og blitt kjent med arbeidet og praktisk erfaring.

Kilde