Ministério do Interior: Evite a situação em que toda a agência participe da avaliação de quadros e funcionários públicos - Jornal Lang Son e estação de rádio e televisão

De acordo com o Ministério do Interior , recomenda-se a avaliação individual (somente usuários e servidores públicos são avaliados), evitando que todo o órgão participe da avaliação, o que causará favoritismo e formalidade.

O Ministério da Justiça anunciou o dossiê de avaliação do projeto de Lei sobre Quadros e Funcionários Públicos (alterado) elaborado pelo Ministério do Interior.

Durante o processo de elaboração da Lei, o Ministério do Interior referiu-se às experiências de vários países e fez uma série de recomendações para alterar a Lei sobre Quadros e Funcionários Públicos do Vietnã, incluindo o trabalho de avaliação dos resultados do trabalho de quadros e funcionários públicos.

Funcionários do balcão único no Distrito 5, na Cidade de Ho Chi Minh, cuidam dos procedimentos administrativos para os cidadãos. (Foto: Thuan Van)

O Ministério do Interior destacou que, na realidade, no Vietnã, o trabalho de avaliação é frequentemente formal, respeitoso, evasivo e não vinculado ao tratamento salarial e de bônus.

Portanto, é necessário considerar a alteração dos regulamentos sobre avaliação e classificação dos resultados do trabalho de quadros e funcionários públicos no sentido de construir um processo de avaliação objetivo, transparente e substantivo, garantindo a quantificação dos resultados do desempenho do trabalho e aumentando a autoridade dos funcionários públicos na avaliação.

O Ministério do Interior incentiva a avaliação individual (na sessão de avaliação, apenas o usuário e o servidor público são avaliados), evitando que todo o órgão participe da avaliação, o que causará uma situação de deferência, apreensão, formalidade e insubstancialidade.

A agência de redação enfatizou que os resultados da avaliação e classificação do nível de conclusão do trabalho de quadros e funcionários públicos devem ser a única base para a realização do trabalho de nomeação, aumento de salários e recompensa de quadros e funcionários públicos.

Citando a experiência internacional, o Ministério do Interior disse que, com exceção da China, que tem muitas semelhanças com o Vietnã, os países avaliam os funcionários públicos com base no desempenho do trabalho, e os resultados da avaliação são a base para recompensas, bem como para propor medidas para melhorar e aumentar a eficiência do trabalho dos funcionários públicos.

" Os países não se concentram em avaliar critérios difíceis de quantificar, como ideologia política , ética e estilo de vida; se os funcionários públicos violarem regras éticas ou comportamento de comunicação, eles serão disciplinados... ", declarou o Ministério do Interior.

O método de avaliação de servidores públicos em outros países também é diferente do do Vietnã. Em muitos países, a autoridade e o servidor público se reúnem em uma sala separada, onde o servidor apresenta os resultados do seu trabalho e autoavalia o nível de conclusão do trabalho.

A pessoa competente avaliará e fará comentários e descobrirá os motivos pelos quais os servidores públicos não trabalham de forma eficaz, como: saúde, circunstâncias familiares ou falta de treinamento e especialização para propor medidas para ajudar os servidores públicos a resolver seus problemas.

O Ministério do Interior citou exemplos específicos em No Japão , o desempenho dos servidores públicos é avaliado periodicamente pelo chefe do órgão governamental onde trabalham. Os procedimentos e registros para avaliação de desempenho são regulamentados separadamente.

Os ministros japoneses decidem recompensar aqueles que têm excelente desempenho no trabalho e aplicar sanções àqueles que são fracos.

Em Nos Estados Unidos , cada agência desenvolve um ou mais sistemas de avaliação de desempenho para avaliar periodicamente o desempenho dos servidores públicos; incentiva os servidores públicos a participarem da definição de padrões de desempenho. O país utiliza os resultados da avaliação de desempenho como base para treinar, recompensar, realocar, promover, rebaixar, reter e demitir funcionários.

Cada sistema de avaliação de desempenho dos EUA inclui: estabelecer padrões de desempenho que, na medida do possível, permitirão uma avaliação precisa do desempenho no trabalho com base em critérios objetivos relevantes para o trabalho em questão para cada funcionário ou posição no sistema; informar cada funcionário sobre os padrões de desempenho e os fatores importantes na posição do funcionário; avaliar cada funcionário durante o período de avaliação em relação a esses padrões; reconhecer e recompensar funcionários cujo desempenho é aceitável; auxiliar os funcionários a melhorar o desempenho inaceitável; e realocar, rebaixar ou demitir funcionários que continuam a ter um desempenho inaceitável (mas somente após terem a oportunidade de demonstrar um desempenho aceitável).

Funcionários com desempenho inaceitável receberão notificação por escrito da gerência e correrão o risco de rebaixamento ou demissão. Se, após 1 ano, o funcionário melhorar seu desempenho, não será rebaixado nem demitido.

Em Na Austrália , o chefe da agência define claramente os requisitos, padrões, metas e resultados de desempenho para chefes de departamento – supervisores e funcionários. As agências avaliam o desempenho dos funcionários e o chefe da agência reconhece os resultados da avaliação.

Os supervisores devem ter a capacidade de apoiar os funcionários a maximizar seu potencial em benefício da organização. Os funcionários devem assinar um compromisso de execução do trabalho e se esforçar para cumpri-lo. Supervisores e funcionários discutem e investigam regularmente as dificuldades, identificam as causas e propõem as melhores soluções para resolver problemas dos funcionários, como: lacunas de conhecimento, saúde, habilidades, etc.

Os supervisores devem fornecer feedback oportuno, justo e objetivo, documentando integralmente as preocupações significativas com o desempenho que servem de base para a avaliação. Se um funcionário for classificado como insatisfatório, ele deve conversar com o supervisor e o departamento de recursos humanos para encontrar uma solução.

Em Na França , os servidores públicos autoavaliam seus resultados de trabalho e, em seguida, enviam um relatório ao chefe da agência. O chefe da agência e o servidor público se reúnem para discutir, avaliar e concordar com os resultados da avaliação. Caso o servidor público não concorde com o parecer do chefe da agência, ele pode apresentar uma reclamação ao Comitê Administrativo Conjunto para revisar os resultados da avaliação...

Fonte: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html