Przyciąganie utalentowanych osób do pracy w służbie cywilnej.

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych opracowuje rozporządzenie zmieniające i uzupełniające rozporządzenie rządu 170/2025 w sprawie rekrutacji, zatrudniania i zarządzania urzędnikami służby cywilnej.

Obywatele realizujący procedury administracyjne w Centrum Obsługi Administracji Publicznej w dzielnicy Xuan Hoa w Ho Chi Minh City – zdjęcie: Truc Phuong

Projekt zmian zakłada w szczególności dodanie kategorii i punktów priorytetowych w egzaminach konkursowych lub procesach rekrutacyjnych, a także zdefiniowanie kryteriów, standardów, warunków i wymaganych dokumentów przy rekrutacji na stanowiska w służbie cywilnej.

W rozmowie z gazetą Tuoi Tre dr Nguyen Tien Dinh, były wiceminister spraw wewnętrznych , powiedział, że proponowane zmiany i uzupełnienia kategorii priorytetowych w egzaminach wstępnych i procesach rekrutacyjnych są właściwe i konieczne, a także dodał, że pomogą one zatrzymać utalentowane jednostki.

Aby przyciągnąć talenty do sektora publicznego, nie powinniśmy po prostu oferować zachęt i czekać, aż same do nas przyjdą, ale musimy proaktywnie ich szukać, odkrywać i przyciągać. Odpowiednie agencje powinny to przeanalizować i wdrożyć.

Dr Nguyen Tien Dinh

Istotne jest znalezienie odpowiedniego stanowiska pracy.

* Jakie rozwiązania są według Pana/Pani potrzebne, aby poprawić jakość pracy urzędników?

- Najważniejsze jest, aby wszystkie procedury, czy to w konkursach, procesach selekcji, czy rekrutacji, były przestrzegane prawidłowo. Jednocześnie rekrutacja, zarządzanie i wykorzystanie pracowników służby cywilnej muszą być zgodne z zasadą stanowiska pracy.

W rzeczywistości, mimo że koncepcja ta istnieje od dawna, definicja stanowisk pracy wciąż nie jest do końca precyzyjna, co prowadzi do braku wdrożenia wielu etapów. Dotyczy to również reformy polityki płacowej zgodnie z Rezolucją 27 Komitetu Centralnego. Dlatego najważniejsze jest ustanowienie ujednoliconych stanowisk pracy.

Ponadto, konieczne są strategie przyciągania utalentowanych osób do sektora publicznego, aby poprawić efektywność aparatu administracyjnego. W ostatnim czasie Partia, państwo, rząd i władze lokalne wdrożyły liczne strategie związane z przyciąganiem talentów do sektora publicznego.

W szczególności, od 2017 roku rząd wydał Dekret 140 w sprawie polityki pozyskiwania i rekrutacji utalentowanego personelu spośród wybitnych absolwentów i młodych naukowców. Dekret 179/2024 określa politykę pozyskiwania i wykorzystywania utalentowanych osób do pracy w agencjach, organizacjach i jednostkach Partii, Państwa, Wietnamskiego Frontu Ojczyzny oraz organizacjach społeczno- politycznych , a także wiele innych mechanizmów i polityk.

Dekret 170/2025 określa preferencyjne zasady i mechanizmy rekrutacji, selekcji i mianowania urzędników służby cywilnej, w tym rekrutacji ekspertów, naukowców, prawników, adwokatów, wybitnych przedsiębiorców itp. Wiele miejscowości wprowadziło również bardzo atrakcyjne zasady i mechanizmy mające na celu przyciągnięcie utalentowanych osób. Wdrożenie tych zasad przyniosło w ostatnim czasie pewne rezultaty.

Tworzenie atrakcyjnego środowiska pracy.

* Jednak w rzeczywistości przyciąganie utalentowanych osób do pracy w służbie cywilnej wciąż napotyka na ograniczenia. Co Pana zdaniem należy zrobić, aby temu zaradzić?

– W rzeczywistości obserwacja pokazuje, że polityka przyciągania utalentowanych osób do stanowisk w służbie cywilnej oferowała wiele dobrych zachęt i spełniała wymagania. Jednak kwestia utrzymania talentów w sektorze publicznym nadal ma ograniczenia, co prowadzi do tego, że wiele utalentowanych i zdolnych osób przenosi się z sektora publicznego do sektora prywatnego. Przyczyn tego stanu rzeczy jest wiele, ale główną jest to, że środowisko pracy w sektorze publicznym dla utalentowanych osób wciąż nie jest wystarczająco dobre.

Dlatego uważam, że potrzeba kilku rozwiązań. Należy do nich zapewnienie rekrutacji i przydzielania utalentowanych osób na stanowiska w służbie cywilnej w agencjach i jednostkach zgodnie z ich umiejętnościami i mocnymi stronami. Proces ich pracy powinien opierać się na szacunku, a ich wkład i sugestie powinny być wysłuchane i docenione. Oprócz tworzenia możliwości awansu i rozwoju, powinniśmy unikać nadmiernie sztywnych, biurokratycznych lub restrykcyjnych przepisów i godzin pracy.

Co najważniejsze, liderzy i kierownicy agencji oraz jednostek muszą zawsze umieć słuchać i szanować utalentowanych ludzi. Muszą tworzyć środowisko pracy, które jest sprawiedliwe, równe, demokratyczne i przejrzyste. Stworzenie tak atrakcyjnego środowiska pracy pomoże utalentowanym ludziom wybierać pracę w tym miejscu i czuć się pewnie w swojej pracy…

Udział młodych urzędników dodaje dynamiki i przyczynia się do innowacyjności metod zarządzania w agencjach administracyjnych - Zdjęcie: DANH KHANG

Badania nad zwiększeniem dochodów urzędników państwowych w Hanoi i Ho Chi Minh City.

* Wielu twierdzi, że w celu zatrzymania utalentowanych osób w sektorze publicznym konieczne są dalsze ulepszenia polityki płacowej i świadczeń.

- Konieczne jest dalsze doskonalenie polityki płacowej i innych dodatków, aby zwiększyć dochody osób utalentowanych i zatrzymać je w sektorze publicznym.

Osobiście uważam jednak, że to niekoniecznie wystarczy, aby zatrzymać utalentowanych pracowników. Zamiast tego, uważam, że nadszedł czas, aby rozważyć wynagradzanie ich na podstawie konkretnych wyników i produktów, które tworzą, aby zatrzymać utalentowanych pracowników. To byłoby lepsze i sprawiedliwsze.

W związku z tym naukowcy i eksperci po objęciu stanowisk w służbie cywilnej powinni być brani pod uwagę przy przyznawaniu wynagrodzeń na podstawie proporcji wartości, jaką ich praca wnosi do praktycznego zastosowania.

Na przykład naukowiec lub ekspert badawczy, który opracowuje duży projekt lub technologię generującą 10 miliardów VND przychodu po złożeniu wniosku, mógłby otrzymać premię uzależnioną od wartości projektu, np. 3-5% lub nawet wyższą. To zwiększyłoby atrakcyjność projektu.

W przypadku urzędników służby cywilnej wykonujących swoje obowiązki, jeśli osiągają oni konkretne rezultaty, nagrody mogą być powiązane z tymi wynikami w odpowiedniej proporcji. W przypadku liderów agencji i jednostek, jeśli kierują swoimi jednostkami i rozwijają je do określonego poziomu, nagrody mogą być przyznawane na podstawie proporcji ich osiągnięć...

* Co Twoim zdaniem należy zrobić, aby przyciągnąć utalentowanych ludzi w przypadku dwóch największych miast, Hanoi i Ho Chi Minh, i jakie konkretne zasady i mechanizmy są potrzebne dla pracowników służby cywilnej?

Obecnie zarówno Ho Chi Minh, jak i Hanoi wprowadziły politykę i zachęty mające na celu przyciągnięcie utalentowanych osób i wybitnych absolwentów do pracy w agencjach państwowych. W szczególności utalentowane osoby mogą być bezpośrednio rekrutowane do pracy na stanowiskach urzędniczych w Ho Chi Minh, bez konieczności zdawania egzaminów konkursowych, a także wprowadzono wiele innych polityk mających na celu ich przyciągnięcie, w tym mechanizm zwiększania ich dochodów o 100–300%. Ponadto, w przypadku osiągnięcia wybitnych wyników w służbie publicznej, uznanych przez właściwe organy, stosowane są specjalne ramy wynagrodzeń i premii, oparte na umowach.

Stały Komitet Komitetu Partii Miasta Ho Chi Minh apeluje do komitetów partyjnych, organizacji partyjnych i agencji na wszystkich szczeblach o podnoszenie świadomości i innowacyjne myślenie w zakresie identyfikowania, przyciągania i wykorzystywania kadr. Kładzie nacisk na tworzenie otwartego, przejrzystego, demokratycznego, zjednoczonego, wspierającego, przyjaznego środowiska pracy, sprzyjającego zdrowej konkurencji, okazującego szacunek i doceniającego utalentowanych pracowników, a jednocześnie zapewniającego im możliwości i warunki do pełnego zaangażowania… Wysoko cenię te zasady i zachęty i oczekuję, że pomogą one miastu Ho Chi Minh przyciągnąć wielu utalentowanych ludzi do pracy w jego agencjach i jednostkach w nadchodzącym czasie.

W przypadku urzędników państwowych w obu miastach, oprócz pensji i dodatków, jak w innych miejscach, Zgromadzenie Narodowe zezwoliło Hanoi na wypłacanie urzędnikom państwowym i pracownikom sektora publicznego dodatkowego dochodu w wysokości 0,8-krotności funduszu płac zasadniczych. W Ho Chi Minh City mechanizm ten stosuje maksymalny dodatkowy dochód w wysokości 1,8-krotności pensji, w zależności od rangi, stopnia i stanowiska dla urzędników państwowych i pracowników sektora publicznego. Pomaga to w motywowaniu i utrzymaniu urzędników państwowych, pracowników sektora publicznego i innych pracowników, zachęcając ich do dalszego przyczyniania się do rozwoju miasta.

Biorąc jednak pod uwagę rozległy obszar geograficzny i dużą liczbę ludności (niektóre gminy/okręgi liczą setki tysięcy mieszkańców), obciążenie pracą urzędników w tych miejscowościach, zwłaszcza w ramach dwustopniowego modelu samorządu lokalnego, jest ogromne.

Dlatego uważam, że potrzebne są bardziej konkretne strategie. Obejmują one dalszą poprawę dodatkowych dochodów urzędników i pracowników sektora publicznego w obu miastach. Co ważniejsze, powinniśmy rozważyć zwiększenie liczby stanowisk urzędniczych, aby dopasować je do liczby ludności i obciążenia pracą w tych dwóch miastach, zwłaszcza na poziomie gmin i okręgów.

Urzędnicy w Centrum Obsługi Administracji Publicznej Dzielnicy Duc Nhuan (Ho Chi Minh City) przeprowadzają obywateli przez proces składania wniosków – zdjęcie: QUANG DINH

Według dr. Nguyen Tien Dinh, badania pokazują, że nowy projekt dodał kategorie priorytetowe do egzaminów rekrutacyjnych na urzędników państwowych lub procesów selekcji. W szczególności młodzi intelektualiści, którzy zgłoszą się na ochotnika do pracy w narodowych strefach ekonomicznych obronności, otrzymają dodatkowe 1,5 punktu do egzaminu z umiejętności zawodowych lub oceny selekcyjnej po ukończeniu przypisanego im projektu. Jednocześnie zrewidowano przepisy dotyczące kwalifikacji do stanowisk urzędniczych.

Obecny Dekret 170 przewiduje 8 kategorii, w tym urzędników służby cywilnej pracujących w jednostkach służby publicznej, który został zmieniony na status urzędnika służby cywilnej. Uczestnicy pilotażowego projektu wyboru młodych intelektualistów do wolontariatu w gminach, którzy będą uczestniczyć w rozwoju obszarów wiejskich i górskich w latach 2013-2020, którzy obecnie są zatrudnieni na podstawie umów o pracę na poziomie gminy (przed 1 lipca 2025 r.), będą mogli pracować na poziomie gminy (od 1 lipca 2025 r.).

Tymczasem w tym projekcie Ministerstwo Spraw Wewnętrznych proponuje nowelizację przepisów, tak aby objąć nimi urzędników oraz członków zespołów pilotażowych projektu naboru młodych intelektualistów do wolontariatu w gminach, którzy wezmą udział w rozwoju obszarów wiejskich i górskich w okresie 2013-2020. Będą oni rejestrować się na umowy o pracę, aby pracować w gminach...

Zwiększenie dochodów urzędników państwowych zapewni im spokój ducha w pracy.

W rozmowie z gazetą „Tuổi Trẻ”, pan TTH – urzędnik państwowy, który wcześniej pracował w okręgu, a po wprowadzeniu dwupoziomowego modelu samorządu lokalnego został przeniesiony do Komitetu Budowy Partii w okręgu wyborczym w Hanoi – powiedział, że obciążenie pracą w jego nowym okręgu jest teraz dwa do trzech razy większe niż wcześniej. Jednocześnie wymagania są coraz wyższe i każdego dnia musi się intensywnie koncentrować i dążyć do wykonania wszystkich swoich zadań.

Według pana H., po ponad 10 latach pracy, jego obecny współczynnik płacowy wynosi 3,33, pomnożone przez 0,8-krotność podwyżki wynagrodzenia zasadniczego (0,5 otrzymywanej miesięcznie i 0,3 otrzymywanej na koniec roku). Ten dochód ledwo wystarcza na przeżycie. Pan H. powiedział, że niedawno, gdy pojawiła się wiadomość o planowanej 8% podwyżce wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca, wszyscy byli bardzo podekscytowani i pełni nadziei. Jednak w porównaniu z niedawną wysoką inflacją, 8% podwyżka nie jest tak oczekiwana.

Dlatego ma nadzieję, że w najbliższej przyszłości reformy polityki płacowej zostaną wkrótce wdrożone, co zwiększy dochody urzędników i pracowników służby cywilnej, aby wszyscy mogli pracować ze spokojem ducha. Jednocześnie należy wdrożyć politykę kontroli cen i inflacji, aby podwyżki płac rzeczywiście miały znaczenie dla urzędników i pracowników sektora publicznego.

Pan H. ma również nadzieję, że władze nadal będą rozważać możliwość uzupełnienia zasobów ludzkich w miejscowościach na poziomie gminy, zwłaszcza tych o dużej gęstości zaludnienia i dużym obciążeniu pracą, a także udoskonalenia obiektów, sprzętu i środowiska pracy.

* Dr Nguyen Tran Nhu Khue (zastępca kierownika Katedry Prawa Handlowego, Wydział Prawa, Uniwersytet Van Lang):

Kryteria, procedury i korzyści muszą być bardziej „otwarte”.

Pomimo wielu pozytywnych zmian, Dekret 170 nadal ma pewne braki w zakresie kryteriów i warunków rekrutacji do służby cywilnej i nie tworzy w pełni elastycznego mechanizmu przyciągania utalentowanych osób z różnych regionów.

W szczególności, pomimo rozszerzenia zakresu kwalifikujących się kandydatów, grupa docelowa rekrutacji pozostaje wąska i nie odzwierciedla dokładnie rynku zasobów ludzkich. Wynika to z faktu, że talenty przyciągane są głównie do sektora publicznego lub sektorów z udziałem państwa. Tymczasem talenty w sektorze prywatnym, przedsiębiorstwach, organizacjach międzynarodowych itp. nie są jasno zdefiniowane ani łatwo dostępne za pośrednictwem ustalonych mechanizmów rekrutacyjnych.

Co więcej, Ustawa o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 r. stanowi, że kwalifikującymi się kandydatami są „eksperci, naukowcy, prawnicy, wykwalifikowani prawnicy, wybitni i wzorowi przedsiębiorcy...”, ale nie precyzuje kryteriów „wzorowi i wybitni”.

Prowadzi to do niespójnych interpretacji; właściwe organy będą stosować dyskrecjonalne, niesprawiedliwe i nieprzejrzyste metody rekrutacji. Co więcej, chociaż dekret kładzie nacisk na zarządzanie urzędnikami służby cywilnej w oparciu o stanowiska, w wielu przypadkach warunki rekrutacji wymagają stażu pracy lub zajmowanych wcześniej stanowisk, co ogranicza otwartość rynku pracy.

Co więcej, obecny system wynagrodzeń nadal nie spełnia potrzeb i oczekiwań utalentowanych osób. Proces rekrutacji jest długotrwały, wieloetapowy i czasochłonny, przez co utalentowani pracownicy czekają i potencjalnie tracą szansę na zatrudnienie gdzie indziej.

W związku z tym konieczne jest wprowadzenie szeregu rozwiązań, które uproszczą warunki i procedury oraz poszerzą możliwości pozyskiwania utalentowanych osób na stanowiska w służbie cywilnej. Mogłoby to obejmować poszerzenie puli kandydatów poza system publiczny, włączenie do listy kandydatów doświadczonych specjalistów z organizacji międzynarodowych i korporacji międzynarodowych lub osób o uznanych osiągnięciach i dorobku badawczym. Rekrutacja powinna zostać wzmocniona w oparciu o stanowiska i rzeczywiste potrzeby agencji i jednostek, poprzez różne metody: egzaminy, rozmowy kwalifikacyjne, selekcję opartą na reputacji itp.

Wreszcie, konieczne jest wprowadzenie bardziej odpowiednich zachęt i polityk mających na celu przyciągnięcie talentów, np. wyższych wynagrodzeń i lepszej polityki mieszkaniowej.

Pracownicy punktu kompleksowej obsługi w dzielnicy Van Mieu (Hanoi) przyjmują i przetwarzają procedury administracyjne dla obywateli – zdjęcie: PHUC TAI

* Prof. dr hab. Cao Vu Minh (kierownik Katedry Prawa Administracyjnego i Państwowego, Uniwersytet Ekonomii i Prawa, Wietnamski Uniwersytet Narodowy w Ho Chi Minh City):

Ustanowić standardy i rozszerzyć dostęp do sektora prywatnego.

Zgodnie z wytycznymi Partii, wydano Ustawę o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 r. oraz jej przepisy wykonawcze (takie jak Dekret nr 170/2025), aby uporać się z przeszkodami w rekrutacji i zatrudnianiu wykwalifikowanych pracowników w służbie publicznej. Jednak pomimo tych postępów, nadal istnieje wiele ograniczeń i niedociągnięć związanych z rekrutacją i zatrudnianiem wykwalifikowanych pracowników w służbie publicznej.

Dlatego w przyszłości rząd powinien przeanalizować i uzupełnić definicje oraz procedury, aby stworzyć podstawę prawną do rekrutacji utalentowanych i odpowiednich osób na stanowiska w służbie cywilnej. W związku z tym można by określić, że „naukowcy wyznaczeni do kierowania szczególnie ważnymi zadaniami naukowo-technicznymi na szczeblu krajowym” oraz „wybitni naukowcy” to ci „naukowcy”, którzy kwalifikują się do rekrutacji na stanowiska w służbie cywilnej bez konieczności przechodzenia przez egzaminy konkursowe lub procedury selekcji.

Jeśli chodzi o tytuły „wybitnych prawników” i „wybitnych przedsiębiorców”, które zostały już zapisane w ustawach i rozporządzeniach, rząd musi niezwłocznie opracować przepisy proceduralne umożliwiające ich uznawanie. Będą one podstawą do ich rekrutacji na stanowiska w służbie cywilnej.

Ponadto, wcześniej Dekret 115/2020 stanowił, że „osoby zatrudnione obecnie na podstawie umowy o pracę i wykonujące pracę zawodową lub techniczną w jednostkach publicznych niebędących przedsiębiorstwami będą miały pierwszeństwo w rekrutacji na stanowiska urzędników służby cywilnej”.

Zarówno Ustawa o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 roku, jak i Dekret 179/2024 priorytetowo traktują rekrutację ekspertów i naukowców na stanowiska w służbie cywilnej, niezależnie od tego, czy pracują w sektorze publicznym, czy prywatnym. W związku z tym należy zmienić Dekret 170, aby znieść przepis, który dopuszcza wyłącznie wysoko wykwalifikowany personel pracujący obecnie w agencjach, organizacjach i jednostkach spoza sektora publicznego.

THANH CHUNG - T.LONG

Źródło: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm